中小企業人力資源激勵機制分析

摘 要：建立有效的激勵機制，不僅是中小企業面對市場競爭加劇環境下的中心環節之一，也是企業日常管理工作的任務之一，同時也是吸引人才、留住人才的迫切需要。根據中小企業人力資源管理的現狀提出了激勵對中小企業的重要性。進而，指出中小企業激勵機制中存在的問題和解決策略。最后是中小企業激勵機制未來發展的方向。

關鍵詞：中小企業；激勵機制；人力資源

中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）13-0155-02

一、中國中小企業人力資源管理的現狀

中國絕大多數中小企業都是勞動密集型的企業，吸納了大量的勞動力資源，但是素質卻普遍不高，使聘任機制不合理，沒有真正達到企業發展所必須的要求；中小企業用人機制不科學，國內中小企業不但缺乏人才，而且沒有把人才放在他最擅長的工作崗位上。中小企業培訓機制不健全，企業的培訓安排缺乏人才培養長期規劃，對員工的職業規劃缺乏指導。中小企業激勵機制不完善，而且資金實力薄弱，在給予員工的薪酬方面無法與大型企業相提并論，而且多數中小企業的薪酬體系設計很不合理，缺乏對知識型員工的公平需要的考慮。

二、中小企業激勵制度存在的問題

1.對員工的激勵意識淡漠。中小企業發展過程的特性決定了大部分企業的管理更多是建立在親情和感情基礎上，缺乏科學的制度規范，對員工進行有效的激勵的意識淡漠，尤其是人力資源管理制度不健全。

2.激勵模式單一。（1）注重物質激勵，忽視精神激勵。目前，大多數中小企業所采用的激勵方式主要是物質激勵，過分強調利益導向及物質激勵，忽視了物質激勵與精神激勵的有機結合。激勵的起點應是滿足員工的需要，而員工的需要存在著個體差異性和動態性，即員工的需要因人而異、因時而異。（2）注重直接物質，忽視間接物質激勵。有中小企業只重視用金錢的形式表現出來的直接的物質激勵，忽視間接的物質激勵，如福利、保險、旅游等。只給一部分主要崗位職員繳納保險，而另一部分人不給交，忽視了那些沒有享受保險待遇員工的內心不平衡的感受，也忽視了企業的長遠發展，使企業員工缺乏安全感，造成企業人才流失，使企業的發展受到阻礙。

3.激勵缺乏考核依據。一些企業管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業績考核。企業效益好時，領導一拍腦袋，就多發獎金，多少研究一下就敲定。大多數的企業比較流行的做法是，“領導”多拿一些，員工少拿一些。獎金根本就起不了激勵作用，發了也白發。

4.激勵不足或激勵過度。激勵不足是指因各種原因導致激勵措施不足以影響員工的動機，員工對管理層苦心制定的激勵措施難以產生心理共鳴，導致員工心情不舒暢或者積極性不高，影響工作效率；更有甚者，一些公司盡管待遇豐厚，但仍無法滿足及留住骨干員工。中小企業大多數會出現激勵不足的問題，企業管理者制定激勵規章制度，但是這些激勵對員工沒有吸引力，這些激勵不足以成為留住員工或者使員工為公司努力工作的動因。一些企業也出現了，激勵過度的問題，不僅沒有留住員工而且耗費了大量的成本。

三、中小企業員工激勵機制的構建

1.企業文化激勵。企業文化是企業在經營活動中所創造的具有本企業特色并為企業全體員工所認同的群體意識和行為規范、環境形象、服務等。企業文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。

2.精神激勵與物質激勵相結合。建立和運用有效的激勵機制，一方面要采取物質激勵手段，按照效率優先，兼顧公平的原則，改革企業內部工資分配制度，對那些對企業發揮重大作用技術含量高的崗位、工作、項目進行專項獎勵，以制度的形式保證物質激勵落到實處。精神激勵的方法有許多，有目標激勵、工作激勵、參與激勵、榮譽激勵等。精神激勵重點應放在培養員工的合作意識上，也就是人們推薦的團隊精神，當團隊的共同愿望、共同信念建立起來，從精神上可以使員工得到最大限度的滿足進而起到精神激勵作用。精神激勵要體現個人尊重和價值。

