淺議構(gòu)建國有企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制

　　摘要：目前我國國有企業(yè)內(nèi)部分配還有待優(yōu)化，存在不少問題。導(dǎo)致這一問題的因素包括政策不完善、執(zhí)行乏力，工會作用有待加強(qiáng)，國有企業(yè)相關(guān)改革不充分等，因此，應(yīng)該通過完善制度，強(qiáng)化工會作用發(fā)揮，加大分配調(diào)控力度以及加強(qiáng)分配管理，優(yōu)化國有企業(yè)內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，在工資分配管理上強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向，從而在國有企業(yè)中構(gòu)建起職工工資的正常增長機(jī)制。
　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；工資；正常增長機(jī)制
　　一、國有企業(yè)工資分配現(xiàn)狀和存在的問題
　　在我國國有企業(yè)改革不斷深入，發(fā)展不斷進(jìn)步的同時，分配中存在的一些問題也逐步顯現(xiàn)出來，亟待優(yōu)化，表現(xiàn)為：
　　第一，國企高管與職工收入分配差距擴(kuò)大，呈現(xiàn)利益群體分化態(tài)勢。根據(jù)上市國有企業(yè)的年報來看，205家企業(yè)高管的收入與一線職工的差距從2006年開始不斷擴(kuò)大。之所以會產(chǎn)生這些問題，主要是由于當(dāng)前國企負(fù)責(zé)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在制定程序上存在一些不足，同時受到國有企業(yè)管理發(fā)展的歷史因素影響。
　　第二，原有國有身份職工的工資收入或多或少存在平均主義，還需進(jìn)一步完善根據(jù)崗位和績效分配收入的管理體制。在政府宏觀調(diào)控下，各地一般根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況制定工資的指導(dǎo)性規(guī)范，從而將一線職工的工資限制在與當(dāng)?shù)仄骄杖牖疽恢碌乃健＜幢阍谝恍┢髽I(yè)實行了績效考核制度，由于績效標(biāo)準(zhǔn)一般都是根據(jù)員工目前的勞動狀況制定，收入水平也沒有太大的差異。因而，在不斷推進(jìn)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)和推進(jìn)國有企業(yè)改革發(fā)展的背景下，應(yīng)該逐步完善根據(jù)崗位職責(zé)、工作量、艱苦程度、貢獻(xiàn)大小等進(jìn)行收入分配的制度。
　　第三，存在正式工與其他用工同崗不同酬現(xiàn)象。在國企內(nèi)部，由于在深化國企改革中涉及到的種種原因，隨著企業(yè)近幾年快速的發(fā)展，企業(yè)的用人得不到完全的補(bǔ)充與滿足，一些低端崗位如司機(jī)、門衛(wèi)等的正式工也不能完全通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等方式滿足本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營用人的需要，出現(xiàn)了“冗員與結(jié)構(gòu)性缺員”并存的現(xiàn)象。因此，在國有企業(yè)人事管理制度沒有很大變化的情況下，一些國有企業(yè)為了完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，招聘大量勞務(wù)派遣職員工。他們的待遇與正式員工相比，往往存在或大或小的差異。例如，在筆者調(diào)研的一個企業(yè)，正式職工每月高的可拿3000元，派遣制員工低的只有600元。
　　第四，以績效為導(dǎo)向的晉升機(jī)制未建立。很多國有企業(yè)未建立起以績效為導(dǎo)向的工資晉升機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏工作激勵，很多員工在同一個崗位上的工資收入沒有正常的增長激勵，不利于提高員工的勞動積極性。
　　二、制約國有企業(yè)職工工資正常增長的因素
