中小企業人才流失與控制管理

　　摘 要： 中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用，是我國國民經濟中最活躍，最具潛力的經濟成分，激活中小企業對我國經濟增長具有極其重要的意義。如今中小企業普遍面臨人才流失的問題，如何留住人才已成為中小企業發展的關鍵問題。本文深入分析了中小企業人才流失的影響及原因，并提出一些控制管理的辦法。
　　關鍵詞： 中小企業 人才流失 控制管理
　　
　　作為國民經濟運行主體之一的中小企業，其生存與發展的后勁取決于企業擁有的人才質量及對人才的使用效率。由于沒有建立良好的人力資源開發與管理制度，相當一部分中小企業人才流失現象比較嚴重。“人才是企業最重要的資本”。流失人才就意味著要付出巨大的補償費，意味著資本的流失。人才流失不僅會給企業帶來有形的無形的損失，而且會使競爭對手更強大。許多企業尤其是中小企業已為此付出了巨大代價。
　　一、人才流失給企業帶來的不利影響
　　人才流失會給企業帶來諸多不利的影響，首先，人才流失給企業帶來了高昂的額外費用。優秀員工離職留下的職位空缺迫使企業重新花費一大筆成本培養或是尋找接替者，其間耗費的時間成本還給了競爭對手有利的趕超機會。除了招聘員工增加的管理費用以外，由于人才離職造成的生產率低下而導致的隱性損失更加難以估計。其次，人才流失造成企業內部士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應，那些流出企業的人才帶走了中小企業本來就有限的無形資源，人才離職往往伴隨著老客戶的流失。再次，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執行中的任務因此被迫中斷，企業經營效率大大降低；更為嚴重的是，企業高管或其他核心員工離職直接改變了企業與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業來說則很有可能是致命性的打擊。最后，就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業，或多或少都存在對企業一定程度的不滿，又少了在企業內部的約束，也不可能像在企業里一樣盡心盡力地維護企業的聲望。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺地損害企業的聲望。人才流失對企業而言之所以成其為危機，原因也就在這里。
　　二、中小企業人才流失的原因分析
　　由于中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，造成人才流失的原因也是多方面的。
　　（一）家族管理阻礙企業進一步發展
　　許多小企業的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結果。在創業時，有親情、友情的紐帶，可以使企業內部緊密合作，同甘共苦，共渡難關。但是，當企業發展起來以后，家族管理的缺點會顯現出來，由于家族成員或親朋好友在企業中占據了核心位置，外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工的矛盾往往導致外來員工對企業沒有信心。
　　（二）薪酬體系設計不合理
　　薪酬體系對員工的激勵效果不夠明顯，績效考評方式方法不當，很難做到客觀公正。福利待遇很難滿足員工的期望。
　　（三）員工培訓工作的欠缺
　　許多中小企業對員工培訓不夠重視，沒有長遠的眼光，只顧眼前利益，不愿再培訓人力資源上投資，使企業發展缺乏后勁，員工缺乏繼續工作的動力。
　　（四）缺乏良好的企業文化
　　大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強。往往造成個人的價值觀念，與企業理念的錯位，這也是中小企業難以吸引和留住人才的一個重要原因。
　　（五）員工個人因素
　　主要是跟個人要求有關的因素，如收入、自我價值實現、住房、家庭、工作條件、人際關系和交通等。
　　三、中小企業人才流失的控制管理
　　針對以上這些原因，本文就中小企業人才流失的控制管理作了一些探討。這里所說的控制人才流失并不是將人才“綁住”，而是尋求一些方法讓人才自愿留下來，與企業同呼吸、共命運。
　　（一）完善管理機制
　　1.企業的人事管理應該規范化，盡量減少中小企業在人力資源方面的隨意性。因為企業管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。要實現企業的規范化管理，就必須注意：（1）既有戰略遠見，又有符合客觀實際的人力資源規劃。（2）完善企業用人機制，努力做到制度留人。（3）進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準。
