知識管理在公共部門人力資源管理中的應用與發展

摘　要：在當今以知識為中心的競爭時代，以及知識大規模影響經濟政治活動的背景下，公共部門如何更好地導入知識管理概念及其實務，并如何運用其調整人力資源管理的策略與方法，值得進一步的探討。基于此，主要就知識管理和人力資源管理、公共部門知識管理的涵義，當代公共部門的知識系統、知識管理與公共部門人力資源管理的結合應用，以及目前我國公共部門執行知識管理的困境進行研究分析，并根據對這些內容的研究，就公共部門人力資源管理引入知識管理思想的具體途徑進行了綜合分析并提出相關建議。

關鍵詞：現代知識管理；人力資源管理；公共部門；作用與影響

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）23-0088-04

美國經濟學家萊斯特·梭羅在其所著的《知識經濟時代》，以及管理學大師彼得·杜拉克在其所著的《后資本主義社會》中都指出知識經濟時代已經來臨，并認為經濟發展的推助力已不再是有形的資產，而是像專利、技術及知識等方面的無形資產。1999年世界經濟合作開發組織發表的知識經濟報告，也認為以知識為本的經濟發展模式，即將改變全球經濟的發展形態，知識已經成為推動經濟發展及提升國家競爭力最主要的驅動力。

一、知識管理與人力資源管理

知識管理主要是以人為中心的管理，并按照管理的本質完美地使用資源從而達成組織目標。組織的資源一般主要有：實體設備資源、財務資源、技術資源和人力資源四類，其中人力資源的重要性目前已經超越前面三者，并成為組織賴以達成目標最重要的戰略性資源，同時也是進行人力資源管理和知識管理的基礎條件。現代人力資源管理將人才視為組織成敗的關鍵，強調對人力資源的積極獲取、維護、激勵、運用和發展的全部管理過程與活動。人力資源管理功能的具體落實情況，極大地影響到人力資源效用的發揮，也決定了組織進行知識管理的過程是否順暢。知識管理就是以人為核心，如何以知識管理的角度賦予人力資源管理新的時代含義和特征。

人才是知識的載體，人才在某種程度上象征一種穩定的可以進行測量和管理的知識與技術，因此組織在當前與未來發展中，必須針對組織需要和內外環境變化，對短期和中長期人力資源需求進行持續且系統化的規劃，并適時對人才進行招募與考選。人力資源具有高度的不確定性和不穩定性，比如人具有主觀性、情緒性、不可閑置性、投資回收不確定性和可能惡性運用智慧等特點。站在知識管理角度，知識則是重在積極應用，所以在人才使用方面首先要重視發揮激勵作用，只有通過考核和激勵的手段，滿足組織成員生理與心理、物質與精神等各類需求，才能使成員充分發揮知識與技能，并在考核或獎勵時納入對組織成員的知識應用和發展的評估項目。

知識和其他資源一樣也會折舊和相對衰竭，所以組織必須要投入更多的資源對組織成員進行持續的培訓與繼續教育，通過個人的學習和成長從而促進組織的整體發展。同時，培訓與繼續教育也是使人力資源的知識創新能力能夠維持在高水平的基本條件，從而保證組織成員能夠順應未來的各種挑戰。至于如何能更好地留住人才，使知識的創造、運用與更新能在較穩定情境中進行持續不中斷的運行，也是人力資源管理的重要工作內容。這時組織必須要建立完善的薪酬分配制度、良好的福利措施、先進的激勵機制、健全的職業發展規劃和相關的退休保障制度，以及通過合理地增加工作內在報酬，使組織成員快樂地工作等相關留人手段，從而實現更好地吸引人才長期為組織服務并做出貢獻。

二、當代公共部門的知識系統

知識管理概念的興起與信息科技進步有直接的關系。知識在知識經濟時代中已經成為一個組織的首要資源，組織必須將所有數據與信息轉化為具體知識，并以之指導決策并付諸行動，才能產生實際效益。總體而言，公共部門的知識系統相對于企業部門要更復雜，這主要是因為公共部門的目標相對較為模糊，業務相對龐雜，并且需要面對更為復雜的內外環境，一般而言，公共部門的知識系統涵蓋了以下各類知識：

