新經濟時代我國企業組織制度面臨的挑戰及解決措施

　　摘要：新經濟的到來為我國企業組織制度帶來了嚴峻的挑戰。文章結合新經濟對我國企業組織制度提出的新要求，全面分析了目前我國企業組織制度面對新經濟的挑戰，目的力求突破傳統的企業組織制度，尋求新經濟條件下我國企業組織制度創新的對策措施。
　　關鍵詞：新經濟時代；企業組織制度；挑戰
　　新經濟時代我國企業組織制度面臨著許多新的要求，而傳統經濟時代我國大多數企業均存在一種重技術、輕制度的傾向，未做出過多的有利于企業創新的制度安排，因此企業組織制度面對新經濟存在著巨大的挑戰。為了使我國企業能更好地面對世界范圍內的高技術競爭及全球化大市場的沖擊，我們很有必要了解新經濟時代我國企業組織制度面臨的挑戰，以便有利于選擇正確的制度創新措施。
　　一、新經濟時代我國企業組織制度面臨的挑戰
　　（一）企業治理結構制度不完善
　　新經濟時代，企業治理結構的改善在國際范圍內受到越來越多的關注，這主要是源于新經濟對企業治理結構模式創新提出了更高的要求。如問責機制，問責機制就是要求明確公司最高權利機構董事會的職責，講求公開公平和透明度原則、確保董事會對經理人員的有效監督、強化董事會的各頊義務、建立健全各種激勵與約束機制等。
　　新經濟時代以來，我國現代企業組織制度的建設雖取得了可喜的成績，但我們應該看到，現代企業組織制度的核心之一企業治理結構的建設依然還處于初期，許多企業治理結構扭曲，產權還不清晰，市場效率水平低，監管機制不嚴，致使我國的企業治理結構處于失靈狀態。我國傳統的企業治理結構已明顯跟不上新經濟發展的步伐，具體體現在以下幾個方面：一是董事會獨立性弱且職責有限。從現在大部分企業董事會的構架看，董事會中有相當一部分席位是由企業的經營管理層占據，內部董事有明顯的優勢和控制權，于是管理層的監督就變成企業內部管理層對管理層自身的監督。這和新經濟時代要明確董事會的職責這一要求也是相違背的。二是監事會作用有限。董事會內部缺乏一些專門的機構，如財務審計委員會、報酬與董事會提名委員會等。在有些企業中，董事會雖然下設投資委員會、審計委員會等機構，但投資委員會在很大程度上是一個議事機構，而審計委員會幾乎全由內部人員構成，這對公司的高層管理人員很難起到有效的監督作用。這與新經濟時代確保董事會對經理層的有效監督相違背。三是對經理人的約束機制弱化。按照現代企業制度的要求，一個有效的企業治理結構是能公司企業的經理人形成強有力的約束機制，這種機制能使他們的行為最大化地考慮股東的利益，同時在經理人對公司經營的業績不佳時，這種有效的企業治理結構要有健全的機制撤換不稱職的經理人。但是，我國目前大部分的企業治理結構仍然缺乏這種約束和替換機制。董事會和監事會在構成和職能發揮上的上述問題，使得公司治理中的董事會、監事會和經理層三個重要的權力層次之間未能形成有效的約束關系，加之目前我國還有不少公司總經理和董事長是同一個人，或者董事長形同虛設，很容易造成總經理的權力過于集中，而董事會和監事會被則有名無實。
　　（二）企業運行機制不靈活
　　新經濟時代，由于企業是以較高的科技投入和經濟效益為特點，所以此時期的企業運行機制包括激勵和約束機制、監督機制、要素取向機制及決策機制等內容。新經濟時代所要求的監督機制必須做到監督有效，反對一切有名無實的監督。人力資源和信息是新經濟時代企業運行過程中所不可缺少的兩個最基本的要素，新經濟時代要求的人力資源應該是具有真才實學并有創新精神的人，這是企業能否得到真正發展的關鍵，還有，企業的信息流向渠道必須順暢，這是新經濟對企業的要素取向機制的根本要求。決策機制則要求建立和完善所有權與經營權分離的自主決策機制，形成以總經理為核心的執行機構。新經濟對企業運行機制的上述要求無疑對我國目前的企業運行機制形成了嚴峻的挑戰，主要表現為：
