多種用工制度下國有企業青年職業發展狀況調查及思考

摘要：多種用工制度下國有企業青年員工職業發展狀況總體良好，但也存在著不同職業身份青年同工不同酬、職業不公平、青年職業發展前景不明、職業潛能未能充分發揮等問題。這些問題需要通過深化分配制度、人力資源管理制度的改革，加強多種用工制青年員工的思想工作，營造和諧包容、創新進取的企業文化等措施加以解決。

關鍵詞：多種用工制；國有企業；青年；職業發展；調查

中圖分類號：F241.21 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）31-0100-02

多種用工制度下國有企業青年由于職業身份不同，在職業利益與發展需求上存在較大差異，在此條件下如何做好國企青年工作，實現青年個人與企業的和諧發展，這是企業深化改革中必須面對的一個重大問題。為此，我們以上海電力公司為個案進行了調研，著重調查分析了該公司多種用工制度下青年員工的職業發展狀況及其面臨的問題，并提出了相關對策。本調查采用問卷與訪談調查相結合的方法，調查對象為上海電力公司18~35歲的全體青年員工。其中，全民編制的649人，占41.1%；代理制的341人，占21.6%；農電的80人，占5.1%；外聘的420人，占26.6%；集體編制的44人，占2.8%；其他的45人，占2.8%。共發放問卷1 800份，回收有效問卷1 635份，問卷回收率為90.8%。調查數據經SPSS16.0統計軟件分析處理。

一、勞動時間與報酬

受訪青年目前一周工作時間41~50小時的占60.8%，40小時以下的占29.2%。一周工作時間51~60小時、60小時以上的分別占7.1%和2.7%。反映出大多數青年周工作時間超過了法定的40小時，加班情況比較普遍。其中全民編制員工周工作時間相對最長，周工作時間60小時以上的占3.6%，高于農電員工的0.1%、外聘員工的1.7%和集體編制員工的2.4%，與代理制員工持平；而其周工作時間40小時及以下的占23.4%，低于代理制員工的30.7%、農電員工的36.6%、外聘員工的33.4%、集體編制員工的47.6%。

不同用工制青年對于職業收入的滿意度存在較大差異。其中，集體編制員工、全民編制員工對薪酬待遇“很滿意”的分別占18.2%、7.7%，高于代理制員工的3.5%、農電員工的1.3%、外聘員工的3.9%；集體、全民編制員工對薪酬待遇“很不滿意”的分別占9.1%、8%，低于代理制員工的13.6%、農電員工的24.1%、外聘員工的11.6%。可見，農電員工對于薪酬待遇的滿意度是最低的。而他們認為自己工作的付出和收入之間很不匹配的比例也最高，有13.9%的農電員工認為“我在工作上的付出和收入完全不匹配”，這一比例超過全民編制員工（占2.9%）、代理制員工（占3.5）、外聘員工（占6.3%）、集體編制員工（占2.3%）。訪談中農電員工、外聘員工等對于企業中存在的“同工不同酬”現象反應比較強烈。

二、工作壓力與環境

有51.4%的青年感到工作壓力“一般”。感到工作壓力“非常大”、“比較大”“較小”、“基本沒有”的分別占6.4%、26.7%、7.6%、4.5%。在各種職業壓力因素中，缺乏工作經驗（占43.7%）、“工作責任大、要求高”（占40.0%）、“職業身份不明確”（占24.5%）位列前三位。其中因“職業身份不明確”而感到壓力和苦惱的以非全民編制青年為多。