1.意識形態。意識形態是一套封閉的思想系統，通常是知識產生的最高指導原則，并且還是行動的指引。在政黨政治中，不同意識形態者組成不同的政黨，并以其意識形態及其衍生政策來爭取民眾支持，如大政府與小政府、右派與左派、管制與放松管制、擁護與彈劾等，都有不同的意識形態作為背后的支撐。

2.政治知識。政治知識主要在于應付高度變動的國際環境、民眾多變的偏好、政黨或利益團體的動態和沖突的化解等。這時候，政治人物普遍成為這類知識的主要載體，但政治知識往往是內隱性的知識，其具有不穩定性，所以較難成為可以管理的無形資產。

3.政策知識。公共部門對人民需求最具體的響應就是實質政策的出臺，David　Webber（1992）將政策知識界定為可幫助決策者了解公共政策出臺的因果以及對社會影響的人類知識體，其包括六種形式：決策者個人知識、書報期刊知識、實務或實際經驗、政策研究、政策取向研究以及學科研究，前三者一般屬實用性知識，后三種一般屬學院派知識。

4.學術知識。公共部門為使決策更加科學化和專業化，并落實研究發展工作，其就必須以較嚴謹的科學方法對相關公共問題進行深入研究。目前我國對公共部門的研究主要有以下幾種形式：（1）學術性研究。以了解事情真相和追求知識累積為目的，主要由教育部門及相關科研部門在推動。（2）商品化研究。以開拓市場及開發新技術為目的，并將其轉化為相關商品進行交換和推廣，這些主要由經濟部門等負責推動。（3）行政性研究。這個與商品化研究都屬于應用性研究，其主要目的是解決公共事務領域中的各種問題，其主要是由行政部門以及相關決策咨詢機構負責推動。目前我國在研究來源方面主要有自行研究與委托研究兩類；前者指各機關業務單位為推動自身業務，對其業務的相關問題所進行的研究，后者則是主要委托外部專家學者來進行相關的研究。

5.結構性知識。這里主要是指由于組織的結構或運行而產生的知識，其也是組織的無形資產，比如完整的法令體系和標準作業程序等，這些知識有利于公共部門人員面對不確定性環境，使其行為有所依循，并減少溝通與協調的成本等。

6.民眾（顧客）知識。公共部門人員直接與廣大民眾接觸后，可以對民眾的思想、偏好、意愿、情緒和行為等進行了解，并可直接作為回饋信息以調整公共部門自身行為。

7.個人知識。主要指個人置于公共部門特有的組織文化中，其如何能滿足個人需求、適應組織壓力的安身立命的知識，一般都是屬于一些只可意會不可言傳的內隱性知識，這有賴于個人從實際經驗中去具體領悟。

三、目前我國公共部門知識管理的困境

一般情況下，公共部門知識的可管理性并不像私人企業那么高，究其主要原因在于其知識具有以下不利于管理的特性：

1.目標與實際效益的不確定性。公共部門的目標常常具有高度抽象、模糊和質化的特點，導致其達成目標的手段并不明確，所涉及的具體知識也很難定位。公共部門可能會產生一種困境，即就算是做好知識管理，但究竟可以產生哪些數得出和看得見的效益？很難清楚地進行評估，當其間的因果關系過于薄弱時，其就很有可能喪失具體實行的動機。

2.知識效用評估的不穩定性。公共部門的知識效果，具體呈現在出臺廣大民眾所擁護和受惠的良好政策，在顧客導向時代，公共部門服務的好壞，很大程度上取決廣大民眾，但民眾的偏好卻具有高度的不穩定性，這樣公共部門就很難準確判斷或預測民眾的偏好等，即使是較科學化的政策知識或學術知識也不能保證被廣大民眾所接受，這樣公共部門具有的民眾（顧客）知識就可能隨時與實際脫節。

3.知識的高度辯證性。公共部門追求的價值，除量化的效率、效能和經濟外，還有更重要的公平、正義、自由、平等和民主等抽象價值，但是后者因為個人的認知與看法的差異，特別是意識形態有所差異時，就很容易產生爭辯和僵局等。

4.人力資源結構的偏差性。任何組織都渴望能吸引到優秀的人才，但公共部門普遍強調的功績制、所強調的人才招考制以及種種限制人才潛能發揮的相關法規制度，很大程度上就會使部分優秀的人力資源被結構性排除在系統外，嚴重影響其知識生產來源。

