淺議企業管理人才的選拔標準和方法

摘要：人才選拔，特別是管理人才的選拔，歷來關乎人心向背，社稷安危。本文以“堯舜禪讓”的歷史為出發點，從思想品德、管理能力、工作作風、溝通能力等幾個方面介紹了管理人才選拔的標準，最后重點對管理人才的選拔方法，即公開選拔、深入了解和考察、全面培養考核等進行了深入探討。

關鍵詞：管理人才 選拔標準 選拔方法

管理是一項復雜的系統工程，無論是處于哪一個級別的管理人才，都需要具備較高的綜合素質。選人難，選擇合適的管理人才更難。在中國歷史上，不乏有管理人才選拔的經典案例，堯舜禪讓便是其中之一，雖時隔數千年，但對今天管理人才的考察任用仍有著巨大的借鑒意義。

據《史記·五帝本紀》記載，在堯選拔接班人時可謂用心良苦。早在離任前二十八年，堯就開始了接班人的選拔和考核。在連續否認了多個候選人后，堯求賢到歷山，偶然發現了躬耕垅畝的舜，見其犁轅上拴有簸箕，不解，上前問其由。舜答：牛惰走慢，要用鞭策，而牛拉犁本夠苦，再鞭之，于心不忍，所以拴個簸箕，牛走慢了，就敲幾下簸箕，也能催之，何必鞭打呢。堯聞之，不勝感佩。曰：舜乃對牲尚能愛憐體恤，讓其承以帝業，定會愛民如子。于是堯有了傳位給舜的念頭。

不過堯并沒有草率決定，因為堯畢竟對舜了解不多，因此，他以娥皇、女英兩女下嫁的代價來考驗舜的治家本領。后來，又安排九個不成器的兒子與舜一道生活，以進一步考驗鍛煉舜的教化才能。其后，堯又從內部管理、外部協作等方面對舜進行了考驗，歷經多載，全方位驗證了舜的能力后才傳位給舜。舜接位后，禁貪賄，改陋規，減徭役，一秉大公，注重教化，仁愛為本，成為堯出色的接班人。

1 選拔官吏人才的標準

“堯舜禪讓”的過程，是一個典型的管理人才選拔的過程。堯選拔的接班人無疑是成功的，從這個成功的案例中，我們可以總結出以下選拔管理人才的標準。

1.1 德才兼備，以德為先

堯在選拔接班人時，首先看中的是德行，看到舜對牲口尚能愛憐體恤，何況對人呢。另外，在家庭中雖然他的父親愚昧、母親頑固、弟弟傲慢，但舜仍然能夠孝順、友愛地與他們相處且不讓他們走向邪惡。正是這樣的德行，讓堯認識到舜接班后一定會愛民如子。《資治通鑒》中講，“才是德之資，德是才之帥，德才兼備是圣人，無德無才是愚人，德勝過才是君子，才勝過德是小人”。選拔管理人才的標準，如果找不到圣人和君子，與其得小人不如得愚人。所以，選拔管理人才時應審慎地考察德才這兩種標準，以德為先。在企業里“德”表現為敬業精神、奉獻精神、較強的責任心和使命感，具有這些優良的道德素質，才能把工作看成終身追求的事業；才能以形成模范，以高尚的人格魅力帶動手下融洽合作；也才能充分理解和接受企業的文化，擔負起企業發展的重擔。

1.2 高超的管理能力

在確定舜為接班人后，堯將其兩女下嫁，又將九個兒子安排與舜一起生活，“齊家”的能力得到了很好的反映。然后，舜擔任起職能部門負責人，他的工作得到了大家的廣泛認可，推行的制度體系深受員工的認可和服從。在影響管理行為的管理要素中，管理人才在管理活動中處于主導地位。在客觀條件相近的兩個組織中，決定管理工作好壞的關鍵因素就是管理人才，所以高超的管理能力也成了企業管理人才選拔的又一大標準。在實際工作中，管理能力主要表現為學習和總結能力、創新能力、觀察和思考能力、規劃調整能力、決策和執行能力等，管理者這些能力的高低，對保證組織目標的實現和管理效能的提高，起著決定性的作用。

1.3 踏實的工作作風

堯在確立接班人后，并沒有馬上進行權力交接，而是進行了長期的考核。而在多年的考核中，舜一直一如既往地做好自己的本職工作，腳踏實地地完成自己的工作任務，并能從大局出發，與各諸侯建立了和睦穩定的外交關系。踏實、肯干的工作作風為他贏得了威信。作為一個管理者不但要學會做人，也要學會做事，踏踏實實地做事，認認真真地做事。那種只說不做或只會做表面文章的人，只會進行原則管理、從不貼近事件的人，是不能擔任管理重任的。腳踏實地，無論在哪個崗位上都能盡善盡美，都能發揮出自己的主觀能動性，高質量地完成工作任務的人，最終才能成為企業的發展和壯大的優秀管理人才。

1.4 良好的溝通能力

在“堯舜禪讓”的過程中，舜的溝通能力也是堯考核的重點內容之一。無論安排什么樣的工作任務，無論面對什么樣的人，堯都能很好地團結和帶領他的部下出色完成工作任務，同時也出色地協調了與各諸侯的關系，而這些都必須有良好的溝通能力。有效溝通歷來是管理的一種有效工具，企業經營中，管理者最重要的功能是把企業的經營理念、經營目標等信息準確地自上而下傳遞到職工，同時建立自下而上的信息反饋機制，有職工的參與才會有行動的支持，組織理念和目標才能被理解和接受，從而管理者才能指引和帶領員工達成既定目標。溝通是一種技能，是“情商”高低的具體體現，這種“情商”是比某些知識能力更為重要的能力，用好了會使管理工作水到渠成，揮灑自如。

