關于中國企業實行薪酬管理問題的思考

摘 要：薪酬是企業激勵機制的重要組成部分，在增強企業凝聚力等方面起著重要作用。對如何建立完善激勵和約束機制，充分調動員工積極性、主動性，增強企業凝聚力做了深刻的探討。

關鍵詞：薪酬管理；薪酬制度；激勵機制；中國企業

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）13-0157-02

21世紀的經濟競爭，將主要是科技、智力的競爭，但歸根結底是人力資源開發及其潛能充分利用的競爭。其中，人才的激勵是一個重要方面，建立完善的激勵和約束機制是充分調動員工積極性、主動性，增強企業凝聚力的重要舉措。薪酬是企業激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發員工工作動機、增強企業凝聚力等方面起著重要作用。合理的薪酬制度不但能有效地激發員工的積極性、主動性，促使員工不遺余力地為企業目標奮斗，提高企業效益，而且能為企業在人力資源競爭日益激烈的知識經濟下吸引和留住一支高素質、具有競爭力的員工隊伍。因此，如何制定相應的薪酬策略，使之與企業的發展戰略相匹配，是擺在中國企業面前的一個重要課題。

一、薪酬管理的概述

（一）薪酬的含義和職能

1.薪酬的含義及其構成。薪酬是企業因使用員工的勞動而付給員工的錢或實物。構成包括：工資、獎金、津貼與補貼、股權、福利等。

2.薪酬的性質與職能。（1）企業薪酬的性質。企業薪酬與其他勞動報酬相比，其基本特征主要包括以下幾個方面：首先，薪酬是企業雇員基于勞動關系所得的勞動報酬，是雇主對雇員履行勞動義務的物質補償形式；其次，薪酬額以國家現行的勞動法規、勞動政策、集體合同和勞動合同為確定的依據；最后，薪酬是以法定貨幣和法定方式定期支付給企業雇員的勞動報酬。（2）企業薪酬的職能。1）增值職能。薪酬是用來購買勞動力所支付的特定成本，是用來交換活勞動的一種手段。它是能夠為企業和投資者帶來預期的大于成本的收益的資本。2）激勵職能。薪酬是企業人力資源管理的工具，管理者可以通過薪酬評價雇員的工作績效，保護和激勵雇員的勞動積極性。激勵職能是薪酬的核心職能。3）協調職能。企業可通過薪酬水平的變動將組織目標和管理者意圖傳遞給雇員，促使個人行為與組織行為融合，調節雇員與組織、雇員與雇員間的關系。4）配置職能。薪酬是企業管理系統的一個重要子系統，管理者通過薪酬變動調節企業各生產環節的人力資源，實現企業內部各種資源的有效配置。

（二）薪酬管理的內容和作用

1.薪酬管理的內容。企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業雇員薪酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程，或者說，就是對工資、獎金、傭金和利潤分成等薪酬要素的確定和調整的過程。

2.薪酬管理的作用。薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的。從一般管理的角度看，薪酬的重要性和職能主要體現為分配、調節和激勵三個方面。

二、中國企業薪酬管理的現狀及發展對策

（一）中國企業薪酬管理存在的問題

（1）政企不分，政府對企業的薪酬管理干預過多，有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。（2）平均主義嚴重，雖然經過二十多年的改革開放，許多國有企業在薪酬上的平均主義仍很嚴重。職工工資獎金差距拉不開，干好干壞收入差不多，優秀員工缺乏動力，后進員工缺乏壓力。（3）薪酬水平偏低，缺乏市場競爭力。勞動生產率低下，經濟效益不佳，造成工資水平偏低，員工積極性不高，反過來助長了經濟效益下滑，形成惡性循環。（4）現行的崗位技能工資以技能為主，年資的影響過大，不利于調動青年員工的積極性。由于難以實現同工同酬，嚴重挫傷了技能高、績效好的年輕員工的積極性。（5）許多企業工作分析、職位評價工作十分薄弱，薪酬管理處在經驗管理階段，缺乏科學管理的基礎，因此薪酬制度陳舊、不健全。（6）獎金和補貼種類繁多、項目繁雜，發放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵作用，而用去的資源往往占工資總額的一半左右。（7）績效考核不科學、欠公平，使薪酬的激勵作用雪上加霜，造成員工滿意度不高。（8）主要經營管理者和技術骨干的薪酬與市場脫節，缺乏競爭力，造成管理骨干、技術骨干積極性不高，人才流失嚴重。（9）由于制度不健全，資金不到位，社會保障機制遲遲建立不起來，致使“員工能進能出”的機制大打折扣，下崗工人的安排也成為一大社會問題。（10）國有企業從領導者到普通員工的觀念落后，嚴重地妨礙市場機制的建立，嚴重地阻滯著企業內部嶄新薪酬制度和動力機制的建立。

