內蒙古電視臺主持人創新管理模式研究

　　【摘 要】經過多年發展，內蒙古電視事業已經發展壯大，但與內蒙古電視臺的蓬勃發展相比，主持人隊伍的建設管理相對滯后，還無法適應滿足電視節目對主持人的較高要求。本文分析了內蒙古電視臺主持人管理的現狀，提出了建構符合實際需要的可操作的管理模式。
　　【關鍵詞】內蒙古電視臺 主持人 管理模式 組織 激勵
　　近年來，我國的電視媒體事業發展迅速，內蒙古電視臺也在此大環境下依靠自身資源優勢有了質的飛躍。然而，與內蒙古電視臺的發展相比，主持人隊伍的建設相對薄弱。過去一些專業人士及理論行家經常強調的是主持人自身專業素質的提高，而較少站在電視臺的管理決策層的角度去探索電視臺主持人的管理機制和工作機制。
　　一 內蒙古電視臺主持人隊伍特點
　　在內蒙古電視產業化的進程中，主持人隊伍可以總結為以下三個特征。
　　1．從業年齡偏低，職業生涯相對縮短
　　據了解，內蒙古電視臺在近五年內招聘的主持人人數增長較快，這與專業頻道擴充有很大關系，而全臺有一半的主持人都處于主持人職業生涯的最初階段，也就是從業三年之內的業務熟悉和磨合階段，這也反映出當下內蒙古電視臺主持人行業的年輕化趨勢和不成熟的行業現狀。主持人從業的三年內是最易誤入職業陷阱的時期。職業陷阱包括對主持節目定位認識不清等，如果主持人對職業生涯規劃不足，就可能導致過早結束主持人職業生涯。
　　2．主持人管理分散、粗放
　　當前，內蒙古電視臺主持人的管理依然處于松散的初級階段。由于主持人職業是一個新生事物，專業性較強，因此，電視臺領導對于主持人隊伍的管理進行了多次嘗試，但都頗感棘手。人才結構方面，內蒙古電視臺的主持人隊伍盲目追求年輕和形象好。
　　3．主持人選拔與培養的弊端
　　目前內蒙古電視臺主持人隊伍年輕化、低學歷、缺乏基本專業知識和基礎訓練已成為不爭的事實。主持人選拔方面重外表、輕內涵，主持人培養方面缺少專業性的長遠規劃。由此引發一系列問題。例如，政策水平較低、文化素質較差、節目差錯較多且職業道德水準低等。
　　造成上述現象的原因，除了主持人自身的職業素質問題，更重要的是主持人的管理問題。在主持人實際管理工作中面臨一系列問題。例如，傳統的垂直型管理模式、單一行政化領導、科層結構；管理中各利益相關方獲利分配不均，交叉指揮；選拔、引進、包裝、培訓、職業規劃、考核等主持人管理中缺乏前瞻性的市場意識及對在崗主持人優勢特點的定位培養、職業發展規劃等。上述問題影響到內蒙古電視臺主持人的管理秩序，阻礙了人才資本的開發，以及主持人的可持續發展。
　　二 構建以主持人為中心的管理模式分析
　　1．建立主持人專業化、系統化的管理機制
　　主持人管理是一種專業性很強的工作，也是一項系統性、綜合性工程，包括對人才的引進、培訓、使用、包裝、考核等過程。當前，內蒙古電視臺的節目主持人分屬于不同的欄目與部門，沒有專門的機構對全臺主持人進行系統性的管理，應按照嚴格程序選拔主持人，對主持人進行具有實用性內容的培訓，制定科學專業的標準，對主持人進行考核，使主持人的管理逐步走向制度化與規范化。
　　2．對主持人實行開放式的管理模式
　　內蒙古電視臺目前引進的主持人到臺里后，就如同進入了保險箱再無壓力。這不僅增加了該電視臺內部的人事負擔，同時又使主持人被環境同化，弊端是顯而易見的。倘若參考國外的方法，對主持人采取特殊崗位年薪制聘用方式，既能保證主持人作為特殊人才所應當享有的特殊待遇，同時又能讓其承擔一定的職業風險，使主持人的引進與淘汰渠道更加暢通。
　　3．構建電視主持人的考評制度
　　目前，內蒙古電視臺主持人的選拔、評價、考核、培養與使用已經成為全臺的焦點和難題。而“難”中之最，是在節目主持人的選拔、評價與使用的過程中尚缺乏一套較為科學完善且操作性強的標準體系，為此，本文提出以下建議。
　　第一，明確電視節目主持人的選拔標準。主持人的選拔應遵循客觀、科學和公正的標準。圍繞電視節目主持人的選拔標準來探討選拔主持人的基本思路已成為必然趨勢。
