企業管理文化與人力資源管理的分析

【摘 要】隨著社會的發展，越來越多的企業正嘗試著構建自己的企業文化，以提升企業的競爭力。不難發現，這方面成功的實踐不少，但失敗的例子更多。這是因為，并非所有的企業文化都能提升企業的競爭力。那些在企業發展中自發形成的落后的企業文化，不僅不能提升企業的競爭力，反而會阻礙和影響企業的生存和發展。通過設計與企業文化高度契合的管理制度、管理措施，來提高管理效率、管理質量、實現管理目的，來加強人力資源管理工作，幫助企業實現持續、平穩發展。

【關鍵詞】企業文化；企業管理

1 對于企業文化的理解

企業文化一詞最早出現于20世紀80年代初。雖然企業文化的研究發展經歷了不同階段，因內外不同學者對企業文化的理解、解釋不盡相同，但更傾向于從反映和體現企業文化的物質載體，以及通過文字描述、員工行為表現的企業精神和理念的角度去理解和把握。

1.1 對企業文化概念的理解

企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的、以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統，以及與之相應的制度載體的總和。

1.2 對企業文化內容的理解

企業文化通常是由企業的精神文化、企業的制度文化、企業的行為文化和企業的物質文化等幾個層次構成的。

1.2.1 企業的精神文化

企業的精神文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規范，群體意識和價值觀念，是以企業精神為核心的價值體系。它是企業廣大員工在長期的生產經營活動中逐步形成的，并經過企業家有意識的概括、提煉而確立的思想成果和精神力量．是維系企業生存發展的精神支柱。企業精神具有號召力、凝聚力和向心力，是一個企業最寶貴的經營優勢和精神財富。正如美圍IBM的董事長小托斯?沃森所說的：一個組織與其他組織相比較取得何等成就，主要決定于它的基本哲學、精種和內在動力，這些比技術水平、經濟資源及組織機構、革新和選擇時機等重要得多。

1.2.2 企業的制度文化

企業的制度文化是通過企業法規、企業的經營制度和企業的管理制度等形式，把企業文化中的物質文化和精神文化有機地結合成一個整體。企業的制度文化一方面反映了社會大文化對企業的制約和影響——企業制度文化的共性，另一方面，也通過企業的組織形態和管理形態的不同。體現了企業各自的經營管理特色——企業制度文化的個性。

企業的制度文化主要是以下幾部分組成：a-政策法規，國家制定的與企業經營有關的政策法規是調整國家與企業、企業與企業在生產經營或服務性活動中所發生的經濟關系的法律規范，是依法管理企業的重要依據和保障。b.企業的經營制度。主要是指調整企業所有者與經營管理者權利與義務的制度，以強化企業的經營責任，提高企業競爭意識和經濟效益，它是企業制度文化的基礎形態。c．企業的管理制度和經行觀念。這是制約和影響企業文化差異、促使不同企業的企業文化朝著個性化方向發展的關鍵。合理的制度必然會促進正確的企業經營理念和員工價值觀念的形成；而正確的經營理念和價值觀念又會促進制度的正確落實，使員工形成良好的行為習慣。

1.2.3 企業的行為文化

作為企業員工通過生產經營、學習娛樂等活動體現出的“動態文化”（如企業在生產環節通過質檢員嚴把質特檢查關、在營銷環節通過營銷人員的工作態度反映出的企業“客戶至上”理念等），是企業提倡的價值觀的折射。企業行為包括企業家的行為、企業先進人物的行為、企業普通員工的行為等，其中作為企業主體的員工群體行為，全面決定和反映了企業整體的精神風貌和文明程度。

1.2.4 企業的物質文化

包括企業通過引進先進的生產工藝設施、設備體現對重視產品開發、產品質量、品牌信譽的文化要求，企業通過建設與改善生產環境、員工文化設施等方面來體現人文關懷等。優秀的企業特別注重為員工創造優美的工作環境，并把它作為企業現代化建設的重要內容和調動員工積極性的重要手段：同時，通過不斷改善文化設施和組織豐富、健康有益的問題活動，滿足員工求知、求美、求真、求善的心理需求。

2 企業文化在企業管理中的定位及作用

2.1 企業管理理論發展的幾個階段

工業革命改變了小作坊式的手工作業方式，生產的社會化程度越來越高，社會資源需要通過市場配置的程度提高，生產過程的管理科學化程度也越來越高，企業管理的理論隨之也逐步發展起來，主要經歷了古典管理、近代管理到現代管理三個階段的演變。