（二）中國企業薪酬管理的發展對策

面對經濟全球化趨勢，中國企業必須重新思考其薪酬戰略。隨著中國日益融入世界經濟大潮，發達市場經濟所采用的報酬趨勢和戰略將迅速在這里找到它的位置。中國也已經加入WTO，面對這一全球化趨勢，中國企業應該如何加強薪酬管理，具體有以下對策：（1）繼續深化向市場經濟轉軌的改革，徹底改變政企不分的局面，減少政府對企業薪酬管理的直接干預。政府的任務是制定宏觀調控薪酬的制度和法規，為企業改革創造良好的政策環境。（2）企業應加強薪酬管理的基礎工作，調整組織機構，建立工作分析和職位評價制度，改變機構臃腫、職能錯位和人浮于事現象，使薪酬管理逐步擺脫經驗管理，邁上科學管理的臺階。（3）深化企業內部分配制度的改革，首先是在工作分析和職位評價的基礎上實行以薪點表示的崗位技能工資制，貫徹以崗位工資為主，以技能工資為輔，并且在工資的發放中，保持較高的績效工資比例，真正開發出薪酬的激勵功能。（4）清理現有的獎金和津貼項目，盡量將其納入工資之中。將綜合獎金納入績效工資軌道，只保留少而精的單項獎，同時嚴格優評選，加大力度，改善效果。（5）在薪酬改革的同時，配套進行績效考核制度的改革，使二者密切結合，真正做到“崗位靠競爭，收入靠貢獻”。（6）繼續在主要經營者中，推行年薪制，在嚴格考核基礎上，適當加大風險收入的比重，使年薪在市場上有競爭力，提高對主要經營者的激勵作用。（7）對主要經營者、管理骨干和技術骨干，可以嘗試股份、股票期權，發揮其長期激勵功能。隨著中國股票市場走向規范和成熟，這種激勵手段有一定應用前景，對于高速成長的高科技企業，尤其重要。（8）對于一些平均工資水平偏低，很難與勞動力和人才市場接軌的企業，可實行“一企兩制”——對普通員工實行以薪點為基礎的崗位技能工資制，對于管理骨干、技術骨干中的市場上稀缺人才，可以實行“談判工資制”，建立工資特區。（9）繼續加強勞動力和人才市場的培育，繼續完善失業保險等社會保障機制，在企業內部建立和健全公平競爭和合理淘汰機制，激發薪酬管理的活力。（10）加強企業文化、企業形象建設，內聚人心，外塑形象，增強企業的競爭力和對人才的吸引力、凝聚力，使薪酬管理獲得優良文化的強有力支撐。

About Our Country Enterprise Executes Salary Management Problem of Thinking

ZHANG Fen

（FenXi Mining Group Company Laozichu，Jiexiu 032000，China）

Abstract:Pay enterprise incentive mechanism is an important component of the enhancement enterprise cohesion in aspects plays an important role.How to establish and improve incentive and restraint mechanisms and manoeu-vre staff enthusiasm，initiative，the enhancement enterprise cohesion in this paper to do a deep discussion.

Key words: salary management；salary system；incentive mechanism；Chinese enterprise[責任編輯 安世友]