創(chuàng)業(yè)期中小民營企業(yè)人力資源管理分析

摘要：就企業(yè)生命周期而言，中小民營企業(yè)一般要經(jīng)過創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。在企業(yè)生命周期的不同階段，中小民營企業(yè)的企業(yè)特點、人力資源管理特點都存在差異性。本文主要針對創(chuàng)業(yè)期的中小民營企業(yè)人力資源管理進行了深入的分析，并提出了相應(yīng)的措施，以使中小民營企業(yè)得到更加健康的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：生命周期理論 創(chuàng)業(yè)期 中小民營企業(yè) 人力資源管理

所謂企業(yè)生命周期是指企業(yè)像生物有機體一樣，也有一個從生到死、由盛轉(zhuǎn)衰的過程，其間大致要經(jīng)過創(chuàng)業(yè)、成長、成熟與衰退的過程[1]。企業(yè)從領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照之日起開始從事生產(chǎn)、流通和服務(wù)直到依法破產(chǎn)、被接管、被收購或其它原因而滅亡為止的一段時期可以稱為企業(yè)的一個生命周期[2]。中小民營企業(yè)生命周期可以用企業(yè)規(guī)模（員工數(shù)量、營業(yè)額、有形資產(chǎn)）、企業(yè)發(fā)展后勁（資金狀況、產(chǎn)品市場前景、管理實力）和企業(yè)無形資產(chǎn)（品牌、商譽、技術(shù)專利）三個指標(biāo)劃分為四個階段：創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期[3]。

1 中小民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)期特點

就創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)而言，指的是一個企業(yè)誕生、取得登記注冊，并將創(chuàng)業(yè)的夢想和計劃付諸實施的階段[4]。在創(chuàng)業(yè)階段，爭取生存空間，開拓市場成為企業(yè)的主要目標(biāo)。具體特點分析如下：①企業(yè)的可塑性強。由于企業(yè)處在建設(shè)過程中，產(chǎn)品方向、工藝技術(shù)裝備、建場地址的選擇余地都很大。企業(yè)建成什么樣子，主要取決于創(chuàng)辦者的實力、技能、經(jīng)驗、發(fā)展目標(biāo)等。②管理工作不規(guī)范。管理制度還不健全，無章可循和有章不循的現(xiàn)象同時存在，管理水平低。③企業(yè)員工數(shù)量少，人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理。④企業(yè)發(fā)展速度不穩(wěn)定，波動大。一方面，由于企業(yè)從零開始，基數(shù)較低，產(chǎn)量尚未達到設(shè)計能力，只要有市場需求，企業(yè)的發(fā)展速度可以達到幾倍，甚至十幾倍；另一方面，由于企業(yè)競爭力還不強，用戶還不穩(wěn)定，又會影響企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)生較大的波動。

2 中小民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)期人力資源管理的特殊性

人力資源與技術(shù)、自然資源、資本等物的因素相比，它的重要性是顯而易見的。在中小民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)過程中，企業(yè)戰(zhàn)略的制定、發(fā)展戰(zhàn)略的正確有效實施、新產(chǎn)品的研制開發(fā)、投資項目的考察和評估需要各種專業(yè)人才施展才能，共同創(chuàng)業(yè)[5]。因此，大力開發(fā)人力資源，充分發(fā)揮人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，是企業(yè)創(chuàng)業(yè)期能否成功的關(guān)鍵因素。

創(chuàng)業(yè)期中小民營企業(yè)人力資源管理的特殊性具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1 企業(yè)缺乏合理的、穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)，其發(fā)展主要依靠關(guān)鍵人才，特別是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個人能力和創(chuàng)業(yè)激情。創(chuàng)業(yè)期的中小民營企業(yè)主要由三種人員組成：一是企業(yè)的核心成員，他們和企業(yè)主一般都是親緣或者朋友關(guān)系，基于共同創(chuàng)業(yè)的激情參與企業(yè)經(jīng)營管理，其穩(wěn)定的程度高；二是新聘用的中高級技術(shù)人員；三是聘用的低層一般業(yè)務(wù)人員。就整體而言，基于一致的目標(biāo)和價值信仰，高層、中層和一般員工之間的階層關(guān)系和等級體系沒有被明確地標(biāo)識，他們更像是一個和睦的大家庭。

2.2 企業(yè)內(nèi)分工不明確，集權(quán)現(xiàn)象嚴重。基于創(chuàng)業(yè)期成本節(jié)約的考量及其他考慮，企業(yè)缺乏較為明確的分工，往往是以一當(dāng)十，一個人做好幾個人的工作，多層次、職責(zé)明確的管理團隊幾乎是不存在的。創(chuàng)業(yè)者直接參與人力資源管理工作，集所有權(quán)力于一身，僅憑自己的行為意志辦事，較少顧及他人感受。

2.3 員工流失快，人才穩(wěn)定難。基于制度安排，利益分配，福利保障，精神文化建設(shè)，激勵等方面的不配套，創(chuàng)業(yè)期中小民營企業(yè)的員工隊伍流率較高，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營，企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。

