自殺潮困住法國電信CEO

　　2009年10月9日，星期五，歐洲第三大電信運營商法國電信位于巴黎總部的會議室內正在舉行企業內部例會。技術人員約內爾?德文走進會議室，面無表情地坐了下來。
　　會議平靜地進行著，議程已經過半，有些人開始看表，盤算著下班后去哪過周末。這時，一直沉默不語的德文突然站起來，舉起了手，手里拿著一把刀。當所有人反應過來并把德文制服的時候，這把刀已經插在了他的腹部。最終德文胃部受傷，但沒有生命危險。
　　德文是近年來法國電信自殺未遂的員工之一，過去4年多，這家公司已有60多名員工以不同方式結束了自己的生命。今年前半年，法國電信又有4名員工自殺，其中兩名死于6月，他們都沒有留下遺書，現階段無法判斷其動機。7月4日，已辭職的法國電信前CEO迪迪埃?隆巴德被法庭傳喚，令其解釋員工頻頻自殺的原因。
　　員工：“就是為了表達不滿”
　　作為法國最大的電信公司，法國電信曾是一家擁有16.17萬名員工的國有企業。在這里，員工享受公務員待遇，可以獲得企業終生雇傭，且壓力小、假期多。恬靜安逸的工作環境，讓法國電信一度成為許多人最夢寐以求的雇主之一。不過，1998年法國電信私有化后，好日子到了頭，員工的“鐵飯碗”沒了保障，工作壓力也在競爭中日益加大。隆巴德任CEO期間，員工們感到的壓力尤為明顯，其中一個把他們逼上絕路的原因就是裁員。
　　2004年，隆巴德制定了裁員計劃：2006—2009年3年間，為了將公司利潤提高15%，削減了2.2萬個工作崗位，并重新分配8000名員工，這使法國電信的員工數量銳減至2009年的10.3萬人。法國電信某部門原副經理農克萊爾適應不了這種“巨變”：2008年2月的一個星期五，他在家中企圖自殺，被妻子阻止。農克萊爾此前在公司一直順風順水，而他在企圖自殺的前一周突然被解雇。
　　那些僥幸沒有被“炒魷魚”的人，也面臨調動的風險。一些在自己崗位上干了十幾年的員工，會被突然要求從事某項自己從未接觸過的工作，用刀扎向自己腹部的德文就是這樣。他說：“前一天晚上，我的經理打電話告訴我，我不再具備從事這份工作所需的技巧，要我必須做出改變。當他們說我一無是處時，我決定這么做。”
　　2011年4月，一名員工在公司停車場自焚身亡。他在法國電信工作了30年，工作一直很穩定，而在自殺前的一段時間卻被頻繁調動。還有一名工程師，因無法忍受突然從光鮮的技術員工變為客服人員，從火車上跳車身亡。令人難以接受的是，因為該工程師不是在自己的工作崗位上自殺，法國電信拒絕將該事件作為工傷處理。公司的這種態度讓不少員工失去了信心。一名曾經試圖在同事面前跳樓的員工表示：“我之所以選擇在工作時這樣做，就是為了表達不滿。”
　　管理者：堅信自己正確
　　雖然已于2010年3月被迫辭職，但隆巴德至今仍無法走出員工自殺事件的陰影。隆巴德生于1942年，畢業于法國國立高等電信學校，是電信領域的專家，擁有經濟學博士學位。他自25歲起便在電信領域工作，2005年接替就任法國經濟、財政與工業部部長的提耶里?布爾頓成為法國電信CEO。
　　為保證各股東利益，隆巴德在就任期間大力推行改革，重組法國電信，加快國有公共服務私有化步伐。然而，改革力度過大造成的員工自殺事件及在危機處理方面的失誤，讓他廣受批評。有人說，就任期間，隆巴德甚至沒有對已發生的自殺事件進行調查分析，事件給公司帶來的惡劣影響，他也沒有進行評估。隆巴德粗暴的管理方式，讓他遭到了當地法庭的指控。