5.知識規格化的不易性。知識如果能盡量規格化，就會有利于知識的清點、控制、分享、應用、維護和更新等。公共部門知識最大的優點在于其大多都能文書化，比如公文與檔案等，這就是建制知識管理的最有利的條件之一，但是各單位的公文和檔案等文書如何能同一規格化，仍還需要繼續努力。

6.知識的不易分享性。公共部門（特別是政府部門）通常是一國之內最龐大和最復雜的組織，各具體部門又常有其專業功能及地方性，不同的本位考慮及地方生態的差異，就會造成知識分享的效用性降低。另外，有些政治知識或個人知識又偏向屬于內隱性知識，也較難產生分享效益。

四、公共部門人力資源管理引入知識管理思想的具體途徑

通常情況下，公共部門的知識因為具有較高的不可管理性，這就降低了知識管理的功效，但若能強化人力資源管理功能，就必定可以對知識管理工作產生巨大幫助。公共部門為順應知識管理思潮所進行的人力資源管理調整工作，主要是為了達到促成終生學習的個人、建立學習型組織、提高組織智商以及建立知識型社會的最終目標。以下就人力資源管理的四大功能，對我國公共部門人力資源管理工作的創新改革進行分析并提出相關建議。

（一）人才求取方面。目前我國公共部門在人力資源獲取方面多依賴于具有許多限制性的考試制度，再加上以偏重記憶的筆試為主要篩選工具，這就會造成人力資源的結構產生偏差。比如善于背誦、記憶者就較能獲取進入公共部門工作的機會。同時，我國各類人才選拔考試的科目繁多，且多以通才為主要招募對象，這就會造成不善于準備繁多科目及抽象知識的專業技術人員難以進入公共部門進行工作和服務，最終就可能導致公共部門人力資源結構的人格特質偏向特定性別、特定性格、特定價值取向、特定思維方式、特定行為方式等方面。然而在知識經濟時代，人力資源的特質偏重善于思考、反省、學習、創新、政治敏感度高、具信息科技知識等，所以就必須要修改和完善相關考試法規制度。我們必須要改變相關的考試方式，適當地減少各類考試的科目，吸引不擅背誦但敏于思考的人才；適當降低筆試的分量，提高其他測評方式的應用，以實現開放、多元化的人才評估功能；另外，公共部門未來用人還可以將其經歷納入考察的范圍，尤其是需具備政治敏感度的職位；最后是系統性調整公共部門人力資源組成的來源，除加強提升公共部門內部人員素質外，還可利用外部的人力資源，如民間智庫、專家學者或相關非營利組織的人力資源，以作為補充人力來源或者后備人力資源，這樣才能改變目前我國公共部門人力資源結構存在的偏差。

未來理想的公共部門人力資源，應該是按照知識工作者發展的要求和特征來建構，知識工作者意味一個能夠進行分析和應用信息，并能創造知識以提供良好決策方案的人員，其不僅能將數據與信息轉化為有意義的知識，同時還具有解決結構性與非結構性問題的能力。我國公共部門是否能廣泛地引進上述人才，值得我們期待。

（二）人才使用方面。要使人才得到充分有效的使用，首先就必須要逐步培育出對知識開放、相互信任、分享交流和鼓勵學習的組織文化，建立起一種尊重知識與專業的組織文化，并盡量減少政治權威、政治干涉和外行領導內行的不良現象，這樣才能促進公共部門人員積極地進行知識創造、分享、學習和應用。其次還要加強內部管理，在公共部門人員績效考核制度上可加重對其知識應用或研究發展等方面的表現，同時提供多元的參與通道或仿照目前廣為推行的提案制度，使廣大公共部門人員可以在重大決策和人事制度上發揮影響，并對任何成員的創意都給予適當的正面支持。為加速知識分享效用，就應淡化部門專業分工色彩，落實工作論調，使各專業技術人員培養通才視野。公共部門（特別是權力部門）中常常會有因為自身掌握特殊信息而自重的現象，為改變這種情況，就必須要培育出開誠布公的組織氛圍，將信息公開化以取得各方的信任。目前我國公共部門雖也鼓勵成員從事自行研究，但公共部門人員絕大部分時間都投入到了例行公事的處理，即使接手研究，也只能采取“以戰養戰”的方式進行，并且很少有時間去搜集數據，這樣就導致了研究質量嚴重降低，所以我們應該考慮給從事自行研究的成員創造較好的研究條件，并適當給予一些具體的實質獎勵。最后，知識的創造有時候來自成員的行動力，但這有時也可能使成員失誤，所以組織應該鼓勵成員勇于嘗試，并承擔、包容其可能的錯誤及相關不良后果。

