淺談高校教師量化考評中的浮躁

任何職業都應該有一定的職業標準和規范，有規范就應該有考評。特別是對從事教書育人崇高事業的高校教師來講，必要的量化考評還是需要的，關鍵在于如何考核。目前，很多高校都把教師的科研業績同教學業績一起作為職稱評定、學科帶頭人評審、崗位聘任等的重要依據。但是在高校教師量化考評中教師的教學和科研之間并不平衡，重科研而輕教學的傾向十分嚴重，給高校以及高等教育的發展帶來十分重大的影響。引發的諸多問題，不得不引起我們的重視與思考。

一、高校教師量化考評中的浮躁表現

1.在科研上重成果，輕轉化

高校部分教師致力于多寫論文，多出成果，而相對忽視將科研成果轉化為現實生產力。過多地在成果的產出率上下功夫，而較少地在轉化率上下功夫，致使不少高校的科研成果雖然達到相當的水平，但轉化率卻很低。

2.在科研中重數量，輕質量

高校教師量化考評關系教師的切身利益，促使有的教師為此爭分奪秒，日夜奮戰，透支健康甚至透支生命。付出成本不小，得來確實不易。數量不假，只是能力、時間、條件等所限，又急于求成，只求數量，不求質量，造成較為普遍的論著低水平，多“產出”現象。

3.個別教師因長期工作壓力，情緒焦慮而工作倦怠

根據中國人力資源開發網2011年“9月2日公布的一份調查報告表明，世界范圍內普遍存在的工作倦怠現在在我國呈增多趨勢……根據國際標準，工作倦怠包括三個指標：情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落。情緒衰竭是指個人認為自己所有的情緒資源已經耗盡，對工作缺乏沖動，有挫折感、緊張感……玩世不恭，指刻意與工作以及與其他與工作相關的人員保持一定距離，對工作不熱心和投入……成就感低落，是指個體對自身持有負面的評價，認為自己不能有效地勝任工作。”現在就有個別高校教師由心浮氣盛又達不到自己的期望值時，就轉而處于這種“工作倦怠”狀態。

二、高校教師量化考評中的浮躁危害

1.嚴重損害高校部分教師的身心建康

高校教師量化考評要求教師在科研上多出成果，快出成果無疑促使了高校部分教師的浮躁，使其爭分奪秒，日夜奮戰，超負荷運轉，透支健康甚至生命，自己給自己施壓，其身心健康必然遭到相當大的損害。長此以往，高校教師的身心健康下滑，對高校的教學、科研乃至整個高等教育事業的發展埋下潛在的隱患。

2.導致高校教學質量的下滑

高校教師量化考評一定程度上激發了教師的科研積極性，但近年來其負面影響更為凸現。發表一篇論文多少分、爭取到一個課題多少分、獲得何種獎勵多少分，年終累計總分成為本人評職稱、領津貼的重要依據。這種方式造成許多教師疲于“掙分”、應付，而沒有了創新思維，也忽視了教學質量。導致部分教師無心教育，教育質量下滑。

3.影響我國國際競爭力的迅速提升

國際的競爭是經濟的競爭，經濟的競爭是生產力的競爭，生產力的競爭是科學技術的競爭，科學技術的競爭是人才的競爭，人才的競爭是教育的競爭。可見要提高我國的國際競爭力，歸根結底要提高我國教育的發展水平，特別是高等教育的發展水平。但是，我國高校部分教師的浮躁，一方面，使現有的科技成果及成果轉化受到影響；另一方面，降低了教學質量，使后繼人才的學識水平和實踐能力受到影響。其結果無論從近期還是從長遠的角度看，都影響了我國國際競爭力的迅速提升。

三、對高校教師量化考評的幾點建議

每位教師的成長背景不同，其所具備的能力、優勢和特長不同；在其職業生涯的不同階段，創新能力的展示也有不同的特點；不同學科亦有不同的規律和要求。而許多高校采取的都是近乎一刀切地體現教學和科研并重，實際上偏重科研的量化考核辦法，并且將考核結果直接與職稱聘任和獎勵掛鉤。這一利益指揮棒客觀上引導出了“全員發文章，全民找課題”的“躍進”現象。加之缺乏必要的學術規范和倫理約束，以及缺乏成熟的同行評議和成果發表機制，學術浮躁的出現也就不足為奇了。

