科學發展觀在“紅豆”的成功實踐

　　優良的業績體現科學發展；紅色品格推動科學發展；綠色品格保證科學發展
　　在科學發展觀指引下，紅豆集團始終保持著快速、健康的科學發展態勢。科學發展觀在“紅豆”的成功實踐，可以用三句話概括，就是：優良的業績體現科學發展；紅色品格推動科學發展；綠色品格保證科學發展。
　　用優良業績體現科學發展
　　紅豆作為一個鄉鎮小廠，發展到今天，2011年整個集團營業收入超過351億元，擁有12家子公司，22000多名直屬員工。從原來一個手工作坊式的小廠發展到今天，主要是注重了轉型發展、升級發展、生態發展和跨國發展。
　　所謂轉型發展，過去紅豆主要是以辦廠為主，現在則是以辦專賣店、辦研發機構為主，也就是向價值鏈附加值比較高的兩端延伸。而附加值比較低的通過委托加工，把它外包到外面了，這也是整合社會資源。前端是研發能力的提升，后端是我們連鎖品牌的建設，中間生產這塊外包，使得紅豆即使在金融危機過程中，仍能贏得較好的發展。
　　除此，我們還進行升級發展。主要指我們的產業升級，從原來的傳統制造業為主，適時、迅猛地進入高新技術產業，包括子午線輪胎，生物醫藥等。
　　生態發展主要是紅豆杉的種植。紅豆集團現已建成了全球最大的紅豆杉培育基地，三萬畝紅豆杉的種植，既為當地和企業自身改善了生態環境，同時也為企業進軍生物制藥贏得了新的發展空間。
　　跨國發展。紅豆繼在美國紐約、洛杉磯等地組建貿易公司，近年還在柬埔寨建起了占地11.13平方公里的工業園，這是中柬兩國政府首腦商定的項目，叫西哈努克港經濟特區。這一塊的發展成為了紅豆在海外的一個重要發展平臺。
　　通過轉型發展、升級發展、生態發展和跨國發展，使紅豆不斷形成進一步的規模和競爭力。
　　用紅色品格推動科學發展
　　紅豆的“紅色品格”，是指我們始終堅持黨的領導，用心探索并不斷創新有中國特色的民營企業管理模式，推動企業的健康發展。紅豆的紅色品格的特點在黨建方面我們提出來叫“一核心，三優勢”。所謂“一核心”就是政治核心，黨組織始終是企業發展的政治核心。記得在黨的十七大召開之際，我非常榮幸作為全國唯一的民營企業黨代表，接受中外媒體的采訪，一位“美國之音”的記者問我，民營企業有了黨組織之后，到底是聽老板的還是黨組織的？這個問題很敏感，也很現實。因為民營企業也在向現代企業制度轉變，董事會、監事會、經理層，三權制衡，不能打破。那么，黨組織起什么作用呢？我的體會，就是要確保黨的方針政策在企業的貫徹落實，也就是說在政治方面一定要保證企業的方向。如何來保證？我們的“三會”是制衡的，黨委會則是統一的，董事會、監事會、經理層的主要成員都是黨委會的成員，董事會、監事會、經理層三者是不能互相兼職的，但是這三會的主要成員組在一起是黨委會的成員，從而確保了企業的政治核心。
　　“三優勢”是指機遇優勢、人才優勢和凝聚力優勢。所謂機遇優勢，紅豆從起步到今天，就是抓住了一輪又一輪黨和國家方針政策的機遇，紅豆的實踐也充分說明，黨的方針政策最具全局性、前瞻性、導向性，只要正確把握就能抓住機遇，而且也能避免走彎路。
　　人才優勢。企業發展各個方面都需要優秀人才，民營企業同樣也需要優秀人才，我們認為黨員干部還是最可靠，所以我們把優秀的人才吸納為黨員，把黨員培養成骨干，這在紅豆是一個比較好的特色。