　　2.營造支持性的工作環境。構建一個和諧、團結的工作環境，特別是具有良好的人際關系的環境，才可以使人安心、愉快地工作，充分發揮自己的聰明才智，多出成果，進而使人才很自然地感到，在這種工作環境下，一樣可以施展自己的才華，實現自己的抱負，一樣有發展前途，能成就一番事業。
　　（二）合理設計薪酬策略
　　1.明確合理的薪酬標準。在確定薪酬標準時，要注意加大薪酬的激勵因素，與工作績效掛鉤，激勵員工的工作機制，營造公平、競爭的氛圍；應體現出學習激勵的功能，促使員工學習盡力提高自己的技能水平和知識層次。
　　2.進行科學的薪酬設計。首先，明確本企業薪酬制度的原則和策略，是薪酬設計的思想基礎。工作分析是薪酬體系設計的物質基礎，職務評價是薪酬設計關鍵的一環。其次，將職務分轉換成實際的薪酬進行薪酬結構設計。再次，將眾多類型的職務對應的薪酬歸并并組合成若干等級，形成一個職級系列，并確定企業內每一職務的薪酬范圍和具體的數值。在設計過程中必須進行市場薪酬調查，參照同行業或同地區其他企業的現有薪酬制定和調整企業對應職務的薪酬，以便保證企業薪酬體系的競爭性。最后，對設計的薪酬體系進行評估，而且在今后的正常運行中適當地控制，調整薪酬水平和薪酬比例，使其發揮應有的功能。
　　3.營建薪酬策略要注意以下問題：（1）必須考慮企業的戰略發展趨向，結合自身的實際，合理組合薪酬的各個組成部分，使薪酬策略既有激勵性，又有安全性。（2）如果企業資金實力雄厚，而且人工成本占總成本的比重較小，那么在確定薪酬水平時，不要單純注重基本薪酬而忽略獎金的比例增加。（3）績效工資的發放一定要公平、公正，避免出現貢獻與付出不成正比的情況，以免打消員工的積極性，影響員工之間的和諧關系。（4）不能忽視薪酬策略的宣傳講解。
　　（三）加強員工的培訓工作
　　1.企業文化培訓。企業文化培訓具有較強的凝聚功能。因此，它對穩定員工有著重要的作用。企業文化追求的目標，是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是瞬間而成的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業文化營造的人文環境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的。因為它張揚的是一種精神，它打動是一顆顆心。
　　2.增強人才組織承諾的培訓。組織承諾使員工對特定組織及目標的認同，并且希望維持組織成員的一種狀態。組織承諾的水平是預測人才流動率的一個重要目標。
　　3.盡可能為人才提供實現其職業生涯的培訓。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。
　　4.技術技能培訓。這是企業員工培訓的核心。技術技能培訓包括上崗培訓、專項培訓、職業資格培訓等。根據企業生產實際，對員工要針對性開展職業資格培訓，促使員工提高技術水平，并通過職業技能鑒定考核，使員工明白自己的技術水平究竟在什么檔次，企業也能清楚了解員工技術水平的整體狀況。開辦職業資格培訓，請工程技術人員授課訓練，培養企業的技術能手。
　　（四）加強中小企業文化建設
　　1.重視企業團隊精神的培育，力求通過企業文化的建設，使企業員工的追求與企業的發展緊密結合在一起，使員工產生歸屬感和榮譽感。
　　2.樹立“以人為本”的文化理念。“以人為本”是企業獲得可持續發展的根本和核心所在，因為人是企業的唯一主體，是企業發展的根本依托，尊重與信任每一個人是中小企業吸引人才、留住人才、用好人才的重要途徑。
　　（五）健全法律約束
　　1.簽訂《勞動合同》。很多員工，特別是銷售部門的員工，在企業中接受了培訓、鍛煉之后，有了一定的工作經驗或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發生，企業可與相關的員工簽訂長期合同，如違約，就要承擔沉重的違約責任。
　　2.簽訂《競業避讓協議》。又稱競業限制或競爭禁止，是指一定的范圍和期限內，通過相應的法律、政策使用人單位的關鍵職位的雇員不得利用其職務關系獲得的商業秘密為自己或他人經營公司的業務提供便利，謀取利益。
　　目前企業人才流失的情況比較嚴峻，企業高層必須認真分析自身人力資源管理落后的現狀及其原因，充分認識到加強人力資源管理的必要性，結合企業的管理方式、傳統習慣及文化，積極尋找適合自身特點的人力資源管理的應對策略。在提高高層領導人人的素質、制定人力資源戰略、健全內部人力資源管理體系及加強企業文化與人力資源管理契合等方面加強企業的人力資源管理，調動員工的積極性、競爭性和創造性。在充滿競爭的市場環境下，中小企業應把人作為企業的根本，并充分結合自身特點找出適合自己的留住人才的對策。