企業績效管理初探

摘要：將從闡述績效管理的概念入手，慢慢展開淺談在企業中績效管理制度設定的合理性、科學性等，以及結合良好溝通手段才能達到管理中的完美結合。

關鍵詞：人力資源管理 績效管理 溝通管理

隨著時代日新月異的變遷，諸如資金、技術等這種傳統的商業競爭優勢，人們越來越不看好，開始探索新的競爭優勢。有人認為新的競爭優勢應該是創意或者是新穎的思想等。經過仔細的調查研究我們發現，現代企業的競爭優勢與“人”的關系越來越大。因此，在現代企業中非常重視人力資源管理。人力資源的職能比傳統意義上的服務、支持的職能更加的廣泛，我們可以通過人力資源管理來使企業的價值更高，績效管理恰恰是人力資源管理領域中的一個重要環節。

績效管理是指以激勵和幫助員工取得優異績效的方式來實現組織目標的管理方法，但是它是建立在管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上的。進行績效管理，主要是為了以提高員工工作積極性的方式，使員工具備更好的工作能力以及個人素質，進而提高公司績效。

不管企業是在哪一發展階段，績效管理對于創造更高的企業的競爭力都具有重要的意義，十分有必要做好績效管理。那么如何管理能以提高績效就成為人們關注的焦點。我認為首先我們要有合理的、科學的管理制度，其次則是能推動制度順利實施的工具——互動溝通，只有這兩者相互發揮作用才能達到我們預期的效果。

1 制度管理

關于企業管理有一句經典的話就是：小企業靠人治，大企業靠法制。這里所說的“法”實際上就是制度；“制”即管理。在制度管理中主要要做到：

1.1 制度的設計必須能體現合理性

企業的績效管理制度要建立在充分了解企業人力資源管理的水平的基礎上，認真的分析及企業經營特點以及相關的行業特點，此外還要重視合理安排績效管理方案中的人力、財力和物力資源等。對員工進行績效評價時，要具體看其實際工作表現，還要嚴格遵守員職務說明書中的相關規定，不管采取的是哪種績效評價方法，客觀上都要以此為依據，對考評者合理地、實事求是地做出評價。制定行之有效的制度能夠更好的調動員工的積極性，使企業效益更高；如果沒有提出行之有效的制度，不僅無法促進員工提高工作積極性，反而會適得其反，讓員工在工作中更加的怠惰。因此，制度的設計應避免人為因素使績效評價不符合員工的實際工作績效，最終使績效評價結果的可信度變低。

1.2 制度的設計必須要能體現激勵性

在現代企業管理中非常重要的一點就是要做好績效管理，然而制度卻制約著績效考核的標準。當績效的制定空間十分充分時，才可以看到差距，體現出按勞分配，才可以使員工對工作保持更高的激情。

我們以一家飲料公司為例，為了讓員工更加努力，公司的效益更好，公司提出了比較完善的月業績考核任務指標，其中績效工資是五百元，完成任務會有10%的提成，沒完成任務就要扣五百元的工資。表面上看，完成任務的話，員工就能得到更多的績效獎金，但是事實上，設計者忽略了飲料消費市場帶有明顯的季節性。在旺季，大多數員工都能拿到獎金；但是淡季的時候，基本上所有的員工都拿不到獎勵，結果造成員工工作積極性大為消退，管理上也是一片混亂。

假如我們將制度做如下調整：第一，從原來的基本工資中抽出500元，將其用作基本任務考核；第二，關于每月的任務，在考慮了上年度員工的每月業績之后，選擇一個較低又不是很低的數據作為每月基本任務的考核標準；在獎勵的設置上可以包含2%、3%、5%幾個層次，獎勵會隨著業績的提高而變多，年終獎從全年基本任務中超出部分的2%中扣除。經過這樣的調整，員工工作的積極性與以往明顯的不同了，第一個月公司的業績在淡季就多了一倍，員工的月工資也都相應的增加了，而公司的人力資源成本基本上沒有太大的變化，員工的業績越來越多，其工資也是在一個合理的范圍內。