19世紀中后期，瑞典管理理論家泰羅（專著《科學管理原理》）強調提高勞動生產率、培訓“第一流”的工人、“標準化”；馬克斯?韋伯（專著《社會組織與經濟組織》）則提出了“理想的行政組織”，強調組織的高度結構化、正式化與非人格化，強調組織內明確的權力、職責與分工，強調制度實施與執行控制的一致性，“不可帶有任何個人感情和偏好”。

20世紀20、30年代的近代管理則逐步重視對組織中人際關系的研究。梅約（專著《工業文明的人類問題》、《工業文明的社會問題》）總結了他在霍桑試驗中關于人際關系的研究成果，強調工人是“社會人”而非純粹意義的“經濟人”，提出企業存在非正式組織并“以感情邏輯為其行動標準”，“生產效率主要取決于工人的工作態度以及他與同事之間的關系”等；而巴納德在其“組織理論”中對人在組織中的地位、作用，企業管理中‘人”的問題開始了有益探討。

20世紀60年代以后是企業管理理論發展最快、學派最多的時期，作為典型學派，馬斯洛所著《激勵與個人》和赫茨伯格所著《工作的推動力》，推崇在人群關系理論基礎上建立和發展起來的“行為科學”管理理念，西蒙則因其《管理決策新科學》提出的“決策理論”獲得1978年度諾貝爾經濟學獎；20世紀80年代初出現的組織文化管理理論和學習型組織理論（代表作彼得?圣吉的《第五項修爍》）表明企業管理進入了一個新的管理階段——文化管理階段，

2.2 企業文化的發展與企業管理理論的融合

從企業管理理論發展的三個階段，我們不難看出人類在管理活動中逐漸形成和發展的文化管理意識，而管理又植根于文化、社會、傳統、風俗、信念及種種制度中，因而管理從本質上說也是一種文化。隨著市場經濟的發展，企業文化這個概念逐漸被企業家們所了解、接受和重視，并肯定其對企業生存與發展的重要作用。

20世紀80年代．關聞學者提出了企業文化理論，強調“企業即人”，認為企業中人、財、物的管理應是一個有機系統，而人處于管理的中心地位，企業文化教育更應強調企業精神、全體員工的價值取向及在此基礎上形成的凝聚力和向心力。對比泰勒創立的“科學管理”（——將人當作機器、要求人機最佳匹配，最終使人成為機器流水線的一部分），企業文化在企業管理中的目標直指企業員工的精神狀態，這意味著企業文化運用于企業管理時，就必須做到以人為本。

作為現代企業管理的需要，企業文化所具有的顯著特征是構建企業價值觀，營造和諧的環境氛圍，形成以人為核心的人本化的“軟”管理。企業文化在企業中所具有的多種功能是：它起著分界線的作用，使不同的企業相互區別開來；它表達了企業成員對企業的一種認同感；它使企業成員不僅僅注重自我利益，更考慮企業利益；它是一種黏合劑，它通過為企業成員提供言行舉止的標準，而把整個企業聚合起來。因此，有人評論“制度是磚瓦，再好也會有縫隙；文化是泥漿，見縫插針，無處不在”，也有越來越多的企業開始在企業管理中開始重視和發揮企業文化的積極作用。

3 企業文化與人力資源管理關系的思考

3.1 以人為本的同質關系

所謂人力資源管理，是指采用現代的科學方法，對人（包括個體和群體）的思想、心理、行為進行有效管理，充分發揮人的潛能和主觀能動性，使人盡其才，進而達到企業目標。在競爭激烈的社會中，企業的人力資源是最寶貴的資源，尊重人才，愛護人才，最大限度激發人才的創造力，是人力資源管理的根本目的。企業文化運用于企業管理，體現的主要是對人的尊重、對員工的人本關懷，并進而引導、調控和凝聚人的積極性和創造性。

由此可見，企業文化與人力資源管理都是基于對人的管理，把管理視角放在激發人的潛能與創造精神上，以此促進人與企業的發展，只是人力資源管理采取的是具體制度、措施，是一種有形的“硬管理”，而企業文化則實施的是無形的“軟管理”。因此，企業文化與人力資源管理之問有著同質的聯系——以人為本，員工是它們之間的聯結點，以此為企業發展奠定堅實的人力資源基礎。

