新經濟時代國企員工激勵機制探究

新經濟時代的經濟具有全球化、網絡化和知識化的特點，在這樣的大背景下，企業之間的競爭日趨激烈，而企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。如何提高員工的工作熱情是現代國企管理所面臨的重要考驗，因為建立一套行之有效的激勵機制，不僅可以吸引更多優秀人才的加盟，而且還能迅速提升企業的綜合實力。本文從三個方面來對新經濟時代國企員工的激勵機制做一些探究。

一、國有企業激勵制度存在的問題

在新經濟時代，企業面臨著信息爆炸、競爭日益激烈等諸多方面的挑戰，如何應對這些挑戰，提高企業的核心競爭力，是國企管理層必須考慮的問題。而建立員工激勵機制可以為企業發展注入新的活力，是應對挑戰的重要手段。然而要完善國有企業的激勵機制不僅要改變企業的組織形式，而且要建立起一套完整的符合市場經濟運行規律的模式，即在企業管理的內容上進行實質性的改革，而不是僅僅流于形式。但是從目前國有企業的激勵機制運行情況來看，多數國企缺乏系統的績效考評制度，工資結構的設置不合理，缺少長期有效的激發員工工作積極性的手段。具體問題主要體現在以下幾個方面：

（一）激勵機制具有單向性

在大多數國有企業中，對員工進行激勵只是單方面的命令下達，導致員工處在一個相對封閉的環境里，缺少與管理層的交流溝通和必要的信息反饋。在這樣一個單向性的激勵機制模式下，激勵的效果往往是不明顯的，因為在實踐過程中，企業的激勵機制往往會受到各種因素的影響和制約，如果企業員工所反映的問題得不到管理層的重視，問題無法及時解決，那么就會阻礙激勵機制的正常運作，導致該機制陷入機械化、呆板化的境地。同時員工無法真正了解企業運營的真實情況，這在一定程度上會削弱他們的工作熱情和效率。

（二）激勵的形式單一

長期以來，物質獎勵是國有企業激勵員工最主要的方式，如固定的工資、獎金或者各種福利，幾乎不存在精神獎勵。而相反有的國企則僅僅存在精神獎勵而缺少物質獎勵，這樣空洞抽象的精神獎勵難以調動員工的工作積極性，更難以產生長期有效的激勵效果。絕大多數國企不能將物質獎勵和精神獎勵有機地結合起來，導致激勵機制的執行力度與員工的付出和要求嚴重脫軌，從而引起員工的不滿。激勵機制和真實需要所產生的錯位難以彌合，任其發展下去勢必會嚴重壓抑國企員工的積極性和工作熱情。

（三）激勵沒有針對性

有些國企急于建立一套激勵機制，而盲目去效仿和照搬國外企業的固定模式，沒有對企業員工進行深入調查，認真分析本企業的具體情況和員工的真正需要，進而建立符合企業自身發展的激勵機制。這樣機械地套用其他企業的激勵機制的舉措，不但起不到激勵員工的積極性的作用，往往還會造成一定的負面影響。

另外，許多國有企業內部存在著復雜的裙帶關系，在員工激勵方面缺少科學的評定程序和評定標準，導致僵化的激勵方式不能正確反映員工的具體價值，這些不利因素都對國有企業建立有效的激勵機制造成很大的障礙。

二、建立合理激勵機制的必要性

在新經濟時代的大背景下，國有企業必須善于自主創新，不斷對自身存在的弊病進行積極調整和改造，以使企業組織得到不斷完善，在建立企業員工的激勵機制方面尤其要注意這一點?！懊绹鸫髮W教授詹姆士在一篇報告中指出：“實行計時工資的員工僅能發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%?！比绾尾拍艹浞职l揮出企業員工的工作潛力，最大限度地調動其工作積極性成為包括國有企業在內的現代企業所共同面臨的問題。

新經濟時代的企業經營管理主要包括兩個方面，其一是軟件方面的人員知識化建設，其二是硬件方面企業設施的信息化建設。企業的發展會受到人力、財力、物力等條件的制約，這些資源的有效利用則離不開企業員工的工作效率和工作熱情，離不開適合本企業的員工激勵機制。因此，有效的激勵機制對提高企業管理水平和激發員工工作積極性具有關鍵性作用。

三、建立國企員工激勵機制的若干建議

（一）實行國企員工股票期權制

所謂股票期權就是指企業中的相關人員在本企業的工作年限內，與本企業約定的享有某一種或某幾種預先設定的價格來購買或以其他途徑取得本企業一定數量股票的權利。由于股票期權與每個人的利益都息息相關，所以在國有企業內部采取股票期權制度具有長期性的約束作用和激勵作用，同時這也是知識經濟時代注重員工個人價值的體現。

在以信息革命為基礎，以創新為動力的經濟全球化時代，股票期權是西方發達國家激勵員工的主要方式之一。在美國，虛擬股票形式或股票增值計劃、限制性股票所有權計劃、特定目標激勵計劃、股票期權制度或認股權計劃等企業員工激勵方式早已被廣泛采用，在很大程度上改變了員工的工資結構。例如，在美國上市的所有企業之中，高達95%的企業都建立了以股票期權為基礎的激勵制度。

