科學(xué)職業(yè)規(guī)劃中企業(yè)和員工的新命題研究

【摘 要】職業(yè)生涯發(fā)展管理，是指將個人職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的人力資源需求相聯(lián)系做出的有計劃的管理過程。在企業(yè)的戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)需要一致的情況下，它幫助具體的員工個人規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，通過員工和企業(yè)的共同努力與合作，使每個員工的生涯目標與企業(yè)發(fā)展目標一致，實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”效果的實現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】職業(yè)規(guī)劃；問題；對策

職業(yè)生涯管理（Career Management），是美國近十幾年來從人力資源管理論與實踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。所謂職業(yè)生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯·霍爾（Douglas Hall）的觀念，是指一個人職業(yè)工作經(jīng)歷中所包括的一系列動和行為。而職業(yè)生涯管理是在結(jié)合人發(fā)展與組織發(fā)展的基礎(chǔ)上，對決定人職業(yè)生涯的各項因素進行分析，制定有關(guān)對個人長期職業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略與計劃安排。

一、企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題

（1）缺乏企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)。企業(yè)不提供職業(yè)生涯管理的支持許多經(jīng)營狀況較差，組織發(fā)展十分困難的企業(yè)，企業(yè)管理者最關(guān)心的常常是那些能夠立竿見影、一勞永逸的途徑，對于那些需要長期投資、見效相對緩慢的工作，如關(guān)心、培養(yǎng)員工，加強管理不感興趣。開展員工職業(yè)生涯管理活動十分困難，也不現(xiàn)實。遺憾的是許多目前還能正常經(jīng)營或效益較好的企業(yè)，也沒有替員工著想，總是將企業(yè)的短期利益放在首位，沒有一個長期的打算。職業(yè)生涯規(guī)劃必須在戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下實施。如果忽略了企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)，單純的職業(yè)生涯階梯設(shè)計難以發(fā)揮作用，甚至產(chǎn)生負面效果。（2）缺乏配套制度支持。職業(yè)生涯規(guī)劃運作不暢的重要原因之一是缺乏配套制度支持。職業(yè)生涯規(guī)劃體系為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃描繪了美好藍圖、提供了實現(xiàn)路徑，但這只是剛剛開始。職業(yè)生涯規(guī)劃是持續(xù)發(fā)展的過程，其功能目標的實現(xiàn)有賴于配套制度的支撐。與職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)系最密切相關(guān)的制度主要包括培訓(xùn)制度、考核制度、晉升制度、薪酬制度和溝通制度。這并不是說企業(yè)缺乏培訓(xùn)制度、考核制度、晉升制度和溝通制度，而是企業(yè)并沒有按照職業(yè)生涯規(guī)劃的原則和思路對這些制度進行改進，現(xiàn)存的制度與職業(yè)生涯規(guī)劃并不兼容。（3）企業(yè)用人機制有待調(diào)整。從上文中可以發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯規(guī)劃“雙贏”效果的實現(xiàn)，根本上有賴于用人機制的調(diào)整。如果“官本位”意識、“論資排輩”現(xiàn)象不得到根本改變，職業(yè)生涯規(guī)劃對員工而言只是“空頭支票”，興奮過后是失望，企業(yè)將面臨更嚴重的人才流失。企業(yè)用人機制調(diào)整的關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)形成以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理氛圍，建立競爭機制、選拔機制、激勵機制，打破“官本位”和“論資排輩”，讓員工建立個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的相關(guān)連接，愿意與企業(yè)共同發(fā)展。

二、企業(yè)對員工要科學(xué)進行職業(yè)生涯規(guī)劃

1.樹立人力資源是第一資源的管理理念。在職業(yè)生涯管理過程中，首先應(yīng)該有人力資源是第一資源的管理理念。企業(yè)在制定目標時，應(yīng)該讓員工了解企業(yè)目標，并讓他們看到該目標分別會給企業(yè)和自身帶來什么利益。形成兩者之間的聯(lián)系互動，這樣才能形成利益共同體，上下齊心完成目標。另外，企業(yè)應(yīng)該建立以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的人力資源管理體系。這就要求企業(yè)的人力部門首先得做好招聘職位的職位分析，才能夠向員工提供清晰的企業(yè)內(nèi)部崗位狀況框架，為員工提供有意義的參考。做好企業(yè)的員工招聘和培訓(xùn)，其中，培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)系最為直接。對員工的教育培訓(xùn)既要考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又要考慮員工個人發(fā)展的需要，與他們的個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來。以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的績效考評要著眼于幫助員工發(fā)現(xiàn)問題和不足，明確努力方向和改進方法，促進員工的成長與進步。為此，必須賦予管理人員培養(yǎng)和幫助下屬的責任，把員工的發(fā)展作為衡量管理人員績效的重要指標之一。管理人員應(yīng)定期與員工溝通，及時指出員工的問題，并與員工一起探討改進對策。需要強調(diào)的一點是，在企業(yè)的人力資源部門實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理過程中，一定要注意到，對企業(yè)核心成員的控制的激勵。企業(yè)應(yīng)明確自己核心成員的名單，作為實施職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重點對象，并根據(jù)實際情況制定有針對性的培養(yǎng)和留人計劃。另外，在當前的經(jīng)濟環(huán)境下，一定要重視創(chuàng)新型、技術(shù)型人才的激勵、薪資管理，他們是企業(yè)保持活力的重要源泉。

