淺談薪酬管理與以人為本的企業文化

摘 要：薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心內容，其激勵作用不可忽視，它不僅關系著企業的經濟效益，而且與員工切身利益息息相關。隨著市場經濟不斷發展，傳統薪酬管理體制中的弊端在一定程度上制約著員工的積極性，而合理有效的薪酬激勵制度不僅能激發員工的工作積極性，還能促使員工為實現企業目標、提高企業效益，發揮主觀能動性。持續發展成功的企業，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業文化，從根本上保證人力資源的競爭優勢。

關鍵詞：薪酬管理；以人為本；企業文化

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）13-0161-02

一、薪酬管理概述

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬作出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性作出評價而后不斷予以完善。

薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標。企業經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場以及行業競爭者的薪酬策略等因素。

隨著社會經濟發展和勞動市場的完善，尤其是人們對微觀經濟學的深入研究形成了比較系統的近代工資理論，如由英國經濟學家馬歇爾提出邊際生產效率工資理論，認為一個完全自由的市場中，企業為了獲得最大利潤，必然要實現生產要素的最佳配置，就勞動力要素而言，表現為雇用工人的邊際產出等于付給工人的工資。這就揭示了工資水平與勞動生產率之間的關系。以經濟學家莫里斯·多布為代表又提出集體交涉工資理論，認為工資水平反映企業與員工之間關系由兩者之間利益對比決定。集體談判就是協調雙方的利益，決定工資水平的主要方式。他不是從經濟角度研究工資問題，而是從社會政治角度解釋工資問題的。

隨著人們對企業管理的注重和深入研究，現代薪酬工資理論產生了。如激勵理論，認為員工的績效水平與激勵相關聯，具體表現為：員工績效=員工能力×激勵程度。這個公式指出員工能力一定的情況下，所受激勵水平越高，其績效水平越高。隨后亞當·斯密對此進一步探討，提出公平理論，認為員工會將自己的收入與付出和其他人的收入與付出作比較，如果比例相等就會感覺公平，否則，就會感到不公平，并會力圖改變它，這種工資關心的是組織內部的工資結構、工資差別、工資關系。諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨又提出人力資本理論，認為人力資本是由人力投資形成的，是潛在于人體中知識、技能等價值的總和。一個人的資本含量越高，其生產率也越高，在勞動力市場中獲得薪酬也越高。這個理論對工資差別理論有很強的說服力，可以較好地解釋工業化國家中的白領和藍領的工資區別。

二、以人為本的企業文化

隨著社會經濟不斷發展，人在管理中的地位越來越重要。在人類步入知識經濟時代的今天，管理理論和實踐都集中在一個焦點上：人是企業最寶貴的資源，是企業發展的根本，如何實施人本管理來提高企業競爭力是企業面臨的最大的挑戰。因此，企業樹立以人為本的管理理念不容置疑。以人為本的企業文化其理念就是要肯定人、尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人。通過對人的有效激勵來發揮人主動性、積極性和創造性，以最大限度挖掘人的潛能，實現個人目標與企業目標更好地契合。隨著市場競爭的日益激烈，是否具有良好的積極向上的企業文化，企業文化的內涵能否適應包括內部員工和外界顧客在內的所有與企業發生各類關系人群的需求，直接關系到企業對市場需求的適應性問題，與企業的經營和發展息息相關。因此，能否堅持“以人為本”地建立和不斷提升企業文化建設水平，在很大的程度上，決定著企業的前途和命運。每個企業經營管理者都必須充分認識到堅持“以人為本”建立企業文化的重要性，把企業文化建設放到企業基礎建設的重要位置來抓，加大企業文化建設的力度，不斷提升企業文化水平，使之更加適應企業內外部環境變化和市場競爭的需要，推動企業的健康發展。

