有“紅色保險”就不能拿高薪

　　“國企高管有官員或半官員身份，相當于‘紅色’保險、永不沉沒的救生圈套在身上，憑這條就不能拿高薪。”中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長、原人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南對《董事會》表示，國企高管的市場化須以市場化的國企為前提，在國企發展方向明確、產權多元化、公司治理得到長足進展，職業經理人市場構建取得明顯成效后，國企高管職業經理人隊伍建設才有了好的基礎，屆時薪酬管理順理成章就不成為問題了。
　　《董事會》：國企高管的薪酬現在外界爭議很多，體制內的高管也有自己的看法，你對當前的現狀有何看法？
　　蘇海南：目前的國企高管薪酬分配存在的問題是“兩高加不順”，即部分人薪酬偏高，少數人過高；中型企業或下屬企業高管薪酬高于大型企業或集團高管，薪酬關系倒掛。地方國企兩高加不順的現象比央企更突出一些。國務院國資委管轄的央企，高管年薪最高100多萬，基本還是合理的，相當于央企員工平均薪酬的20多倍。但央企有些子公司、孫公司的高管薪酬，不是由國資委管，其水平反而大大高于母公司高管，就不合理。我們國家是發展中國家，還是社會主義初級階段，我國人民收入水平還不高，因此，企業高管的薪酬水平不能跟美國等發達國家的高管比。其實，日本、韓國高管薪酬與員工平均薪酬比大概是15、16倍，差距并不大，其管理的企業效率也不低，業績也很好；法國、德國、英國國企的高管，薪酬只比公務員多個一兩倍。我國國企高管薪酬與職工的差距已經超過這些國家了，所以應該加強監管。
　　上市國企的高管還有個名義、實際工資的區分。像原來的中海油老總傅成玉，作為國資派出的上市公司高管，為了跟別的非國資高管薪酬水平平衡，他拿千萬年薪是可以的，這是名義薪酬，但作為個人肯定不該拿這么多。公司回應說，他把收入捐給母公司中海油集團了，但這不能光靠個人的覺悟來保證，得有制度做出明確規定，比如規定個人可拿30%，其余的必須上繳母公司。沒有制度規范并監督落實，碰上膽大的就會把應該上繳的錢裝到自己兜里去。
　　非國有控股的上市公司和其他非國有企業高管薪酬的管理不同于國企，得靠健全企業內部制衡機制去制約。我曾經當過上市公司的獨立董事、薪酬委員會主席，知道其中的貓膩——實際上是董事長授命，薪酬委員會主席具體搞高管薪酬方案。我當年因此和董事長發生分歧，履職一年就沒再干了。最后人家說你傻，你做獨董當然聽董事長的嘛，這樣獨董津貼還可以多拿一點。到現在來看，所謂的薪酬委員會提出方案，董事會審議，股東會批準，仍然是形式符合規定，實際上有大問題，沒有真正的制衡機制，實質上是企業高管自定薪酬。華爾街金融大公司高管的天價薪酬就是這么來的，所以不要迷信美國公司的治理結構，他們的問題更大。
　　《董事會》：那該如何實現真正的制衡？“一股獨大”之下這可并不容易。
　　蘇海南：其實可以這樣做，企業高管薪酬方案正式批準前應該提前公布，所有股東都有權提出意見和建議。特別是要加設一個程序，即在公司年報公布后，小股東如果覺得披露的高管年薪過高、不合理，這些小股東合計持有上市公司1%的股份，就有權聯名要求股東會重新就此表決。眾多小股東可采取通過上市公司網站署名投票，只要有這一內部制衡機制，高管天價薪酬就不容易出現了。中國上市公司股權集中，更應該讓小股東有發言權和表決權，有這么個壓力機制在，公司高管就不好那么厚著臉皮給自己亂加薪。現在實際上還是董事長說了算。希望你們《董事會》雜志能大聲呼吁這個事情，讓有關方面修改完善公司法，明確這個程序。
　　《董事會》：由于國企的特性，難以厘清高管貢獻與公司業績之間的關系，高管薪酬確定由此難以科學量化，對此你有什么建議？