2.豐富員工職業(yè)生涯發(fā)展的方式。職業(yè)發(fā)展道路對員工晉升相當重要，擬訂企業(yè)崗位序列計劃、設(shè)計不同的員工晉升路線、向員工展示不同的職業(yè)發(fā)展路徑是建設(shè)企業(yè)職業(yè)發(fā)展道路的關(guān)鍵。既往的職業(yè)生涯道路往往是單一的，它可能限制了創(chuàng)新型企業(yè)技術(shù)人員向管理人員的晉升，這樣必然限制員工發(fā)揮潛能、并直接使企業(yè)創(chuàng)新活動效果受到影響。企業(yè)最好是能夠提供一個多重的職業(yè)生涯發(fā)展路線。多重職業(yè)生涯發(fā)展路線的體系可以讓員工選擇最符合自己興趣和技能的發(fā)展方向，拓展了員工的發(fā)展空間。企業(yè)職能部門必須豐富員工職業(yè)生涯發(fā)展的方式。職業(yè)生涯發(fā)展的形式多種多樣，但主要可分為職務(wù)變動發(fā)展和非職務(wù)變動發(fā)展兩種基本類型。職務(wù)變動發(fā)展又可分為晉升與平行調(diào)動兩種形式：晉升是職業(yè)生涯發(fā)展的常見形式。對晉升的渴望是一種積極的動機，它會使員工在工作中創(chuàng)造出更好的業(yè)績，特別是對處于職業(yè)生涯早期和中期的員工而言，其激勵效果更明顯；平行調(diào)動雖在職務(wù)級別上沒有提高，但在職業(yè)生涯目標上可以得以發(fā)展，從而為未來的晉升做好準備。非職務(wù)變動發(fā)展也越來越成為職業(yè)生涯發(fā)展的重要形式，特別是隨著國有企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展管理研究，組織機構(gòu)呈現(xiàn)出扁平化發(fā)展，組織機構(gòu)削減管理層，上層的空間越來越小。職業(yè)生涯的成功可以以橫向調(diào)整的形式實現(xiàn)，通過工作豐富化在“原地成長”。員工進入企業(yè)工作，在不同階段人力資源部門有不同的生涯管理方式。在員工剛進入企業(yè)時，必須加強溝通令其了解企業(yè)，熟悉企業(yè)。當員工處于成長階段，特別是核心員工，應(yīng)該敢于大膽委任，給其他員工以才致所用、能力至上的感覺，形成激勵。當員工處于成熟期時，要靈活采取人事調(diào)動，令其對工作充滿熱情，及時了解他們的內(nèi)在需求，另外加強對他們的控制。

3.完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的評價與激勵。在創(chuàng)新型企業(yè)中，薪酬體系和職業(yè)發(fā)展是兩種最主要的員工激勵手段。馬斯洛的需要層次理論表明物質(zhì)需要是人類較低層次的需要，自我實現(xiàn)才是人的最高層次需要。職業(yè)發(fā)展可以滿足人的自我實現(xiàn)需要，因而會產(chǎn)生較大的激勵作用。不過，對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，既要以個人工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，同時還要綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平。這里要特別強調(diào)的一點是，在企業(yè)實施職業(yè)生涯規(guī)劃過程中一定要注意公平、公正，要建立一種公正的績效評估體系。目前，大多數(shù)企業(yè)的評估體系都不是很完善，不公平的評估結(jié)果經(jīng)常出現(xiàn)，這很容易使士氣低落，甚至?xí)绊憜T工今后對企業(yè)的看法。不利于企業(yè)的健康發(fā)展，同時這樣做很有可能形成不良的企業(yè)文化。企業(yè)的對外形象也在一定程度上會受到影響，進而影響到企業(yè)的人才引進。所以，要建立職業(yè)生涯管理反饋制度。企業(yè)需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導(dǎo)，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足.督導(dǎo)員工往生涯設(shè)定的目標方向發(fā)展，最終實現(xiàn)生涯目標。反饋修正應(yīng)包含以下內(nèi)容：職業(yè)的重新選擇；職業(yè)生涯路線的選擇；職業(yè)生涯目標的修正；實施策略計劃的變更等.