　　第二，完善電視節目主持人的選拔制度。目前，內蒙古電視臺的節目主持人選拔缺乏一個透明、公開、科學、合理的選拔制度，而科學的選拔制度取決于科學的選拔程序。筆者認為選拔電視節目主持人應該從文化知識、外在的基本條件、基本個性特征、基本能力、政治審核和道德品質，以及專業技能等方面進行測試。就當前主持人的選拔而言，需遵循以下幾個程序：一是發布公告，明確應聘人員的基本條件。二是初試篩選，通過考試來測試應聘者的知識水平與能力。三是復試，即對入選者進行普通話水平及語言素質測試，并且進行基本人格特征評價。四是面試，主要對入選者的外在條件及氣質進行評價，通過情景測試的方法使入選者進行模擬主持，同時借助媒體管理層小組進行評價。五是政治審核及道德品質評價，新聞工作者除了業務素質之外，還應具備良好的道德修養。六是試用及上崗培訓，這一個環節是最后一個環節，也是最為重要的環節。
　　4．構建以主持人為中心的薪酬分配制度
　　從人力資源管理的角度來講，組織薪酬是指雇員因完成工作而得到的所有形式的回報，包括內在報酬和外在報酬（見右圖）。
　　組織建立薪酬體系最大的目標就是吸引員工、留住員工和激勵員工。建議內蒙古電視臺對主持人尤其是知名主持人應采用年薪制的薪酬管理方式。這種薪酬方式在某種程度上能夠吸引到優秀的人才，同時也給主持人帶來一定的激勵。但是，就長遠效果而言，會使主持人的積極性降低，讓主持人安于現狀。主持人會認為，至少在一年內其薪酬是不會變動的，而工作努力的程度和報酬沒有直接的聯系，由此令部分節目主持人降低了對工作的積極性。同時有些電視臺出于成本考慮，認為已經付給主持人高年薪，所以在主持人的業務能力與專業素養的提高上不舍得進行再投資，從而限制了節目主持人發展的空間。因此，在內在報酬上，電視臺的人力資源部門要想辦法提高主持人的成就感和歸屬感；在外在報酬上，除了合適的貨幣工資，更要給主持人的發展提供良好的平臺和環境，提高主持人對電視臺的忠誠度。并且，要減少年薪制帶來的負面效益，增強主持人的危機感，提高他們的競爭意識。
　　例如，鳳凰衛視股權激勵政策就是很好的借鑒。針對年薪制的弊端，可以采取將主持人的年薪轉為股權的模式，將收入的一部分拿出來轉化為股票期權，這樣就加深了主持人的歸屬感，并能更好地激勵主持人努力工作。
　　5．建立有效的激勵機制
　　隨著電視節目主持人終身制的廣泛推行，一方面，主持人的管理者應有意識地培養一批事業心強、德才兼備的名主持人，進而帶動一批名欄目出現；另一方面，應對那些敬業愛崗，有突出貢獻的節目主持人采取特殊崗位津貼制或其他形式的獎勵。同時，對那些素質低、業務能力差、未經有關部門批準就擅離職守或不適應主持工作的主持人則應采取待崗、下崗或其他約束機制，這樣既能培養人才、防止人才流失，又能提高收視率與知名度，進而增強電視臺的競爭力。
　　6．加大教育培訓力度，全面提高主持人的業務素質
　　在主持人的選拔方面，應從觀念上有所改變，打破過去那種重形象輕內在，重年齡輕閱歷，重口齒輕素養的選拔標準。管理部門要制定切實可行的培訓計劃，確定實在的培訓內容，加大對電視節目主持人的培養和培訓力度，擴展節目主持人的知識結構與視野，延長節目主持人的藝術生命。
　　7．對主持人提出思想道德層面的更高要求
　　對主持人提出道德要求有極其重要的作用。尤其是通過出臺相關的制度，能夠對主持人的動態管理產生積極效應。在高速發展的時期，主持人的素養除了在觀念形態、知識結構、技術層面等方面要大踏步地跟上時代的步伐之外，更應在綜合能力及心理、品格上狠下工夫。
　　三 總結
　　綜上所述，實現內蒙古電視節目主持人管理機制的規范化、科學化、制度化，是內蒙古電視臺贏得生存和發展空間的必由之路。作為電視臺的決策者們，只有深入細致地剖析和解決當前主持人管理機制中的弊端與問題，使管理機制進一步完善和優化，才能真正為主持人提供展示魅力與才能的天地，從而為內蒙古的電視事業開創更美好的未來。
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