　　1．動力機制不健全的挑戰。目前，我國的企業，尤其是國有企業，大多數存在著動力機制不健全的問題，主要表現在：用人制度不完善，使員工的內在動力下降；分配制度不健全，使員工的內在動力受阻；合理需要得不到落實，使員工的內在動力衰退；企業民主制度不健全，造成員工的內在動力源喪失。這與新經濟要求必須充分調動員工的積極性、發揮他們的智慧和創造力相違背。
　　2．激勵機制不足的挑戰。由于大多數企業所有者、經營者及內部職工在各自利益、各層次需求和各項目標上相分離，因而三者的出發點不一致，由此帶來了許多問題：目前我國還有一部分企業的董事和監事的持股比例明顯偏低，有的董事根本就不持有企業的股份，這種利益與經營脫鉤的機制對企業股東或投資者參與企業治理的激勵作用有限，在很大程度上難以保證企業管理者的決策和企業的利益能保持高度同步。目前我國企業管理人員的薪酬和獎勵標準還有一部分仍然由政府制定，這是一種間接的管理，不能恰當估計企業管理人員的付出和貢獻，很難形成對管理人員良好的激勵作用，再者，企業的約束機制本身就不完善，這樣很容易導致企業管理人員容易受短期利益的誘導而忽視長期利益；另外，激勵機制不充分也無法提高員工的積極性，很難吸引和留住人才。
　　3．監督機制不完善的挑戰。雖然企業內部按規定設立了監督機構，但監督不到位，力度不夠，制度不完善。內部紀檢，內部審計，還處于事后檢查和校核的狀況。檢而不果，審而不計，一些企業的內審，由于某些原因，不但不把好關，更沒有做到為如何搞好企業經營管理和提高經濟效益獻計獻策。這與新經濟要求的有效監督明顯相違背。
　　4．要素取向機制不順暢的挑戰。高科技人才缺乏、企業家能力稀缺、企業信息化建設缺乏良好的外部環境等均使企業要素取向機制不順暢。這與新經濟時代高科技的競爭格格不入。
　　5．決策機制不合理的挑戰。在傳統的企業組織制度框架下，企業歸政府所有，企業的經營者只擁有企業的經營權，即政企職責不分，這樣也就形成了一種所有權與經營權相分離的決策機制。另外，我國企業股權過度集中，最大的股東無論是在董事的選舉上，還是在對企業各項事務的重大決策上都擁有絕對的控制權，相應地最大股東也就操縱了公司的一切與運營相關的事務。這種極不合理的組織結構，不僅與新經濟時代所要求的企業產權主體多元化相背道而馳，而且使產權多元化、股東利益相互制衡的機制被極大弱化。
　　（三）企業內部組織管理制度面臨新的困難
　　傳統的企業組織管理優點是組織的生產率很高，能夠以較低成本實現大批量生產。但隨著新經濟時代的到來，企業面臨的競爭環境有了極大的變化。如產品的生命周期越來越短，消費者也越來越挑剔，企業面臨的競爭環境也急劇惡化。這就要求在新經濟時代企業實行一種靈活高效的組織管理制度，即采取信息化管理、以消費者為中心的管理及柔性化管理（用理念去管理企業，用價值觀、行為準則、經營哲學去統一員工的思想和行動）。很明顯，傳統的企業組織管理制度面對這些新要求存在著巨大的挑戰，主要表現為：企業信息基礎設施落后；企業管理基礎薄弱，受內部阻力制約，信息管理不完善；人力資源管理體制不完善；企業文化建設問題重重等。
　　二、新經濟時代我國企業組織制度創新的措施選擇
　　（一）從總體上看，企業組織制度建設應從宏觀和微觀兩個方面去把握
　　從宏觀方面看，政府應營造企業組織制度建設的良好環境。發達國家的實踐表明，在企業組織制度建設過程中，政府的支持、鼓勵與引導至關重要。政府的作用主要是改進和完善企業組織制度建設的環境，包括網絡基礎設施建設、配套體系的建立和完善，網絡安全以及支委法規的制定等，從而為企業組織制度建設營造一個良好的環境，并提供長期的優質服務。
