企業(yè)職工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新

摘要：眾所周知，職工是企業(yè)的基本要素，職工素質(zhì)的高低直接決定了企業(yè)的成功與否，因此，職工培訓(xùn)成了企業(yè)的重中之重。近幾年來。職工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項基礎(chǔ)工作，越來越受到企業(yè)和單位的重視。尤其是在今年煤礦形勢日趨嚴峻的今天，如何確立起有效的培訓(xùn)機制，建立起完善的考核制度，調(diào)動起全體職工參加培訓(xùn)的積極性，是許多企業(yè)在培訓(xùn)方面所追求的目標。

關(guān)鍵詞：職工培訓(xùn) 培訓(xùn)體制 培訓(xùn)需求 多樣化 職工價值觀

職工是企業(yè)的基本要素，職工素質(zhì)的高低直接決定了企業(yè)的成功與否，因此，職工培訓(xùn)成了企業(yè)的重中之重。在市場經(jīng)濟逐漸演變?yōu)楦偁幗?jīng)濟的今天，職工專業(yè)知識的匱乏無疑是企業(yè)的致命弱點，而這種競爭以知識為支點，知識的支點取決于企業(yè)各類專業(yè)人才的質(zhì)量。縱觀國內(nèi)外很多曾輝煌一時的企業(yè)，為何紛紛落馬？有人將其歸結(jié)為體制、機制問題，有人歸結(jié)于市場、產(chǎn)品問題等等。但有最重要的一條，那就是這樣的企業(yè)沒有保持再生力，沒有再生力就無法保持可持續(xù)發(fā)展，即沒有及時對全員職工進行充電。那么企業(yè)的業(yè)績就成了無水之源，無本之木，雖能曇花一現(xiàn)，但不能長久。近幾年來。職工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項基礎(chǔ)工作，越來越受到企業(yè)和單位的重視。尤其是在今年煤礦形勢日趨嚴峻的今天，如何確立起有效的培訓(xùn)機制，建立起完善的考核制度，調(diào)動起全體職工參加培訓(xùn)的積極性，是許多企業(yè)在培訓(xùn)方面所追求的目標。

1 企業(yè)在培訓(xùn)中常犯的錯誤

1.1 “人云亦云”型。很多企業(yè)在得知同行開展了員工培訓(xùn)、自己員工也有了培訓(xùn)的愿望，企業(yè)管理層也認為組織培訓(xùn)是大勢所趨之后。不假思索，僅本著“大家都在學(xué)習(xí)，所以我們也要學(xué)習(xí)，否則就跟不上潮流”的思想。至于學(xué)什么課程、內(nèi)容、采用什么方法培訓(xùn)，那就看當(dāng)時流行什么，或是大家提議學(xué)什么，完全不能從本企業(yè)的實際出發(fā)，沒有形成自己獨立的一種培訓(xùn)體制。

1.2 “片面型”。有的企業(yè)，僅僅把培訓(xùn)作為一種獎勵機制。只針對于業(yè)績突出的員工或者企業(yè)骨干；有的企業(yè)則恰恰相反，不管職工本身素質(zhì)如何、知識技能的訴求如何，不加區(qū)別，人人有份。統(tǒng)一時間統(tǒng)一安排，并以考勤為約束，以考試為效果評定指標，弄得職工無所適從，每日對著復(fù)習(xí)資料死記硬背，惶惶不可終日，甚至本職工作都丟了。

1.3 “偷工減料”型，有一些企業(yè)，一方面為了節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費，另一方面又要應(yīng)付人力資源管理部門的考核，因而舉辦培訓(xùn)。他們往往從降低培訓(xùn)成本入手安排大家扎堆參加學(xué)習(xí)。以至于出現(xiàn)各種層次水平的員工出現(xiàn)于同一培訓(xùn)場地、接受相同培訓(xùn)內(nèi)容的尷尬局面。

2 解決方案

2.1 明確培訓(xùn)需求。嚴格執(zhí)行“從職工中來，到職工中去”的原則，開展培訓(xùn)項目前，必須經(jīng)過廣泛的調(diào)查研究，深入職工隊伍。切實了解職工的培訓(xùn)意愿和技術(shù)需求，只有這樣才能保證培訓(xùn)工作長期有效的進行。除此之外，還應(yīng)分析企業(yè)的現(xiàn)實崗位需求和未來發(fā)展目標，找出企業(yè)需求和員工現(xiàn)有能力的差距，進而確定通過培訓(xùn)來縮小和消除這些差距的各個需求模塊。而并非只是一味的追風(fēng)和形式化。