3.注重情感激勵。情感因素具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。因此，管理者要善于運用情感激勵，真正關心、體貼、尊重、愛護員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養員工的團結合作精神，增強他們對本企業的歸屬感及對企業的凝聚力和向心力。

4.激勵因人而異，因需而異。管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。對經濟基礎較差，教育程度較低的普通員工，先以物質激勵為主，精神激勵為輔，逐漸引導他們追求高層次的需要，使精神激勵占據主導地位。對高學歷、高素質的員工而言，由于他們的需求呈現出多樣化和高層化，他們不僅追求物質上的滿足，而且也追求精神上的滿足，所以對他們的激勵主要在于激發其高層次動機，如工作上的成就感、職業生涯的發展、自我價值的實現等激勵。

5.重視員工個人成長和職業生涯規劃。重視員工的個人成長和職業生涯設計，給員工成長、發展、晉升的機會。成長激勵對企業知識型員工有重要的意義。一是工作激勵，企業要使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境，使工作本身更有挑戰性，給職工一種自我實現感。二是培訓激勵，中小企業要最大程度地滿足企業員工在各自不同發展階段內各自不同的培訓需求，有針對性地進行培訓，提高他們的技能，提高企業的工作效率。三是幫助員工設定職業生涯目標，使個人的職業發展與企業的發展相匹配，強化員工對企業的歸屬感和忠誠度。

6.把握激勵的時機和力度，隨時改進激勵方式。分析實際情況，選擇最佳的激勵時機會有助于取得最大的激烈效果。比如需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。在員工遇到困難，有強烈需求愿望時，提供幫助和支持，會達到及時激勵的效果。同時激勵要有足夠力度，這包括對有突出貢獻的予以重獎以及對造成巨大損失的予以重罰。

四、中小企業激勵制度發展的方向

1.“以人為本”人才管理激勵機制。人才是企業未來市場競爭的重要基礎，它使企業擁有更多的發展機會。創新的人才管理激勵機制就是要按照人才資源開發的規律，經過政策、規章制度等方面的創新，促進人才的優化配置，實現人盡其才，最大限度地調動和發揮人才的積極性和創造力。創造一個公開、平等、競爭、擇優的外部環境，增強企業人才的危機感和責任感，改革單一的委任制，更多地采用招標聘任、推選聘任等方式，選拔和使用優秀人才。

2.完善個人收入分配和社會保障機制。設計科學酬薪福利制度，充分發揮酬薪的保健與激勵作用。企業的個人工資、津貼實行定崗定薪，按勞取酬。個人所得的獎金、津貼要以其對企業貢獻的大小、創益的多少而定，不搞平均主義，合理設置并拉開檔次，對企業有突出貢獻者實行重獎。對企業的急需人才，應優選安排住房和科研經費。工資實行動態管理，能多能少，多勞多得，少勞少得，優勞優得，打破沿用的以職定薪的固定模式。

企業應按政府要求完善失業、養老、醫療等方面的社會保障機制，同時根據個人需提供額外的福利待遇，滿足企業員工基本的物質生活需要，從根本上解決職工的后顧之憂，促進企業人才的合理流動，讓員工既有市場競爭的壓力，又有物質利益的動力，有利于企業人心穩定和社會安寧，為企業的發展創造良好的環境和條件。

3.努力建設企業文化。企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分，是企業的靈魂和思想。首先要建設有自己特色的企業文化。有特色的企業文化才有生命力，才能使企業不被人們遺忘，才是企業做大做強的基礎。企業文化、企業形象是企業差別化戰略，具有不可模仿性。要根據行業特點、產品特點、地理特點等，盡可能挖掘出有別于其他企業的文化特征。

五、結束語

無論什么樣的企業要發展都離不開員工的創造力和積極性，人是社會人，員工工作努力程度受許多因素影響，而合理適宜的激勵起著不可替代的作用。因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系。優良的激勵機制必定會成為中小企業做大做強的基石。

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[責任編輯 安世友]