　　蘇海南：要針對不同國企高管情況區別對待。目前，國企高管組成有三種情況。一種是行政任命的，這是大多數，都具有官員、準官員身份，沒有職業風險，昨天是司長、副部長，今天調到國企年薪80萬、100多萬。當年中石化經濟效益好得很，可總經理陳同海同年卻被抓到牢房里去了，這年中石化取得的經濟效益是陳同海個人、團隊還是政策的作用？顯然不能把國企大部分經營效益歸結為某個人或者團隊的貢獻，換誰去都不會差到哪里。因此，行政任命產生的高管就該給行政價，比公務員工資高一些就可以了。第二種是競聘上崗，個人確實具備一定或較高經營管理能力和人力資本，大家公認這位高管曾經把很差的企業扭虧為盈或把較好企業提升到更高層次，對這樣的高管就可以定較高的薪酬。特別是如果他愿意放棄官員、準官員身份，就可以按照接近市場的價位或半市場價定他的薪酬。第三種是從海外招聘，沒有官員身份，面臨很強的職業風險，就應該按市場價付薪。就像法國球星阿內爾卡到申花拿高薪，全球認他的能力嘛，大家不會有意見；同時球星壓力也大，要是一年不進球，第二年就可以炒掉他。以上第二、第三種高管，就要把他們的薪酬與承擔的責任、風險、企業效益等緊密掛鉤，根據績效考核結果浮動發放其實得薪酬。
　　《董事會》：很多時候，三種類型的高管會在同一個企業里面并存，問題變得很復雜。你怎么看？
　　蘇海南： 一個企業中，如果高管團隊包括剛才說的三種人，對公司治理、團隊建設、企業文化等確實會帶來很大的挑戰。所以關鍵在進行企業的整體改革，同時配套改革高管選聘機制。通過深化改革，如果企業真正成為競爭性市場主體和實體了，沒有政府專門的政策扶持，沒有壟斷帶來的效益，在此基礎上，再全面通過市場機制選拔聘用高管，高管就成為職業經理人，這時高管的薪酬就好定也好管了。而少數公益性國企，無法改革成為市場競爭主體的，則按照準公務員定薪酬。在改革尚未到位階段，就必須區分高管的選拔聘用機制的不同，區別定薪酬。我們曾調查過，問國企高管讓他們在保留現在身份拿低一些的薪酬和放棄現在身份拿高薪中選擇，基本沒有國企高管愿意做后一種選擇。目前一些國企高管，老想著這里干不好就換個地方繼續當高管，有“紅色”保險、永不沉沒的救生圈套在身上，就憑這條你就不能拿高薪。我接觸的一些國有文化企業，中層干部一年拿六、七十萬，不干什么活，端著鐵飯碗還覺得拿少了。這肯定是沒有道理的，也是老百姓所反感和詬病的。
　　《董事會》：所以從體制外招聘進來的高管，不少人很難融入企業。
　　蘇海南：央企高管市場化以市場化的央企為前提。央企體制改革和高管選聘機制改革要相互聯系，特別是后者不可能走在前者的前頭。選聘機制改革再徹底，企業體制改革不徹底，這個根基不允許人發揮作用的話，空降團隊來了三天也會被趕跑，外來的花是結不了好果的。如果央企高管人員產生機制本身不是市場化的，高管的薪酬也不能是半市場價或者市場價。除非他們愿意放棄官員身份，直面職業風險。
　　《董事會》：這其中，很多國企高管的薪酬構成復雜，也相當不透明。
　　蘇海南：公開化、透明化天經地義。因為國企高管本質上是公務員、準公務員，公務員薪酬有義務向納稅人通報，這也是國際上的通行做法。在公開化、透明化方面社會主義國家應該走在資本主義國家前頭，現在我們的公開化、透明度反而不如不少資本主義國家的國企，為此，應該改進。
　　《董事會》：隨著規范董事會制度建設的推進，目前一些國有企業董事會已經可以決定副總的薪酬。高管薪酬問題的解決，似乎前景可期，你覺得呢？
　　蘇海南：在國企產權多元化、公司治理得到長足進展，職業經理人市場的構建取得明顯成效后，國企高管職業經理人隊伍建設才有了好的基礎，屆時薪酬管理順理成章就不成為問題了。目前我們離此還有相當距離，在這種情況下，如果讓國企董事會決定所有高管薪酬，那薪酬肯定會更高。行政管控下尚且有貓膩，在企業高管選拔聘用機制改革遠未到位，企業內部制衡機制未健全的情況下，采取市場化方式定高管薪酬將更容易搞天價薪