　　凝聚力的優勢。我還是用美國之音記者的問題來說明。當時那個記者說，我們美國的企業沒有黨組織發展的也很好，為什么中國的民營企業就一定要黨組織呢？我說，我曾去過歐洲一家企業，這個企業將近200億的銷售，當時我們也是將近200億，這個企業的老板問我紅豆是什么時候上市的，我說我是2001年上市的。然后我也問對方的老總你們是什么時候上市的，他說我們上市了一百多年了，我說一百多年前，我們中國人還留著辮子呢！這說明什么？說明我們二三十年間已干了人家一百多年的活！這就如同物體運動，速度越快摩擦力就越大，如果一個物體不運動，它的摩擦力就等于零，正因為發展速度快，所以會帶來方方面面的矛盾，民營企業在快速發展過程中間也會帶來方方面面、里里外外的矛盾，而黨組織最大的優勢就是思想政治工作的優勢，通過思想政治工作可以化解矛盾，凝心聚力，弘揚正氣，使得企業在快速發展過程中間能夠不解體，減少摩擦力，保證其健康發展。所以，黨組織在紅豆的整個發展過程中起了很大的凝心聚力的作用。
　　用綠色品格來保證科學發展
　　所謂“綠色品格”指的是企業的社會責任和擔當，分為發展定位，社會定位，企業內部定位。發展定位指節約能源，環境保護；社會定位要增加稅收，幫助社會弱勢的群體，落后的地區加快發展，等等。最重要是我們內部的定位。
　　黨提出建設科學發展和諧社會。我的理解，這個和諧如果是表面的和諧，不是真正的和諧，用科學發展觀的思想來理解和諧，表面上沒矛盾，其實矛盾是有的，只不過被掩藏起來。這樣，就不是發自內心的可持續的和諧，那企業的發展也是沒有持久動力的，而紅豆就是在探索如何建設我們企業可持續的和諧，發自內心的和諧。紅豆是怎么做的呢？
　　在基層，我們的一線員工，除了給他們在生活上包吃包住、外來打工者與本地員工一樣同工同酬外，我們還為他們提供疏通的渠道——回音壁。每個職工如果對領導有想法，對工廠有意見，都可以寫了之后貼在上面。正確的意見，及時給他一個回音，告知將怎么采納的結果；如果是錯誤的，或是誤會，那就及時予以解釋；如果僅僅是發發牢騷，那聽到了也就可以了，不去追究他。回音壁設在衣帽間沒有人的地方，他隨時隨地可以寫出來。這樣一來，職工的疏通渠道就暢通了，這非常重要。我有一個觀點叫“火山理論”，在企業管理中，如果對員工的牢騷或矛盾你視而不見，或者只會強行壓制，就如同把火山口堵住了，而這個能量其實還在繼續，到最后必定會來一次總爆發。因此，更好的方法是疏導，而不是堵。
　　除此，還要創造條件讓員工在個人發展上給他以希望。人總是活在希望中的，一個和諧的企業就要讓每個人都充滿著希望。比如一個打工妹來到了紅豆，雖然說這個打工妹很聰明，說我為什么沒有上大學，因為為了弟弟妹妹放棄上學機會，但你到了我紅豆，我就給你機會，你只要努力干，被評上“三星級”的員工了，那么我們就免費送她上大學。以后有機會，也照樣能出人頭地，也照樣能去搞管理去搞其他工作，圓了她以前的夢，實現她以前的理想。
　　再比如說，一些高學歷的員工，說我光當個科員不過癮，我還想當廠長呢，那好，紅豆又有一個比較好的機制——競爭上崗。紅豆每年只要虧損的工廠廠長都要被免職，然后誰上來都是采取競爭上崗。向全集團公布，誰都可以來報名，報名之后，當場投票選出來，誰是最優秀的，就由他來當廠長。
　　每當這時候，作為總裁的我，是不投票的。為什么我不投票？因為民營企業很容易陷入關系導向，而我一定要盡全力把它扭轉為績效導向。因為如果紅豆集團22000人，都去研究琢磨跟總裁、書記的關系問題，這個企業必敗無疑，如果22000人回家后都一心在琢磨怎么提高自己的業績，提高自己的能力，去多學習，多干活，這個企業要叫它不興旺都不可能，這就叫績效導向。
　　有了公平的機會，有人說我當了廠長還不行，我還要當股東老板，行不行啊，也行。我們對這許多人，可以在每年擴股的時候讓他成為股東，現在紅豆有600多名股東，都是各個方面的一些骨干。
　　所以，整個渠道全部串通，一直到我這個總裁的職位也是海選由大家投票來產生，把我們的部長、總經理全部作為候選人，大家來投票，最高票就當總裁。這樣一來，就產生一個結果，就是從基層到中層再到高層，每一個層面都是暢通的，這樣每個人心情舒暢，發自內心的和諧，這種和諧就是可持續的和諧。這樣的企業也才有可能可持續發