總之，績效考核的標準要使高于60%的人員能夠完成，這樣才可以算作是合理的，不然考核就沒有意義了。

1.3 制度的設計必須要有科學性

進行績效管理就是為了提高績效，創造更高的企業生產力和價值。但是，在實際的績效管理中，我們會發現績效管理的實施實際上還面臨著很多的問題。卷入到績效指標設定、績效計劃、績效評估到績效反饋面談等過程中時通常不會受到員工的歡迎，因為它容易讓人產生壓力。所以我們在制度的設計中一定要建立系統化、規范化、制度化和科學實用的運行體系。讓每個部門、每個崗位和每個人都有自己的目標，有配套的合理的績效考核目標，讓所有員工都知道，該做什么，不該做什么和該怎么做。

2 溝通管理

2.1 溝通管理的時機選擇

公司要制定新制度，要通過合理的方式讓員工了解這一消息，這樣才能保證更好的過渡。如果新制度對員工有好處，就可以以喜訊的方式來告訴大家，從而讓員工對公司更加忠誠。實行新制度后，要做好與員工之間的溝通工作，讓企業能夠清晰的掌握員工對制度的看法和意見，而且要做好對某些內容的解釋工作。

如果員工不能充分的接受新制度，此時就要及時的與相關人員做好溝通，給出有說服力的解釋，可以是針對大眾的集體式溝通，也可以是針對意見領袖的一對一溝通，要分清誰先誰后，首先要穩定住主要人員思想，慢慢的再讓全體員工都能夠接受。

2.2 溝通管理的對象選擇

①意見領袖型：意見領袖即員工中的代表，他的意見就是全體員工意見的總結，不管是哪個公司，還是某個團隊或者是組織，都有這樣的意見領袖。在溝通過程中，讓他們接受公司的意見是公司政策落實的關鍵點。

②消極應對型：有些員工容易在工作中加入個人情緒，這時管理人員就要及時做好相關的溝通工作，分析原因，找到解決的方法。

③左右不定型：有些員工的思想總是不能固定，要積極地做好正面鼓勵，讓他們能夠堅定地遵守制度。他們之所以思想不定，肯定是有其各自的顧慮或擔心，所以溝通的人就要重點解決其顧慮和擔憂的問題，消除他們思想上的包袱，專心致志的去工作。

2.3 溝通管理應注意的事項

①距離的保持：通過進行有效的溝通管理使制度變得不那么生硬，像前面說的一樣，我們可以采取很多種方法來解決，但是這樣主動性的溝通，需要保持合理的距離，不然不利于未來企業的發展。

②制度的嚴肅性：盡管溝通是在制度管理方面的一種擴展，但是當制度無法退讓時，是有可能通過溝通來實習雙方意見的完全一致的，但是需要強調的是，需保持制度的嚴肅性，不要讓員工誤以為在溝通中讓步便可以改變制度，不要讓他們認為在工作中是可以搞特殊化的。

③溝通是為了解決問題：眾所周知，加強溝通就是為了實現某種目的，解決實際中出現的一些問題，進行溝通時，要適當的發表自己的意見，表明自己的難處，讓溝通對象產生一種同情感，這樣就會使溝通的效果更好。

績效管理是強調“以人為本”的一種現代管理制度，強調以人的管理為中心，在尊重人、理解人的基礎上，通過科學、合理地組織以及人性化的管理，以充分調動人的主動性和能動性，激發人的內在潛力，挖掘人的社會價值，提高經濟效益和社會效益。

綜上所述，只要我們能夠很好的協調制度和溝通在績效管理中的相互作用，實現力量平衡，自然就會實現管理的最佳效果，進而順利的解決實際中出現的一些問題，最終實現向管理要效益的目的。

參考文獻：

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