1.避免過于絕對量化和短期化

科研精品不一定能年年按計劃產出。知識工作領域中不是靠“趕”就能成的。趕出來的東西從長遠來看絕大多數是一大堆的垃圾。一年一評，顯得非常急功近利，反映著中國大學一派浮躁的心理。一個有深度的研究項目，哪能一年就出成果，可能連論文還沒有發表出來。大學里應本著實事求是的科研態度，對有項目的研究人員，將研究時間延長，任其自由研究與探討，防止疲于應差。現在發表論文，尤其核心期刊、SCI，不僅發表周期長，而且發表難度大。還有相關驗收部門，填不完的項目檢查表。因此 對從事科學研究特別是基礎研究的人員，不宜用過于機械的指標進行與科研周期相比期限太短的考核。眼下，可考慮對年輕教師設立進行一定的量化指標，幫助他們走上研究的軌道。而對有一定資歷的專家則創造相對寬松的環境，鼓勵他們沉下心來，在一些科研領域取得重大突破。

2.建立多元化的考評辦法

（1）區分教學型教師和科研型教師

將教師區別為教學型教師和科研型教師，在職稱聘任方面，根據不同學校的情況，為不同類型的教師留出必要的通道。對其評估也采用不同的指標體系，區別對待、分類指導，做到人盡其職、各施所長，讓專注于教學的人安于教學，讓擅長于科研的人樂于科研。尊重不同教師的個性特點，發揮教師各自的專長，給教師提供能夠充分施展自己才華的平臺，讓教師獲得事業上的成績感與滿足感。如武漢大學日前專門設立“教學型”教授，以鼓勵教授站在本科教學第一線。

（2）教學與科研工作量相互替代

實行基本考核和差異考核。基本考核設定基本教學科研工作量，每一個高校教師都必須和應該完成。基本考核教學優先，設定的教學工作量要確保擴招后對師資的需要。基本考核按不同職稱不同學科對教學和科研工作量提出不同要求，但差別不宜過大，科研工作量不宜過多而主要體現在成果的層次上。并且在基本考核中建立教學與科研工作量的相互替代機制等。使教師在選擇教學與科研的比重上更彈性，既考慮到教師的共性又考慮到個體差異，對差異的部分實行獎勵，使老師對考核的選擇性適應性有所增強，既達到好的教學科研效果。

（3）按年度的考核改變為按聘期的考核

把按年度的考核改變為按聘期的考核，在這個聘期內，由教師根據自己的情況，選擇某一年度是以教學為主、教學與科研并重還是以科研為主的工作任務，聘期結束時按工作任務書進行考核。

3.關心教師的身心健康和家庭健康

（1）關心教師的身心健康

目前我國高校教師的身心健康狀況不容樂觀，已引起全社會的高度關注。職稱評比、教學壓力、科研任務……伴隨身體的疲憊和工作壓力的是來自心理的巨大壓力。如何減壓、減負、幫助教師改善健康狀況： 在學校層面，應管理教師的身體健康，鼓勵老師進行定期體檢；減少不必要的加班，使老師保持充足的睡眠；提供健康飲食，幫助老師養成良好的飲食習慣；在辦公室內提供小型的體育設備，鼓勵老師堅持參加體育鍛煉。管理教師的心理健康，聘請心理咨詢師，為老師提供專業的心理咨詢；引導老師進行正確的自我認知和自我定位，使老師正確認識自己的優點和缺點；幫助老師正確認識和預防各種心理問題；和老師一起制定職業生涯規劃，幫助老師定立現實可行的職業目標和生活目標等。

各地教育主管部門，應該一方面對教師的身心健康狀況實行年檢，為教師建立健康檔案；另一方面，要進一步完善大病救助機制，盡可能地保證每位教師的每一種疾病都得到及時、充分的治療。學校的管理者們更應該把關注教師的身體健康狀況落實到具體行動當中，通過在校內建設健身房、組織教師進行體育鍛煉等方式，想方設法地引導和幫助教師改善健康狀況。

（2）關心教師的家庭健康

我國有“清官難斷家務事”的傳統觀念，如果某個家庭出現矛盾、糾紛或其他問題時，一般人都采取回避態度，單位更少插手，部分高校恐怕也不例外。部分高校教師浮躁心態的形成，有部分原因就是來自家庭的種種問題。因此，高校應把關心教師家庭健康納入工作日程，領導、婦聯、工會等組織和政治思想工作者，要高度關注高校教師的家庭，有了問題及時解決，促進家庭健康發展，緩解高校部分教師因家庭而產生的浮躁情緒。

總之，應使高校教師在選擇科研與教學的比重上富有彈性，既能達到好的教學科研效果，也可以更多地避免由于高校教師工作上的重壓而造成的身心傷害，盡可能地給高校教師創造一個寬松而又能讓其發揮專長的工作環境。

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