2.2 制定培訓(xùn)計劃。在明確培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)實施的各種制約因素綜合分析，進行精心設(shè)計和規(guī)劃，制定出詳實可行的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃不僅包括企業(yè)的培訓(xùn)對象和培訓(xùn)目標，還包括培訓(xùn)方式、內(nèi)容、時間安排、資源要求等。職工培訓(xùn)不是獎勵，更不是福利，而是根據(jù)實際需要提高職工技術(shù)水平的一種必要方式。

2.3 形式要多樣化。企業(yè)應(yīng)為職工提供多種多樣的培訓(xùn)方式，讓職工從意愿上積極快樂的學(xué)習(xí)，而不是對著黑板或多媒體屏幕，對著復(fù)習(xí)資料死記硬背，這樣的培訓(xùn)方式只能讓職工乏味，對工作起不到任何效果，最終培訓(xùn)也只會變成一紙空文。

2.4 重視新員工的培訓(xùn)。新員工作為企業(yè)的新生力量，入職培訓(xùn)是讓其從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。這段時間的培訓(xùn)猶如在白紙上寫字，企業(yè)教給他什么，他就接受什么。培訓(xùn)要為其確定方向、明確態(tài)度，提高能力。

3 職工培訓(xùn)的創(chuàng)新

3.1 引導(dǎo)樹立新時代企業(yè)職工價值觀。現(xiàn)代企業(yè)的職工價值觀隨著社會的發(fā)展、國際性的融合、觀念意識的變革，和以前有很大差距，如果仍然用傳統(tǒng)老套的說教，起到的作用往往不大，甚至產(chǎn)生逆反和抵觸心理。那么新時代職工價值觀培訓(xùn)就要適應(yīng)社會的發(fā)展和進步，用職工能夠接受的、喜聞樂見的方式加以引導(dǎo)和培養(yǎng)，要摸清規(guī)律，因勢利導(dǎo)，而不是強制灌輸，觀念引導(dǎo)行動，通過培訓(xùn)使職工樂于工作并且按照企業(yè)的標準和模式共同發(fā)展進步。如：培養(yǎng)職工做自己的主人；建立健康向上的勞資關(guān)系；快樂和自信的工作等等。

3.2 職工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。目前，大多數(shù)企業(yè)采取的是你說我聽，課后考試的培訓(xùn)模式。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，對于提高被培訓(xùn)者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。例如，對于基層職工，其培訓(xùn)方式應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動性、實用性及連貫性，應(yīng)讓其在接受培訓(xùn)過程中，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓(xùn)內(nèi)容的理解。而對于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)，則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)新，從而增強其團隊協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。

3.3 培訓(xùn)方向的創(chuàng)新。企業(yè)要重視職工“興趣愛好”的培訓(xùn)。企業(yè)需要好的員工，員工的素質(zhì)不僅體現(xiàn)在能遵守制度，完成生產(chǎn)，他是體現(xiàn)的一個綜合素質(zhì)。一個職工綜合素質(zhì)的提高，對企業(yè)的發(fā)展非常有利，全體員工的綜合素質(zhì)的提高更是極大的提升了企業(yè)的整體素質(zhì)，它的作用往往是倍增的，所以企業(yè)在培訓(xùn)職工專業(yè)技能及企業(yè)文化的同時，要鼓勵培養(yǎng)職工的“興趣愛好”，并可將此作為員工福利，既能受到職工的歡迎，又能增強企業(yè)的實力。

3.4 建立培訓(xùn)激勵機制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立激勵機制，擴大培訓(xùn)效果。建立員工培訓(xùn)激勵機制可以提高員工參加培訓(xùn)的積極性，充分挖掘他們的潛能。同時有效降低人才流失風(fēng)險和人力資源管理成本。企業(yè)可以將培訓(xùn)的效果和企業(yè)的晉升制度、薪酬制度等措施結(jié)合起來，并為受訓(xùn)員工提供施展才能的條件和環(huán)境，避免受訓(xùn)員工由于能力得不到發(fā)揮或價值得不到體現(xiàn)而流失。

所謂“授之以魚，不如授之以漁”為職工提供良好的學(xué)習(xí)氛圍、建立起鼓勵學(xué)習(xí)、獎勵學(xué)習(xí)的各種制度，激發(fā)職工的上進心，讓其形成“活到老，學(xué)到老”的學(xué)習(xí)意識。

總之，職工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程，培訓(xùn)中的各個環(huán)節(jié)，如同企業(yè)的生產(chǎn)過程一樣，是一個不可分割的整體，因此，加強職工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是企業(yè)培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。

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作者簡介：王志展（1984-），女，河南平頂山人，助理工程師，目前從事煤質(zhì)技術(shù)管理工作。