　　通過前文分析可以看出，國有企業(yè)職工工資分配制度還有待完善。對于國有企業(yè)來說，職工工資增長情況主要受到目前分配制度不健全的影響。在效益較差的國有企業(yè)，職工工資偏低，在多數(shù)聘用派遣制員工的企業(yè)，他們的工資收入也相對較低。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因，既有企業(yè)經(jīng)營效益方面的因素，也在很大程度上受到相關(guān)制度的影響。
　　（一）政策不完善，執(zhí)行乏力
　　改革開放以來，隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，政府一般不直接干預(yù)國有企業(yè)的工資分配，更多地采用宏觀調(diào)控的手段間接調(diào)節(jié)分配。這包括全社會普遍實施的最低工資制度和針對國有企業(yè)的工資指導(dǎo)線制度。其中，最低工資制度是以立法的形式面向全社會公布，因而對于包括國有企業(yè)在內(nèi)的所有經(jīng)濟(jì)主體都有較強(qiáng)的約束力。而工資指導(dǎo)線，由于只是一種指導(dǎo)建議，在約束力上相對較弱。特別是，很多國有企業(yè)為了完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)聘用了大量派遣制員工，在缺乏強(qiáng)力約束的情況下，處于節(jié)約成本的需要，往往對他們支付較低的工資。
　　之所以產(chǎn)生這些問題，主要是由于目前還缺乏對市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)收入分配的科學(xué)研究，無論是對分配規(guī)律的研究，還是對具體實踐操作的探索，都還沒有成熟的研究結(jié)論。而且，由于一些企業(yè)對于職工工資分配的重要性和科學(xué)性還缺乏正確的認(rèn)識，在國有企業(yè)管理方面也沒有形成行業(yè)性指導(dǎo)原則，使得對職工工資的調(diào)控還難以有效進(jìn)行。
　　（二）工會作用發(fā)揮不夠，集體協(xié)商機(jī)制較弱
　　工會是職工的代表，在代表職工與資方進(jìn)行談判方面發(fā)揮著重要作用。但是，由于我國的現(xiàn)實國情影響，很多國有企業(yè)的工會無論是自身建設(shè)，還是代表職工進(jìn)行工資集體協(xié)商方面都還沒有充分發(fā)揮作用。
　　一方面，受國有企業(yè)傳統(tǒng)管理體制的影響，很多企業(yè)的管理層對于民主管理認(rèn)識不夠，以管代商，并未將職工工資集體協(xié)商作為企業(yè)的重要議事內(nèi)容。即便有些企業(yè)開展了工資集體協(xié)商，但是還存在職工參與不夠，民主原則貫徹不深入的問題。例如，企業(yè)召開職代會，其模式一般都是由企業(yè)管理層（資方）拿出生產(chǎn)計劃及相應(yīng)的分配方案（包括工資的增長預(yù)案），提交給職工代表大會批準(zhǔn)。另一方面，在制度建設(shè)方面，很多企業(yè)還缺乏保障民主協(xié)商的制度規(guī)范，例如，在職代會代表的構(gòu)成方面，很多都是企業(yè)的管理層，即便制定的方案未能充分保障基層員工的利益，往往也可以比較容易地獲得通過。
　　（三）國企的收入分配改革與國企的其他各項改革不配套
　　一方面，我國在逐步推行社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)，國有企業(yè)作為一個市場主體同樣需要在用人、收入分配等方面實現(xiàn)市場化，才能與其他市場主體公平競爭。但是，另一方面，我國很多國有企業(yè)還沒有形成真正的市場主體，還未建立完善的法人治理結(jié)構(gòu)，沒有建立市場化的用人和分配在會丟，也就不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求建立職工工資的正常增長機(jī)制。因此，對于國有企業(yè)的分配改革，只能立足我國國有企業(yè)的現(xiàn)實定位、發(fā)展實際，既要按照市場經(jīng)濟(jì)的要求推進(jìn)職工工資分配制度的市場化，又要立足國有企業(yè)的實際情況，考慮國有企業(yè)改革發(fā)展的現(xiàn)狀，循序漸進(jìn)地加以推進(jìn)。
　　（四）國企工資分配制度及分配管理需要進(jìn)一步優(yōu)化完善