2 對管理人才選拔的方法

管理人才的選拔標準固然重要，但如果缺乏良好的選拔方法，千里馬也可能被埋沒。“堯舜禪讓”的成功也讓我們對管理人才選拔方法有了更深刻的認識。

2.1 公開選拔，任人唯賢

堯在選人的時候沒有犯近視眼的毛病，始終抱著開放的態度，不是只看重身邊的人，而是走出去，聽取群眾的聲音，選拔那些在群眾中有威望的人。在選人中能夠親力親為、不拘一格，不搞地域、親疏和內外有別，村夫漁者這些社會的底層也在被選拔之列。可以看出，堯具有去粗取精，去偽存真，辨別忠奸，洞察良莠，把人看準識透的“知人”之智，更有公正無私的寬廣胸懷。

在現代管理中，許多企業也正是采用了這一方法來進行管理人才的選拔。華為集團在甄選主要看這個人的基礎、素質以及能力，而不是論資排輩。另一家公司萬科集團以“50”和“500”兩個數字形象概括了其管理人才選拔的秘訣。每年，萬科會從全體員工中挑選出一個具有上升潛質的管理后備隊伍，這個隊伍包括兩部分，一部分是從基層上升到中層的大概500人，一部分是從中層上升到高層的大概50人，并對這些人員制定針對性的發展計劃、培養方法進行考察培養。只有在這種公開、公平、公正的選拔方法下，符合以上四項標準的管理人才才能最終浮出水面，從而推動企業巨大發展。

2.2 深入了解，仔細考察

在“堯舜”禪讓中，堯對舜的“齊家”的能力、“定制度”的能力、“帶隊伍”能力、“外部協作”的能力、“現場管理”的能力等進行了全面的了解和考察，最后，堯還讓所有重要的利益相關者表達自己的觀點、對舜進行評價。企業管理人才的選拔，也需要慎之又慎。在進行深入了解，全面考察時，可以采用以下兩種方法。

2.2.1 工作能力觀察

工作能力觀察是指遴選人對普通員工工作過程的考察，觀察要在不經意中進行，觀察目的是不能讓員工預先知曉的，否則會因投機者的非常表現而失真。要注意工作過程中哪些員工工作準備最充分、遵守工作規范最好、操作最恰當、工作效率最高、做公共事務最多、非自身任務解決及上下班時間等。特別是做公共事務這一點上，最能看到奉獻者的身影。這一方法須多次進行，以防止偶然性帶來的偏差。

2.2.2 綜合能力觀察

綜合能力觀察可采用無領導小組討論法。這是一種觀察人們在模擬實際的情景中的行為表現，從而預測其未來的行為，是有效性和可操作性比較高的評價人能力的方法。這種方法是指將被評價者集中起來組成小組，每組安排一個與企業發展緊密相關議題供他們自由討論。參加討論的每個小組的被評價者在討論問題的情境中地位是平等的，主試（評價者）通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對他們做出綜合能力評價的一種測評形式。

2.3 全面考核，樹立威望

堯在對舜進行考察的時，不僅注重過程考察，也重視結果考核。在對舜進行“定制度”“帶隊伍”“外部協作”“現場管理”等方面考察的同時，堯也對結果進行了考核，并給出了較高評價。最后，堯還讓所有重要的利益相關者表達自己的觀點、對舜進行綜合評價。當然，這也進一步強化了舜擔任“總裁”的合法性，使其政權更為穩固。

從現代企業管理來看，國內外知名企業、長壽企業的管理人才選拔大都繼承和發揚了堯的這種方法。美國通用電器公司的領導人選拔雖然歷時沒有那么長，但選拔過程及考核內容不亞于堯。杰克·韋爾奇提前9年開始選擇接班人，他的前任瓊斯就提前7年開始選拔候選人。當時，作為候選人之一的韋爾奇經歷了各種嚴格的挑戰：言談、論文競賽和評估等，最終贏得了這場嚴酷的耐力競賽。這種嚴格的、馬拉松式的領導人選拔制度是保證通用電氣常用不衰的重要法寶，也是任何外部選拔機制不可比擬的。對于企業而言，也許沒有任何決策比用人決策的影響更深遠、風險更大，也沒有任何決策像用人決策一樣那么地難以回避。不管什么企業，在人才選拔時應采取一系列科學、嚴格、長時間的選拔、培養、培訓與考核措施，全面考核的同時也使其才華和能力得到全體員工的認可，從而為將來的管理打下堅實的基礎。

當然，我們說堯的選人是成功的，并不是說這里沒有問題，其實堯的選人是有很大風險的，因為他還是以人選人，這種方法必然使“堯舜禪讓”帶有很大的隨機性和偶然性。在今天，企業在進行管理人才選拔時必須堅持以制度選人，堅持從選拔標準出發，采用更加科學的方法，選拔出更加優秀的管理人才以推動企業的巨大發展。

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作者簡介：孫國海，男，（1978-），安徽阜陽人，講師，學士，蘇州大學2010年在職MBA，研究方向：企業管理。