　　從微觀上看，新經濟時代的企業所面臨的環境是動態和多變的，它要求內部企業員工在企業目標及政策的引導下，發揮自主能動性，創造性地適應外界環境的不確定性和復雜性以達到企業目標。
　　因此，企業組織制度建設和創新一定在站在相當高度的位置上，在宏觀方面要把握一定的方向，重在形成和完善一種激勵創新機制，而不是一味遵循的例規，詳細程序應該歸員工們自己創造性的決定。在微觀方面要把握環境和事物的多變性，充分發揮企業員工的主觀能動性，盡可能地提高他們適應環境和事物多變的能力。
　　（二）要理順公司治理結構中的董事會和經理層之間的關系
　　企業的董事會應以經營管理知識，工作經驗和創利能力為準繩，選聘適合于本公司的經理人員。也就是說，現代企業應建立董事會領導下的經理負責制，因為它適應了企業生產經營方式多樣化和國際化的要求，同時也適應現代企業股份制改革的要求。經理人員接受董事會的委托，對公司事務以盈利為目的進行日常性的管理。董事會領導下的總經理負責制實際上是一種由董事會負責企業的生產經營決策，由經理層負責日常生產經營的組織。在這種機制中，經理層只是受委托代理方，其權力受到董事會委托范圍的限制，因此，要理順這種關系，必須建立一套健全的激勵與約束機制，同時，董事會以經理層的管理才能、專業知識、社會地位確定薪金。
　　（三）要提高企業領導層整體素質
　　新經濟時代對人力資源的開發提出了新的要求，從企業的層面看，對人力資源進行有效的開發首先就是要全面提升企業領導層的整體素質。
　　1.開展專業培訓和國際化培訓。一是建立品牌人才培養項目。我國企業品牌人才的建設可借鑒美國哈佛大學商學院MBA的培訓模式，以北京大學、人民大學、清華大學等培訓學校為龍頭，針對企業各層次的領導者進行專業化和國際化的培訓。二是企業領導層要定期到國外發達的技術培訓機構進行業務上的培訓。這種定期的培訓能使領導者經常開拓視野，增長見識，提升自身的知識結構、更新管理思路。
　　2.大膽引進專業型人才。目前，中國企業領導層專業型人才的規模較小，這有悖于新經濟時代企業的發展需求。大膽引進專業型人才要把領導才能和相關政策相結合，如果引進的人才有很強的領導才能，但沒有相關政策穩定人才，這樣將會留不住人才。大膽引進的重點是要引進那些學識淵博、經驗豐富、熟悉現代企業管理實務的高層次人才來管理企業。再者，企業要結合人才的特長、專業、才智等特點，再按著企業各項管理的實際，確立唯才是用的用人標準，確保引進人才管理熱情活力常青，這將有利于優秀人才的才干超常發揮，有利于形成一批優良精干的企業家隊伍。
　　（四）要營造出色的企業文化
　　1.要不斷地將企業的價值觀念、制度文化、物質文化等企業文化內容灌輸給企業員工。過去，我國許多企業由于在重建過程中政府的過多干預，企業的內部聯系和凝聚力很弱，在這些企業里面，產權制度、組織形式和運行方式的變化與文化的發展不同步，存在企業文化落后的狀況。出色的企業文化要是以員工為核心，以文化導向為最終手段，以此激發員工的積極性，使企業員工心中的弱文化受到企業強文化的熏陶時被取代，可以說企業文化建設是企業組織制度建設最強有力的精神支柱。
　　2.企業領導層要高度重視出色企業文化的建設。企業管理者應該要隨時加強與員工有關精神文化層面的交流和溝通，要發揚企業的團隊精神，重視企業形象塑造，從廠區布置、員工著裝、來訪接待，行為習慣等方面來規范，以此增強廣大員工的士氣，使個人情緒與集體觀念和諧一致，創造一種奮發向上，挑戰自我的最佳環境。
　　參考文獻：
　　1.祖明.公司理論與中國企業改革[M].東北財經大學