　　1.分配序列有待進(jìn)一步優(yōu)化及理順，表現(xiàn)為兩種情況，第一種情況是各個崗位之間收入差距偏大，表現(xiàn)為中高層人員與一線普通員工收入存在一定差距，可能導(dǎo)致內(nèi)部分配不和諧；第二種情況是由于種種歷史原因，國有企業(yè)工作內(nèi)容、貢獻(xiàn)、對技術(shù)技能要求差別很大的不同崗位的普通員工收入相差無幾，拉不開差距，存在“大鍋飯”現(xiàn)象。這其實反映了員工的收入水平與貢獻(xiàn)不相符，沒有真正體現(xiàn)崗位的價值，也可能使國有企業(yè)人才的流失，進(jìn)而削弱企業(yè)在市場中的競爭力。
　　2.部分國有企業(yè)尚未建立起科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部崗位體系及崗位價值評估制度，由此導(dǎo)致工資分配未能完全按照崗位進(jìn)行分配即存在按照“身份管理”，產(chǎn)生了“同一責(zé)任主體，同崗?fù)げ煌辍钡默F(xiàn)象。
　　3.科學(xué)的績效考核制度尚未建立。現(xiàn)代企業(yè)制度下，職工工資增長應(yīng)該與其績效表現(xiàn)聯(lián)系起來，根據(jù)員工的工作情況確定工資標(biāo)準(zhǔn)，建立工資增長機(jī)制。然而，目前在部分國有企業(yè)，職工工資增長情況基本上差異不大，沒有充分參考員工的績效表現(xiàn)，因而也就沒有發(fā)揮工資增長機(jī)制對員工積極性的促進(jìn)作用。
　　三、構(gòu)建國有企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制的策略
　　（一）加強(qiáng)工資分配相關(guān)立法及執(zhí)法監(jiān)督
　　目前，我國在工資分配方面的立法仍稍顯滯后，并存在相關(guān)法律不配套的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為：一是在勞動合同法、最低工資制度以及相關(guān)配套法律制度的建設(shè)方面還不夠完善，在工資集體協(xié)商方面尚未出臺強(qiáng)有力的法律法規(guī)。因此，應(yīng)該完善這方面的立法，明確所有企業(yè)都應(yīng)該建立職工工資的集體協(xié)商機(jī)制，并且對于未能依法實施的要有相應(yīng)的懲罰措施。二是對于一些違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)甚至拖欠職工工資的行為也還缺乏強(qiáng)有力的處罰措施，即便有些制度規(guī)范，在執(zhí)行的過程中也存在力度不足，執(zhí)行效果欠佳的問題。因而，應(yīng)該加強(qiáng)對工資支付的監(jiān)控制度，確保職工工資的正常獲得。
　　（二）加大企業(yè)分配宏觀調(diào)控的力度
　　一是要進(jìn)一步健全國有企而言職工工資的正常增長機(jī)制，對于工資增長，可以根據(jù)不同行業(yè)、不同區(qū)域、不同企業(yè)出臺相應(yīng)的指導(dǎo)意見，將地區(qū)性、行業(yè)性的工資增長與國有企業(yè)職工工資的集體協(xié)商制度和增長機(jī)制結(jié)合起來，進(jìn)一步提高勞動報酬。二是各地政府要按照《最低工資規(guī)定》，定期調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)堅持不低于當(dāng)?shù)卦趰徛毠て骄べY40%的水準(zhǔn)。三是根據(jù)具體企業(yè)的實際，國家對企業(yè)工資分配進(jìn)行工資預(yù)算管理，企業(yè)的工資核定體現(xiàn)國家收入分配政策及出資人的調(diào)控意圖，并體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。從而做到按照國家調(diào)控意圖，結(jié)合所在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，構(gòu)建國有企業(yè)職工正常的工資增長機(jī)制。四是要加強(qiáng)對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)收入分配、收入水平的監(jiān)督、指導(dǎo)與考核力度，根據(jù)國家對收入分配政策的統(tǒng)一安排，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營情況，按照既能體現(xiàn)對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的激勵作用，又適度平衡管理層與普通職工收入差距，既體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向，又體現(xiàn)國企性質(zhì)的原則合理確定國有企業(yè)管理層的薪資水平和調(diào)整規(guī)則。