　　隆巴德始終沒有停止過為自己的行為進行辯護：“在這個紛擾的世界中，我始終堅信我當時采取的改革措施是正確且有益的。我對因此帶來的痛苦及誤解表示遺憾，但公司迫切需要改變……”
　　在不久前的法庭傳喚中，隆巴德否認了對他的各項指控，并且否認公司的自殺潮是由自己的決策所引發。他在法國《世界報》一篇文章中寫道：“我強烈抗議這樣一種觀點，即認為對企業生存至關重要的改組方案是悲劇的始作俑者。”按其律師的說法，在經濟大環境低迷、政府施壓的情形下，隆巴德的做法有因可循。“這一事件中，隆巴德先生被指認折磨那些他從來沒有見過的人，這令人震驚。”不過，分析稱，一旦針對隆巴德的指控成立，他將面臨1年的監禁和1.5萬歐元的罰款。
　　管理層應懂得理解和傾聽
　　隆巴德辭職后，公司裁員計劃及強制重新分配工作崗位的政策都暫時被擱置。然而，由于公司之前改革所帶來的負面影響過于猛烈，繼任CEO史蒂芬?理查德到任后幾個月，員工的自殺率仍沒有下降。
　　在這種情況下，有人開始對隆巴德表示同情，認為他的改革政策充其量只是員工自殺潮的導火索，問題的根源還是在于法國電信積弊已久的管理缺陷。2010年的一份調查顯示，法國電信高層其實已經預計到了重組計劃可能帶來的風險，甚至對員工心理上可能出現的悲傷、抑郁、絕望等都做出了估計，但并沒有采取預防措施。
　　自殺事件發生后，法國電信曾委托第三方機構進行調查。調查報告最終提出107項公司管理方面的不足，直指人力資源部門領導，強調他們的人事調整政策“不人性化”。令人震驚的是，其中一些不足幼稚得讓人無法相信。比如，在重新分配工作崗位時未考慮員工的專業背景；又如，崗位調整過于頻繁和混亂，公司高層疏于與員工溝通，相當一部分員工不知道自己直接上司的名字，或連自己所在部門的全稱都無法說出；再如，在檔案交接時不注重保護員工隱私，甚至連員工的醫療記錄都隨意處置。
　　對于法國電信的員工自殺事件，不少法國人表示“并不震驚”，因為“這是所有大公司都面臨的問題”。股東們永遠追求更高的回報，公司領導在股東的壓力下不斷追求業績上的突破，為獲得短期回報而放棄長期戰略，從而導致員工工作壓力上升。由于缺乏溝通渠道，員工無法向上級表達真實想法。一旦面臨困境，他們的壓力無法及時得到排解，再加上公司內部官僚作風、權力爭斗，幾重壓力疊加，員工因精神崩潰而自殺變得不難想象。
　　隆巴德被傳訊促使法國輿論對企業管理悲劇進行反思。對于任何一家企業，裁員都是常見的省錢舉措。尤其是在當前歐洲經濟困難時期，裁員的企業比比皆是。哈佛大學教授斯蒂文?羅賓斯就公司如何度過裁員陣痛期提出了幾條建議，包括：保持溝通、提供事實和數據、幫助員工求職、關注留職者，等等。
　　有媒體以其他企業為例進行對比。同在電信行業，英國電信的管理模式就十分人性化。這家有著100多年歷史的企業認為，員工是保證公司正常運作的基礎。因此，公司實施寬松的員工管理制度，實現了內部辦公的移動化和彈性化。該公司目前約有11萬名員工，其中70%的人都采用以在家辦公為主的遠程工作方式。調查顯示，這部分員工的生產力要比坐班的員工高出20%左右。輕松的工作氛圍也提高了員工的忠誠度，歐洲女性生育后只有47%的人會返回工作崗位，但在英國電信這一比例達到96%。
　　目前，管理界有一個共識：企業若要立于不敗之地，首要任務不是改善財務數字，而是留住人才。因此，法國輿論呼吁企業管理層，在關注公司業績和利潤的同時，更要懂得理解和傾聽員工心聲，盡量避免悲劇的發