怎樣塑造以人為本的企業文化，企業文化特征如何體現以人為本，這就必須對企業中的人的各種需求進行深入細致分析。因為滿足人的需求，是以人為本企業文化建設的出發點和落腳點。但在不同經濟、社會、文化等背景下，滿足需求的方式和手段不盡相同，甚至在同一社會文化背景下的不同時期，實現各種需求的形式和手段也在不斷地變化。這就要求企業建立以人為本的企業文化必須立足于企業所在的社會文化背景。伴隨著企業環境的不斷變化，不斷探索新的企業行為方式來實現組織目標與個人目標的融合。塑造以人為本的企業文化，即實施對人的需求進行管理。薪酬管理就是實施以人為本企業文化的重要手段。

三、薪酬管理是以人為本企業文化的詮釋

1.薪酬管理的實質是企業要建立以人為本的企業文化

對于薪酬管理，說法各異，但是完善的薪酬管理制度能讓員工滿意是一種共識。薪酬管理的對象是企業內部的員工，目的就是通過滿足員工的需求來激勵員工，從而調動員工的主動性和積極性。薪酬管理理論一方面說明了企業建立以人為本的企業文化的重要性和必要性，另一方面也為實施以人為本的企業文化提供了具體管理策略。在市場經濟環境下，企業作為盈利性組織，在競爭日趨激烈的環境下獲取最大利潤的有效途徑是什么呢？傳統工資理論認為工資是勞動力的報酬，現代薪酬理論強調如何留住員工，激勵其發揮最大潛能，這才擁有企業未來的利潤源泉。企業競爭實質上是對各種資源的競爭，各種資源中又屬人力資源是核心資源。因此，誰擁有人才誰就擁有競爭優勢。招聘新員工的成本比留住老員工的成本要高的多，要留住員工首先要滿足員工的需求，滿足員工的需求是獲取員工滿意的必由之路。企業只有樹立以人為本的企業文化才能真正做到將人放在管理的中心地位，關心員工需求，直到員工需求滿足為止。

2.現代薪酬管理理論的運用是對以人為本企業文化的實施

以人為本企業文化的理念是倡導肯定人、尊重人、關心人、依靠人、發展人和服務人。企業在其經營管理活動中如何才能做到以人為本，在具體的企業行為文化中，如企業管理制度、行為準則等如何體現以人為本，即人本管理運作模式的實現問題是企業關注的焦點。現代薪酬管理理論為此提供了指導。以人為本的關鍵在于企業對員工各種需求的滿足和激勵，企業與員工相互投資中企業應居主導地位，企業應該主動對員工需求進行投資，這自然會得到員工的回報，而傳統管理中，企業期待員工作貢獻后才給予相應的報酬。應用現代薪酬管理理論去建立以人為本的企業文化，在對員工與企業相互作用的全過程中，管理人員運用薪酬管理來實現人本管理。

3.薪酬管理詮釋了以人為本的內涵

傳統的薪酬管理理論只對直接的經濟報酬，特別是貨幣工資感興趣，只認為薪酬是一種生產費用。實際上薪酬作為勞動者工作的報酬，是促使員工盡最大努力并保持十足干勁的重要動力源泉，體現對員工的重視和員工需求的滿足。建立以人為本的薪酬制度，就是對員工和企業的關系進行重新認識，即企業要在市場競爭中獲得優勢，不斷地發展壯大，必須轉變傳統企業與員工的關系模式。從西方企業發展歷程可以看到，企業與員工的關系首先表現為一種雇傭關系，其次表現為一種管理關系。在傳統模式下，企業雇傭員工，員工只有接受工作的權利而沒有選擇工作的權利，企業對員工管理，員工必須在組織的各種制度管理和約束下為組織目標而工作，員工處于從屬地位。現代薪酬管理理論的前提是肯定人、注重人，即堅持將人放在管理中的首要地位，從員工需求出發，對員工需求進行管理。企業與員工雙方關系地位發生了深刻的變化，從企業占主導地位發展到員工占主導地位。隨著社會經濟的發展，知識經濟時代的來臨，知識經濟將取代過去的主要生產要素，而擁有知識的人自然成為企業發展的主導。在企業人力資源聘用中，人才選擇企業，企業渴求人才的時代來臨。在管理關系中，企業目標必須與員工目標相契合，企業的各種管理制度、行為準則必須在以人為本的前提下來制定，而非傳統管理中就將員工看成管理對象。