煤炭企業人力資源管理現狀分析及其對策

【摘 要】本文闡述了目前我國煤炭企業人力資源管理的現狀及不足，并探討了煤炭企業人力資源管理策略，以期加快煤炭企業人力資源管理的改革，最終促進煤炭企業的迅速發展。

【關鍵詞】煤炭企業；人力資源管理現狀；應對策略

一、目前我國煤炭企業人力資源管理的現狀及不足

（1）很多煤炭企業沒有認識到人力資源管理的重要性。由于我國煤炭企業的體制和思想觀念都比較落后，很難適應當前市場經濟的發展。（2）對人力資源的投入非常不足。我國大部分的煤炭企業沒有真正地對人力資源的培養形成一個與企業發展戰略相匹配的系統性、長遠性的培訓機構，對人才的培養僅僅是短期行為，這樣就造成了對人才只使用不培養的局面。（3）人力資源的配置很不合理。我國煤炭企業人力資源配置很不合理。首先，井上和井下人力資源分布不平衡。井上的人力資源過剩，但是井下的較缺乏，且具備技術能力的勞動力很少；其次，井下的直接生產工人和輔助生產工作分布不平衡。輔助生產工人很多，但直接采掘煤礦的工人卻很少；此外，技術工人和普通工人分布不平衡。普通工人超出了需求，但是技術骨干卻很匱乏。我國煤炭企業中大部分的從業人員是產業工人，科研人員和營銷人員所占的比例很少，人力資源結構安排地很不合理。此外，大部分的管理人員之前是從事與煤礦生產相關的技術人員，對管理知識了解很少。（4）缺乏長期且有效的薪酬和激勵體制。通常我國煤炭企業員工的薪酬大多采用基本薪金和獎金相結合的方式，這樣的薪酬方式具有一定的靈活性，能夠很好地激勵員工。但是隨著企業的不斷發展，這樣單一的薪酬體系已經不能適應企業發展的需求，同時也不能最大限度地激勵員工工作的積極性和主動性。（5）績效考核制度不完善。我國煤炭企業內部的考核制度很不完善，這主要表現在：一是考核的標準很籠統，缺乏靈活性，不能做到具體問題具體分析，可以衡量定量的標準很少，大多數企業把采掘量作為主要的評價標準。二是評考者在考評的過程中，很容易受個人的愛好和情緒的影響，這樣的考核方式就主要是憑借評考者的主觀印象和個人的偏好，使得考核制度很缺乏客觀性和公正性。三是盡管考核制度缺乏一定的客觀性和公正性，但是員工也不能依據反饋來做一些適當的調整。（6）人力資源管理中缺乏技術手段且信息化程度很低。目前我國煤炭企業在人力資源管理方面普遍缺乏有效地技術手段，且信息化程度很低。一項調查表明，我國煤炭企業中僅有7.8%的企業已經建立了智能化的人力資源管理信息系統，但是將近60%的企業采用簡單的人力資源信息庫。

二、煤炭企業人力資源管理策略的探討

（1）要樹立以人為本的管理理念。要充分認識到人才資源是企業重要的戰略資源，打造“人才資源是企業第一資源”的管理理念。同時要樹立現代化人力資源管理的新理念，把人力資源作為企業發展的重點，用長遠的戰略眼光進行企業的人力資源管理，努力提高人才工作的水平。（2）要加大人力資源的投入力度。人力資源的投入是最有效的投入，因此要加大企業的人力資源的投入力度。為了讓員工得到系統性且長期性地培訓，企業應該建立起與企業發展戰略相適應的系統性且持續性的培訓體制。（3）要強化煤炭企業崗位的管理，同時要合理地配置人力資源。在制定企業的組織結構及工作系統的時候，我們要遵守“因事設崗和因崗擇人”的基本原則。煤炭企業的崗位一定要在深入地分析和評價的基礎上開展管理。（4）要不斷完善企業的分配制度和激勵機制。員工在企業中所取得的收入和企業對員工的福利制度，會直接影響到員工對工作的積極性和主動性，同時還會影響到員工思想的穩定性。企業一方面要加強對現存的分配制度改革，建立起與之相適應的獎懲制度，逐步建立起人才價格機制；另一方面，企業應該通過一系列的措施（如全體員工進行戶外素質拓展、組織員工一起出去旅游等）來加強員工之間的感情交流。（5）要積極地探索有效的績效管理模式。績效考評結果在企業中起著重要的作用，因為它是企業組織績效控制、培訓、晉升、員工薪酬、人力資源規劃以及其他人事政策的基本依據。所以，企業要根據自身生產經營的具體情況來設計并建立起具有動態量化的科學績效考評的體系，同時要建立起良好的反應系統，這樣有助于實現企業的組織目標及提高員工的工作業績。（6）企業為了適應競爭需求，要堅持管理創新。我國的煤炭企業要不斷吸收西方先進文化中企業管理的精髓，同時要結合自身企業的特點，制定出適合我國煤炭企業發展的人力資源管理制度。

參 考 文 獻

[1]董曉波，張同建.我國煤炭企業績效管理研究述評與啟示[J].淮南職業技術學院學報.2009（3）

[2]顏景桂.國有煤炭企業人力資源開發管理的現狀及思考[J].湖南商學院學報.2006（4）