2.4 創(chuàng)業(yè)期的績效管理上，更多的是以結(jié)果為導(dǎo)向，缺乏有效的績效考核體系和激勵機制。績效考核上一般是以既定的目標(biāo)任務(wù)下達到的工作量為標(biāo)準的，基本上就是員工執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)指示，主要考查的就是即時的工作效率。因為沒有建立健全的績效考評指標(biāo)體系，造成的后果就是無法從科學(xué)的角度出發(fā)，從各方面激勵員工努力工作，在評價一個員工時，大多數(shù)的企業(yè)都僅僅是聽取主管的意見。在激烈員工創(chuàng)造更多業(yè)績時，采取的手段一般是晉升、加薪和獎金，這樣的物質(zhì)獎勵，如果只是根據(jù)主管的個人意見來決定，很可能造成分配的不合理。

3 中小民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)期人力資源管理的可能措施

創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)在于：一方面順利度過創(chuàng)業(yè)期，為其進入下一成長階段做好人才儲備；另一方面防止其陷入“創(chuàng)業(yè)者陷阱”和“家族陷阱”。據(jù)此，可以提出以下相應(yīng)對策：

3.1 在人力資源的配置上，重視員工的職業(yè)性格特征。處于創(chuàng)業(yè)期，“創(chuàng)業(yè)精神”是企業(yè)員工間最早的文化起源，對員工的選拔應(yīng)注重性格上的特點。并且，基于現(xiàn)實中這一階段員工的“學(xué)習(xí)投入階段”的縮短帶來的員工發(fā)展機會的缺乏，企業(yè)的人力資源招聘需要更多的考量應(yīng)聘者的職業(yè)性格特征。

3.2 加強企業(yè)的管理體系和制度建設(shè)，完善企業(yè)人力資源的約束機制和牽引機制。在現(xiàn)代的管理理論中，對于一個企業(yè)的制度文化和價值文化的關(guān)系有著見仁見智的看法，但是無論那一種觀點，都對于兩者給予了很大的關(guān)注。對于一個剛成立的企業(yè)，雖然它有了公司章程，但一旦付諸于實踐，各部門、崗位的職責(zé)又開始相互混淆、互相牽制。基于此，人力資源部門應(yīng)當(dāng)盡快建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

3.3 加強高層管理團隊的建設(shè)。一個公司的領(lǐng)導(dǎo)水平?jīng)Q定了這個公司的命運，由于新創(chuàng)企業(yè)奉行的高層“家族制”，這就要求管理者充分發(fā)揮創(chuàng)始的人的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力，提高其專業(yè)管理水平。

3.4 認真選擇招聘對象，加大關(guān)懷力度，以減少人員流失。

根據(jù)公司的人員需求，是選擇招聘對象的前提條件。要認真考察招聘對象的個性特征、個人目標(biāo)、工作經(jīng)驗、適應(yīng)能力和穩(wěn)定性。要對招聘對象負責(zé)，讓招聘對象充分了解企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)價值、企業(yè)發(fā)展前景，是否適應(yīng)企業(yè)的工作和管理方式。同時要加強員工關(guān)懷，尊重每一位員工，在生活上體貼入微，在工作中嚴格要求。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對公司的滿意度和忠誠度，唯有如此才能夠大大降低員工的流失率。

3.5 建立科學(xué)的績效管理體系，完善激勵機制。要想使員工保持較高的工作熱情，順利的完成企業(yè)發(fā)展的既定目標(biāo)，就要不斷變更激勵辦法，建立合理的激勵機制。比如，我們可以定時的開展員工教育活動，讓員工能夠積極主動的學(xué)習(xí)企業(yè)文化，深刻了解企業(yè)目標(biāo)，使全體員工都能夠團結(jié)起來，共同為公司的發(fā)展貢獻力量；通過崗位輪換為員工調(diào)整工作崗位，讓員工對自己的工作充滿成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，員工可以對企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，更好地實現(xiàn)員工的自我價值和社會價值；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強與員工的溝通；在獎罰制度上要做到公開、公平，讓每個員工都能夠以平等的地位為企業(yè)貢獻力量；在進行績效管理時，不僅要考慮到行為績效，還要認識到結(jié)果績效考核的重要性，要將二者有機的結(jié)合起來。要建立一種多元化的激勵體系，讓員工具有更強烈的歸屬感，讓他們對企業(yè)更具信任感，讓員工積極主動地參與到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，充滿工作熱情，承擔(dān)起企業(yè)興衰的責(zé)任。

綜上所述，中小民營企業(yè)作為一個獨特的企業(yè)群體要想在競爭激烈的市場中占有一席之地，必須充分認識到創(chuàng)業(yè)期在中小民營企業(yè)發(fā)展過程中的重要性，認識到處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)在內(nèi)部人力資源管理中存在的各種問題，從而樹立科學(xué)的管理理念，建立一套規(guī)范的、強有力的人力資源管理體系，為進入企業(yè)的下一個生命周期階段奠定基礎(chǔ)。

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