Values

　　
　　隱蔽的薪酬激勵
　　“在國有企業(yè)中，對公司高管最重要的補償形式是晉升，績效評估并不是來自市場的結(jié)果，而是一個政治結(jié)果。在很多私營企業(yè)中，基于‘談報酬之前先做貢獻’的管理實踐，經(jīng)理人和公司之間通常都沒有公開、明確的協(xié)議。因此，運營方式、運營成果以及績效表現(xiàn)評估的過程和結(jié)果等詳細信息既不透明，也不會公布。一位經(jīng)理人的價值并不是由市場決定的，而是私下運作的結(jié)果。他們不會受到來自市場的激勵和監(jiān)督。”
　　——美國沃頓商學(xué)院旗下電子雜志《沃頓知識在線》文章指出，在中國，高管的薪酬一直籠罩在神秘的面紗之下。大部分中國上市公司只披露高管薪酬總數(shù)，這樣的數(shù)字因為漏掉了隱性收入和額外的獎金等收入，所以，通常只是實際總薪酬的冰山一角。文章探討了“具有中國特色的高管薪酬模式”的成因，首先在于中國制度和法規(guī)嚴重不足，例如上市公司無需披露高管薪酬結(jié)構(gòu)、《公司法》沒有限制高管離開公司時賣出自己持股的規(guī)定，國有企業(yè)慣于采用千篇一律的工資管理制度，而不是根據(jù)績效表現(xiàn)訂立薪酬合同；其次則是引文中提到的，職業(yè)經(jīng)理人市場在中國尚未成型；最后則是因為中國的企業(yè)尚年輕，它們的薪酬激勵制度的設(shè)計往往很粗糙，只有一小部分企業(yè)擁有完善的退休計劃。
　　動機對與錯
　　“解決一個自己非常熱衷的問題，即使解決方案并不會讓你發(fā)財，你也仍然對于自己‘解決了’它非常興奮；沒有真正的退出策略。最好的創(chuàng)業(yè)者會自然而然地吸引交易權(quán)；對出名適當(dāng)至輕微的渴望；絕不是因為這事很酷。因為酷而去做某件事，可能在十幾歲時有用，但是不要在成年后還讓它影響你；真的懂得愛別人。”
　　——維珍（Virgin）品牌創(chuàng)始人理查德.布蘭森近日在《福布斯》撰文談創(chuàng)業(yè)動機的對與錯。他認為如果滿足了以上幾點，創(chuàng)業(yè)動機便是“正確”的。
　　模仿成風(fēng)
　　“政治家和數(shù)不清的頒獎典禮熱捧創(chuàng)新在經(jīng)濟發(fā)展中的角色。企業(yè)則被告知：要不創(chuàng)新，要不死亡。而在現(xiàn)實社會里，企業(yè)可以通過復(fù)制而成功。俄亥俄州立大學(xué)管理學(xué)教授奧戴德.什哈爾在其飽受爭議的著作《模仿者：精明的公司如何利用模仿獲得戰(zhàn)略優(yōu)勢？》一書中認為合法模仿的速度和密度近年來已經(jīng)加劇了。在社交游戲領(lǐng)域，抄襲對方和指責(zé)對方抄襲大行其道。據(jù)說，一位老板對他的雇員說：‘我一丁點都不在乎創(chuàng)新。去抄他們做的東西，照做就是，直到你搶到他們的用戶！’”
　　——《經(jīng)濟學(xué)人》雜志熊彼特專欄近日撰文指出，對于企業(yè)來說，擅長“copy”最起碼和善于創(chuàng)新一樣重要。文章說道，歷史證明，模仿者成為最后的贏家是常有的事。特德.列維特是最早肯定模仿之作用的管理大師之一。他在1960年代寫道，在商界，復(fù)制不僅比創(chuàng)新要遠為普遍，且是讓增長和盈利更有保障的路徑。《模仿者》書中的研究也顯示模仿者在經(jīng)營新產(chǎn)品方面至少能做得和創(chuàng)新者一樣好，通常還比創(chuàng)新者優(yōu)秀。由于產(chǎn)品已經(jīng)經(jīng)受了市場的考驗，跟隨者的研發(fā)成本更低，失敗風(fēng)險更小。不過，因種種原因，鮮少有公司承認自己是抄襲者（copycats）。