公共部門未來也可能面臨新時代人力資源管理的問題，新時代強烈的自我主張、自我實現、不懼權威和低度組織忠誠等特質將直接沖擊官僚文化，所以必須以更開放的視野來包容與重新詮釋其行為。總之，一個具有開放、信任、分享和學習的組織才能促進個人內隱性知識的外顯化及團體化，并構成滋養知識的溫床。

（三）人才培育方面。人力資源和其他組織資源相比，其維護成本較高，按照知識折舊的觀點，如果不加以維護，其知識創造力就勢必會降低，然而其主要的維護機制來自培訓與教育，培訓主要是維持基本工作能力不至于落后，教育才能真正厚實知識的創造能力，兩者不可偏廢，當然也不能混淆二者的功能。目前我國的公務人員教育培訓方面仍有許多的地方需要改進。首先在課程設置方面，應該加強啟發性的內容，以促進公務人員的思考能力；其次需要改變對公務人員訓練教育的輕視態度，必須改變假借培訓教育之名而進行其他與培訓教育不相關的活動，比如到國外進修訪察，或到著名風景區的多日程研習等。短程的專業技術培訓與長期的觀念教育相結合，鼓勵全員參與學習，并重視受教育訓練者返回單位積極進行知識分享工作，使得內隱性知識更好的外顯化，促進學習型組織的建立。

（四）留住人才方面。目前我國公共部門（特別是政府部門）用以留住人才的最主要的制度是健全的退休和福利制度，再加上其較高的工作穩定性和占有較多的權力資源等方面的吸引。但是在新時代，進入公共部門體系的人員未必就以工作與退休保障等安全需求為主要考慮，工作本身是否具挑戰性、能否增進自我成長等，可能是新時代公務人員更重視的價值取向，因此如何通過工作設計和工作豐富化等增加工作內在報酬的方式，來重新調整公務人員工作內容及界定新角色，已經成為是公共部門需要面對的問題。同時，站在知識管理的角度，組織的每一個成員都是知識的載體，尤其是關鍵或者資深員工所具備的組織經驗、知識與見解都是其他普通員工作無法比擬的，所以如何避免關鍵或資深員工的流失，或通過管理以減少人才流失所造成的不利影響也是當前重要的研究課題。在這里，許多企業界的作法可以提供相關的借鑒，比如可通過“遺物存盤”觀念來進行知識管理，具體的做法包括離職面談，鼓勵離職員工對其上司、同事，以及工作本身等提供回饋意見，并詢問其有關報酬、組織關懷和工作環境等方面的滿意程度，就此建立離職員工數據庫，并將此信息適當分享給所有組織成員。另外，還可以進行退休人員檔案化或“肖像化”，將退休人員的專長、職務、職責及其他人格特質等進行明確的掌握和描述，以作為尋求新員工或引導新員工的輔助依據。目前我國公共部門對于離職人員，大多是舉行感性的送別茶會之類的了事，并未對其過去的工作服務信息作系統性的探究與保留，如此將不利于知識管理工作的順利進行。

總而言之，知識經濟時代的組織經營特色，主要表現在知識將取代有形資產，成為競爭的主力或主要資源，善于管理知識者就能取得競爭優勢。組織知識形成能力和競爭力，將取代傳統的生產管理及服務管理的能力和競爭力，組織的知識學習能效也將取代傳統人事管理的能效。站在公共行政發展的角度，公共部門做好知識管理工作，有利于構建發展知識經濟的優質基礎建設；站在公共行政管理的角度，公共部門做好知識管理工作，有利于提升行政效率和效益，并促進人力資源的有效應用。公共部門應該廣攬樂于學習和善于思考的人才，并以激勵的方式積極促進公務人員的知識創造和分享；同時加大資源投入，對公共部門現有人力資源持續進行培訓與再教育，避免知識的折舊，并不斷完善工作設計與福利制度，以滿足公務人員的生理和心理需求，使其都能以為人民服務作為人生的信條。

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（責任編輯：陳麗敏）