3.2 企業文化為人力資源管理提供“向導”關系

任何管理都有其特定的文化背景，而人力資源管理的文化背景尤為重要，這也是為什么外企進人中國要“入鄉隨俗”的原因——首先必須融入“大文化”，隨后才能建立和改良“小文化”。事實上，管理的差異更主要表現在企業文化中，行業特征、發展歷史、領導風格、人員素質等都是影響企業文化價值體系的變量；而企業文化又是全體員工認同和共有的核心價值觀，它規定了員工的基本思維模式和行為模式，可以直接表現出來的，因此一種人力資源管理的理念或方法在這一企業可以獲得極大成效，在另一企業可能完全行不通，體現的就是文化為人力資源管理提供的“向導”作用。“向導”作用研究、利用得不好，就會導致管理的措施與方法不被員工接受，制度推行會大打折扣（甚至增加對抗），無法實現預期的管理效果。這樣的例子比比皆是：最常見的是在企業兼并時，曾經服務的一家企業是全市同類行業中業績較為優秀的企業，因政府整合資源的需要，在2004年通過“拉郎配”兼并了另外兩家企業。雖屬同一行業并且另兩家企業因效益不好，也希望通過整合能實現改觀（有一定的自愿成分），但由于這兩家企業已有7、8年的歷史，已形成了具有不同價值觀的企業文化，在人力資源管理上較為傳統松散（主要以“人事”管理為主）。整合后這兩家企業的員工因適應不了新企業規范嚴格、績效與創新并重的文化要求，適應不了嚴格的培訓、績效考核等人力資源管理制度，不僅員工的流失率較高，而且高層級管理人員在實際工作中的摩擦也很多，迫使兼并后的新企業不得不用大約1年半的時間調整已形成的企業文化、兼并前運作正常的各項人力資源管理制度，直接影響了企業的正常運作。因此，人力資源管理需要服從于企業文化的軟環境，通過或利用企業文化的“向導”作用提高管理效應，是當今人力資源管理的必然要求，也是企業管理所追求的最高境界。

3.3 人力資源管理體系的建立有利于完善企業文化

盡管任何企業都有自己的文化。仍然可能因缺乏必要的制度與維護措施、必要的宣導、必要的物質化載體而在一定時期或一定范圍內無法得到落實，也不能達到通過有效激勵實現企業經營目標的目的，文化成了“標語”。

而人力資源管理的措施、方法都是針對員工的，并且帶有一定強制性，如果將抽象的企業文化的核心價值觀融入人力資源管理活動，原來不認同的員工就會逐漸做出反應，并不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式進而逐漸融入，原來認同企業文化的員工就會加強認同感。由此可見，建立和形成合理的人力資源管理體系是企業文化推廣與完善的重要手段之一。

3.4 互相促進、相輔相成的管理活動關系

從以上企業文化與人力資源管理關系的闡述中不難看出，它們之間是一種可相互促進的管理活動關系。企業文化主要通過價值觀的塑造使員工與企業具有共同的價值標準和思維方式，人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工，使員工的活動接近或符合這種價值標準。當這些措施方法符合員工基于企業文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效、易于執行，反之，便會受到員工對抗，效果就會大打折扣。同樣，當企業文化的價值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會促使員工自有的價值觀念發生潛移默化的轉變，從而鞏固與加強原來的企業文化，完善企業文化，而一旦企業文化內化于員工身上，企業處于穩定環境時，人力資源管理就應以企業文化為向導。因此，兩者都以員工為著力點，彼此促進。

4 堅持“人化”，發揮企業文化在人力資源管理中的積極作用

在以智力資源為主要特征的新經濟時代，人力資源開發已成為現代企業發展成敗的關鍵，吸引、保留、激勵并開發人才是人力資源管理的主要目的。企業文化作為一種管理文化，其本質是表達了一種企業文化的“人文”力量，它更多強調的是滿足人們安全及情感歸屬、成就與自我實現等精神層面的需求，更要重視對人本身而不是人的身份的管理，通過營造關心人、重視人、尊重人的氛圍，為人的全面發展和價值實現創造軟性的內斂機制。

5 總結

人力資源管理者應充分依托建設符合知識經濟時代的企業文化。通過建立新型的管理機制、營造高品位的文化氛圍，通過設計與企業文化高度契合的管理制度、管理措施，來提高管理效率、管理質量、實現管理目的，來加強人力資源管理工作，幫助企業實現持續、平穩發展，希望今后能對此進行更深入的研究。