淺析企業管理中人力資源培訓

摘 要：培訓是企業發展的動力，在企業人力資源管理與開發中起著關鍵作用。本文從培訓的涵義、作用及重要意義入手，簡要分析了當前我國企業在員工培訓方面存在的普遍問題，并針對問題提出了相應的解決對策，旨在推動企業培訓的有效開展，實現企業人力資源管理的增值。

關鍵詞：人力資源管理 培訓 涵義 作用 問題 對策

中圖分類號：F2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）12（c）-0155-01

隨著市場經濟體制的不斷完善和發展，企業競爭日益激烈，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭。為增強企業核心競爭力，建立一支高素質的人才隊伍顯得尤為重要。培訓作為促進人力資本增值的重要手段，對企業的發展起著重要的作用[1]。為使培訓切實發揮應有效能，就必須對培訓理念、培訓方式進行有效的管理和創新。

1 培訓的涵義

培訓是實施企業人力資源管理與開發的重要環節之一，具體而言，培訓就是企業根據其經營目標以及崗位要求，對員工進行有組織、有計劃、有目的的學習和教育活動，其目的是讓員工增強專業知識、提高專業技能、轉變工作作風，提高工作效率，達成企業經營目標。

2 培訓的作用及重要意義

2.1 有助于促進企業改善績效，提高企業競爭力

企業整體績效提升的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的，而高素質的人才隊伍是企業在激烈的市場競爭中制勝的法寶。通過培訓與開發，一方面，員工的知識和工作技能不斷提升，創新能力得到發展。另一方面，可以增強員工對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準的認同感，不斷激發其工作積極性和主動性，進而促進企業整體績效的提升，增強企業的競爭力。

2.2 有助于培育企業文化

良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用。通過培訓，促使員工內部形成共同的核心價值理念和道德準則，從而為構建良好的企業文化提供重要的手段。

2.3 有助于提高員工的滿意度

培訓與開發不僅可以激發員工工作潛能，提升其綜合素質，有助于員工職業生涯的良性發展，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業對他們的關心和重視，增強員工的歸屬感，激勵員工更好的完成本職工作。

3 員工培訓存在的普遍問題

3.1 企業對員工培訓存在認識上的偏差，缺乏正確的管理理念

當前，很多企業的培訓存在認識上的誤差，企業管理者往往存在培訓浪費論、培訓無用論和培訓萬能論等一些錯誤的觀念。而且多數企業對中高層員工的培訓比較重視，但是對基層員工的培訓沒有重視，導致基層員工的工作積極性不高，造成一定的人員流失。另外，企業管理者缺乏正確管理理念，過分依賴在崗培訓，未將培訓內容與企業發展的總體規劃相聯系，造成企業發展和員工培訓的脫節，不利于企業的創新發展。

3.2 對培訓缺乏系統的規劃，培訓體系不健全

科學合理的培訓規劃和體系對培訓工作的有效實施具有重要意義。在企業實際的培訓工作開展過程中主要存在以下問題：（1）對培訓需求缺乏科學系統全面分析，培訓具有很大的盲目性和隨意性；（2）培訓方案各組成要素分析混亂，培訓目標的設置不明確；（3）培訓內容與企業發展戰略不一致，沒有針對性，覆蓋面小，安排不合理，課程內容之間缺乏有效銜接；（4）培訓方式過于單一，缺乏創新，培訓方案設計的后備工作和評估不完善。

3.3 培訓效果評價反饋機制不夠健全

培訓作為企業的一項投資，其收益如何對企業會產生較大的影響。因此必須采取合理手段對培訓作評價，檢驗培訓是否達到預期目標。但大部分企業往往忽略培訓的評估工作，企業內部缺乏建立一套系統完善的評估體系，培訓評估一般只停留在對講師講課的內容、互動性、感染力以及會場的準備情況的簡單評估，培訓效果評價反饋機制不夠健全。

3.4 缺少專業培訓開發人員

目前許多企業的培訓開發人員綜合素質偏低，不能適應新時代發展的需求，缺乏培訓的新理念和操作模式，對于人力資源培訓的設計、規劃和實施工作落實不到位，無法實現人力資本的增值目標，如果使用外包的人力資源咨詢機構，由于其缺乏對本企業實際情況的了解和定位，培訓方案的制度沒有針對性，易導致培訓未達到預期效果[2]。

4 提高企業人力資源培訓效果的建議及對策

4.1 樹立科學的培訓觀念

隨著現代化企業改革的不斷深入，企業管理的內涵和外延發生了巨大的變化，培訓機制亟待創新。正確科學的培訓觀念是培訓工作順利開展的保障。因此，企業高層管理者應轉變觀念，對企業培訓的意義予以重新認識，將員工的培訓是作為一種人力資本投資收益活動，加大對培訓的投入，并根據不同的人員、不同崗位的特點為員工設計個性化的職業生涯規劃，確定科學的培訓方案。

4.2 建立合理的培訓模式，建立科學的培訓體系

企業應建立起規范的培訓開發體系，根據企業實際需要建立科學的培訓體系：第一，作好培訓需求分析，主要關注三個方面：從企業未來發展所需的能力培養出發，從影響企業目前績效的能力培養出發，如何將員工個人發展需求與企業需求有效結合。第二，擬訂培訓計劃，制定培訓策略，計劃的內容要做到盡量細致全面、具體明確，為培訓工作提供行動指南。第三，以實現培訓目標為核心，根據不同部門、不同層次、不同崗位采取靈活多樣的培訓形式。第四，根據企業現狀及目標設計培訓課程，注重培訓內容的科學性、實用性、前瞻性，有的放矢，重點突出，體現不同的深度。

4.3 健全和完善培訓評估體系，創新培訓考核方式

培訓評估對改進培訓方式、提高培訓效率有重要作用。培訓評估應注重事前評估和事后評估相結合，創新培訓考核方式，遵循短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則[3]。在日常工作中，培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期審核，查看其在接受培訓后，績效及工作能力是否提升，對培訓的可實踐性和對員工績效的影響程度做全面評估。

4.4 加強培訓師的培養及選拔

培訓師的培養及選拔是作好企業培訓的前提。企業一方面在采用一線主管給職工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養和選拔，可從企業內部選拔優秀職工擔任，不斷加強培訓，拓寬其知識面，提升綜合素質。另外可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓，學習外部先進知識、先進理念。

從整體上看，我國企業的人力資源培訓取得了較大進展，但仍存在諸多問題。如何有針對性的做好培訓，是企業人力資源管理的一個重要課題。總之，人力資源培訓是一項系統工程，我們應堅持不懈地用創新發展的眼光和思路不斷豐富和完善培訓工作，促進人力資源管理水平的不斷提高，進而提升企業的核心競爭力。

參考文獻

[1]杜建.淺談企業人力資源培訓開發的問題與對策[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2009（8）.

[2]鄭博東.淺談企業人力資源培訓開發管理中存在的問題[J].經營管理者，2010（21）.

[3]金海斌.電廠在人力資源培訓開發管理中存在的問題和對策[J].能源與環境，2009年（3）.