　　（三）加強(qiáng)工會組織的建設(shè)，推進(jìn)集體協(xié)商和工資決定機(jī)制
　　目前，我國企業(yè)在推進(jìn)工資協(xié)商過程中，存在工會與企業(yè)雙方力量嚴(yán)重失衡。要進(jìn)一步加強(qiáng)國有企業(yè)的工會建設(shè)，特別要強(qiáng)化國有企業(yè)的宗旨意識、責(zé)任意識，真正成為企業(yè)職工的代表，為推進(jìn)工資集體協(xié)商奠定組織基礎(chǔ)。一是工會要在職工中加強(qiáng)宣傳，強(qiáng)化民主意識和參與意識，依托職工代表大會，切實發(fā)揮作用。二是要加強(qiáng)工會干部的培養(yǎng)，提高工會干部的宗旨意識和專業(yè)素養(yǎng)，既要有熱情參與職工工資集體協(xié)商，愿意代表和維護(hù)職工利益，又要有能力、有素質(zhì)完成好工作。三是在推進(jìn)國有企業(yè)職工工資集體協(xié)商制度的過程中，應(yīng)該明確工會的主導(dǎo)作用，建立起工會、企業(yè)和政府的三方協(xié)商機(jī)制，工會在其中要充分發(fā)揮對職工的代表作用，以集體的力量改變工資集體協(xié)商中職工地位相對劣勢的現(xiàn)狀。
　　（四）加強(qiáng)對國有企業(yè)收入分配的調(diào)節(jié)和監(jiān)督，規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營者收入
　　國有企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。國有企業(yè)職工分配制度是否合理，直接影響著企業(yè)員工的收入水平、勞動積極性，更會影響到全社會職工工資分配乃至經(jīng)濟(jì)效率和社會穩(wěn)定。因此，在國有企業(yè)職工工資分配管理中，不僅要按照勞動合同法等相關(guān)法律法規(guī)加強(qiáng)對用工合同的管理，完善人事管理制度，實現(xiàn)國有企業(yè)人才的流動，同時還要進(jìn)一步推進(jìn)國有企業(yè)職工工資分配的市場化改革，依托績效考核制度。加強(qiáng)對國有企業(yè)管理層收入的監(jiān)督管理，將管理層收入與一線職工的收入差距維持在適度合理的水平，并保持工資增長的適度聯(lián)系。
　　（五）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，完善以績效為導(dǎo)向的工資增長機(jī)制
　　1.要對企業(yè)內(nèi)部的崗位進(jìn)行科學(xué)分類，按照不同崗位對職工素質(zhì)、勞動強(qiáng)度、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的貢獻(xiàn)差異，區(qū)分不同等級的崗位。一方面，這是企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理的重要依據(jù)，另一方面，這是制定合理的薪酬管理體制的重要參考。
　　2.健全崗位管理。確定了不同崗位的權(quán)責(zé)之后，根據(jù)不同崗位的勞動差異確定薪資水平，按照同崗?fù)ね甑脑瓌t進(jìn)行管理，從而體現(xiàn)對不同崗位員工勞動的尊重，也有利于激發(fā)不同崗位員工的勞動積極性。
　　3.要完善以績效為導(dǎo)向的工資分配和增長機(jī)制。在企業(yè)人力資本管理及生產(chǎn)經(jīng)營管理中，工資發(fā)揮著指揮棒的作用，只有在工資分配和調(diào)整上體現(xiàn)了對員工勞動的尊重，才能激發(fā)員工努力工作。因而，要進(jìn)一步強(qiáng)化國有企業(yè)職工工資分配和增長過程中績效導(dǎo)向不足的問題，建立起既能保障職工勞動權(quán)益，維持適度的工資增長幅度，又能提高職工勞動積極性，從而提升企業(yè)活力的工資正常增長機(jī)制。
　　參考文獻(xiàn)：
　　1.胡放之.提高初次分配中勞動報酬比例促進(jìn)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展[J].貴州社