4.適當把握好職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展速度。職業(yè)規(guī)劃的制定要注意到節(jié)奏和速度的重要性。所謂節(jié)奏一是要看提升節(jié)奏符合不符合企業(yè)的發(fā)展要求，二是要看對員工的提升是否是他們能接受的節(jié)奏。另外快節(jié)奏提升使員工到達職業(yè)頂端后，會因不再有提升空間而降低工作積極性甚至離開公司；慢節(jié)奏的提升使員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵，也不能使之學(xué)到其他崗位的知識。所謂速度是指要注意培養(yǎng)員工的進度是否過快，如果超出員工的個人能力，那必然導(dǎo)致該規(guī)劃的失敗。過快地想讓員工過到企業(yè)預(yù)設(shè)的目標要求很可能是“欲速則不達”。所以在制定規(guī)劃時要時刻想到適度的節(jié)奏和速度。

三、員工應(yīng)理性對待職業(yè)規(guī)劃

（1）利用和創(chuàng)造條件，促進自我發(fā)展。由于經(jīng)營狀況比較差的單位，管理常常比較混亂，可以利用的機會非常多。有些人就在混亂中沉淪，不思進取；而有的員工則在這種不良環(huán)境中，積極地籌劃自己的未來、努力奮斗、武裝自己，尋找各種機會學(xué)習(xí)、提高，最終增加了自己的競爭力。即使企業(yè)不重視員工發(fā)展，自己也不能在思想上放松要求。今天經(jīng)營狀況好，并非意味著永遠經(jīng)營狀況好。（2）正確地對待發(fā)展和晉升。在知識經(jīng)濟的背景下，隨著科學(xué)管理的增強，重要職位，特別是管理類的重要職位數(shù)量在逐漸減少。過去總認為職業(yè)生涯管理的目標是促進員工的不斷晉升，但是，隨著知識經(jīng)濟的出現(xiàn)，組織內(nèi)部承擔管理職能的許多崗位被先進的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備系統(tǒng)所取代，組織結(jié)構(gòu)不斷地扁平化，對于管理崗位來說，這種晉升的可能性減少。在當今的經(jīng)濟發(fā)展形勢下，還有一種特殊的職業(yè)生涯管理方式，既不是上升式的發(fā)展，也不是水平式的發(fā)展，而是先下降，再上升。（3）處理好職業(yè)與家庭的沖突。奮斗的代價是很大的，很多家庭常常因為事業(yè)與家庭的沖突，影響家庭的和睦，有的甚至離異。在家庭和事業(yè)的沖突上，相互理解是基礎(chǔ)，還應(yīng)該找到緩解、消除沖突的辦法。家庭成員之間的相互理解、支持、統(tǒng)一規(guī)劃也是十分重要的。在家庭發(fā)展計劃中，夫妻雙方可根據(jù)各自的競爭一力，各自的發(fā)展愿望，制定合適的發(fā)展規(guī)劃。如果妻子更有優(yōu)勢，而丈夫又愿意部分地暫時放棄自己的事業(yè)追求，就可以優(yōu)先發(fā)展妻子的事業(yè)，等各方面的條件改善，再來進行丈夫的職業(yè)生涯發(fā)展。如果丈夫不愿意放棄自己的職業(yè)生涯發(fā)展，妻子愿意做暫時的犧牲，也可以得到平衡。還有一種情況，即雙方都做一些讓步，平均地分配家務(wù)，承擔子女教育，贍養(yǎng)父母，共同進步。

總而言之，企業(yè)的經(jīng)營目的是利潤最大化，而其實現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每個員工工作效率的最大化。企業(yè)在進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理目的就在于實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯實施過程和企業(yè)發(fā)展的相統(tǒng)一，激勵員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻更大的力量，使企業(yè)和員工達到共同發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)得潤的最大化。只有充分注意到規(guī)劃管理中的種種問題，并牢記企業(yè)的經(jīng)營目的，才能在實施過程中達到企業(yè)與員工雙贏的最佳模式。

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