實行員工股票期權制度可以在很大程度上消除國有企業的傳統工資制度的不足和弊端，企業員工擁有一定數量的股票期權就相當于將自己的利益與本企業的前途掛鉤，如此以來企業效益的好壞直接影響到股票期權人也就是本企業員工的收益。在國有企業中，其投資主體的缺位導致監督的弱化，使得國有資產管理部門和企業的經營管理者之間存在著固有的矛盾，這種矛盾關系往往導致企業經營管理者在個人利益和國家利益發生沖突時會選擇謀取個人利益，而將國家利益置之不顧，從而使國有資產大量流失，企業競爭力也急劇下滑。實施股票期權激勵制度更有利于經營管理者將重點放在國有資產的保值和增值上，有利于國有企業的長遠發展。因此，股票期權制度將國有企業的利益和本企業員工的利益統一起來，這對激發其工作積極性具有巨大的推動作用。同時，實行股票期權制度也是在知識經濟的背景下對企業管理創新所提出的基本要求。

但是股權期權制度也存在一些問題，需要國有企業在適用的過程中加以注意和克服。

1.政府的影響依舊存在?，F階段我國雖然實行市場經濟體制，但在國有企業領域始終存在計劃經濟的影子，政府與國企之間存在著千絲萬縷的聯系。如政府制定相關規章制度，用“一刀切”的方法來對國有企業規定實行股權期權的具體條款，這種做法勢必會破壞企業所有者和企業經營管理者之間的市場交換關系，同時也會削弱股票期權制度的激勵效果。

2.國有企業法人的管理機構尚需完善。在那些不涉及國家核心利益的行業，國有企業可以建立多元化的投資主體，減少國有股份在企業中的比重，讓外國資本和民間資本也可以進入國有企業，讓多元化的投資者共同監督企業管理者的經營行為，通過這樣的監督可以有效地防止某些國有企業管理人員利用職務之便，通過股票期權激勵制度獲取非法利益，損害其他員工的合法權益。此外，還要進一步健全國有企業的股東會、董事會和監事會的機構設置，以達到相互監督、相互制約的目的，從而保證企業員工股票期權激勵機制的實施。

3.國有企業缺乏人才競爭機制。國有企業要想有效地推進股票期權制度建設，就必須加快政企分開的進程，廢除政府任命國企管理者的制度。改由國企的董事會根據本企業的具體情況來選聘有能力、有經驗的經理人，并建立一系列人才競爭機制，為實施股票期權制度提供一個公平公正的人才競爭環境，從而激發企業員工的工作熱情。

（二）建立具有特色的企業文化

企業文化是企業在長期發展的過程中所形成的一種無形資產，它是一種非常重要的激勵因素。新經濟時代的企業文化應該具有多元化、包容化、個性化和差別化等特點，并突出團隊合作精神的重要性。企業文化是一個企業內在形象和經營理念的體現，涵蓋了企業管理的整個過程，只有將企業文化融入到每個員工的血液中去，員工才會將企業的目標變為自己的奮斗目標，產生對企業強烈的責任感和榮譽感，因此在某種意義上，將企業文化用于員工激勵機制的過程就是企業用一定的文化手段來培養自身發展所需要的特殊人才的過程。

在經濟全球化的今天，國有企業應該越來越具有包容性和開放性，培養具有特色的企業文化，必須營造出一種開放型的經營環境。國企在具體運作中，應采取以引導和協調為主的管理方式，給員工更多的自由權去發揮自己的個人優勢，從而為企業創造出更大的價值。同時，國有企業也要為具有創新精神的員工提供必要的物質支持，例如資金、設備、技術方面等，使其對本企業產生親切感和歸屬感，有助于激發他們的創造熱情和內在潛力，為企業的發展做出更大的貢獻。

同時，優秀的企業文化還應該重視對員工的人文關懷。國有企業的員工不但應該在經濟利益方面得到滿足，還應該包括獲得個人尊重在內的精神層面上得到滿足。國有企業應該把以人為本的思想貫徹落實到具體的經營管理工作中去，在企業進行重大決策的關鍵時刻要參考員工的意見，重視員工對決策的理解和態度，定期對員工的工作進行調查和測評，認真聽取他們的意見和建議，設立員工投訴部門，建立健全勞動糾紛的調查和信息回饋機制，確保國有企業員工將工作中存在的問題及時反映到管理層，從而得到有效的解決。這些舉措的實施可以為企業贏得員工的好感和支持，增強員工對企業的歸屬感和認同感。

（三）建立多層級、多元化的激勵機制

在新經濟時代，員工是企業發展的根本因素，一個有效的員工激勵機制應該是多元化的和多層級的。國有企業一般規模較大，企業員工眾多，在激勵機制的建立過程中必須充分考慮到員工類別的多樣化，根據具體情況來制定不同的激勵措施。企業決策者要高度重視不同層次員工的個性化需求，在一定程度上滿足其合理要求，使其個人價值得以體現。

從國有企業的實際情況出發，建立起科學合理的工資報酬體系。在國有企業中應該建立一套切實可行的工資報酬體系，按照責任的大小和貢獻的不同來決定不同員工的工資水平，在收入分化合理的前提下適當拉開收入差距，一般員工的收入要與具體工作的質量相掛鉤，企業高級管理人員的收入要與本企業整體的經濟效益相掛鉤，這樣重業績、重貢獻的制度會對員工起到正面的激勵作用，能夠讓每個員工都能體現出自己獨特的價值，產生工作上的滿足感。

另外，建立一套科學合理的企業員工激勵機制還要遵守物質獎勵與精神獎勵相結合，正面獎勵與負面獎勵相結合的原則，多管齊下，多措并舉，才能有效建立員工的激勵機制，激發員工的工作熱情，為企業的長期發展提供制度保障。

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基金項目：2011年貴州省教育廳人文社科課題階段成果（11ZC006）

作者簡介：楊建（1975-），男（侗族），貴州玉屏人，副教授，博士，從事企業管理研究。

（銅仁學院）

（責任編輯：王蘭爽）