調查發現，青年普遍對工作中的人際環境感到滿意。對于同事關系滿意度最高的是集體編制員工，達到88.7%。其余依次是代理制員工（86.7%）、全民編制員工（85.0%）、外聘員工（82.7%）、農電員工（81.2%）的82.7%，顯示出青年工作的人際環境總體上和諧融洽。盡管如此，仍有一些青年因職業身份關系在工作中受到同事的歧視和排斥，尤其是在不同職業身份員工混雜的單位和部門，這一現象相對突出。超過四成（25.6%）的集體編制員工表示“在工作中，受到過同事的歧視和排斥”。另外，有三成多（31.4%）的青年反映在工作過程中，遇到過職業不公平問題。其中認為在“薪酬待遇”、“職務晉升”、“福利保障”、“培訓機會”、“管理措施”、“權益保護”、“榮譽獎勵”、“其他”方面存在不公平的分別占68.2%、44.8%、36.6%、22.4%、18.1%、17.8%、17.7%、4%。

三、職業素養與發展

青年為提高素質而繼續學習的熱情普遍較高。主動繼續學習的青年中，全民編制的占84.4%、代理制的占77.3%、農電的占96.1%、外聘的占88.4%、集體編制的占76.7%。超過半數（53.7%）的青年對單位組織的職業培訓與教育感到滿意。但不同職業身份青年對此的滿意程度有所差異。農電員工、外聘員工表示“不滿意”的分別占17.6%、15.6%，高于全民編制員工的15.1%、代理制員工的11.9%、集體編制員工的8.9%。

在回答“如果你的潛力是100%，你認為目前大約發揮了多少”的問題時，認為發揮了25%、50%、75%、100%潛力的青年分別占15.9%、50.1%、30.6%、3.3%。即有超過六成半的青年認為自己發揮了不到50%的潛力。可見，不同用工制度下青年員工普遍感到自身的潛能尚未完全發揮，他們需要企業提供更多的機會、搭建更好的平臺來施展抱負和才華。此外值得注意的是，多種用工制度下不少青年員工對自身的職業發展前景認識不清，滿意度不高。受訪青年中對個人發展前景表示“說不清”的占比最高，達到42.5%。表示“滿意”的占40.1%，表示“不滿意”的占17.3%。其中農電、外聘、代理制、全民編制以及集體制員工對個人發展前景表示“滿意”的分別占32.5%、38.4%、38.6%、41%和59.1%；表示“不滿意”的分別占33.7%、19.4%、15.3%、15.9%、6.8%。反映出農電員工對于自己的個人發展前景最擔憂、最不滿意。

四、職業認同與成就

在“我認同單位的目標”問題選項上，青年選擇“完全符合”的占28.9%、“有點符合”的占38.9%、“說不清”的占25.8%、“不太符合”的占4.1%、“完全不符合”的占2.3%。其中，農電員工選擇“完全符合”的比例最低僅為12.8%。在“我很樂意同別人聊我的工作”問題選項上，青年選擇“完全符合”、“有點符合”、“說不清”、“不太符合”、“完全不符合”的分別占19.1%、36.2%、24.2%、16.3%、4.3%。其中，農電員工、全民編制員工、代理職員工、外聘員工、集體編制員工選擇“完全符合”的比例依次是10.1%、19.3%、18.2%、21.4%、23.3%，農電員工仍為最低。數據說明，多種用工制度下青年員工薪酬待遇、福利保障、崗位晉升以及企業對青年的關心等方面的差異，會造成青年對企業和職業認同的不同態度。

在被問及“目前的工作是否讓你有成就感”時，青年回答“非常有”的占1.8%、“有一些”的占29.9%、“不太有”的占26.1%、“完全沒有”的占26.1%。還有33.9%的人回答“說不清”。“非常有”、“有一些”合計為“有”，即青年總體的1/3對目前工作“有”成就感。集體編制、全民編制、外聘、代理制、農電員工對目前工作“有”成就感的比例由高到低依次為38.6%、34.7%、31.6%、28.9%、19%。青年認為自身對工作的成就感主要來自“自身價值實現”（占50.8%）、“同事尊重和信任”（占41.4%）、“能力得到提高”（占35.8%）、“對社會有貢獻”（占32.3%）、“家人滿意”（占25.1%）、“收入高”（占18.4%）、“上級賞識”（占15%）、“社會認可”（占14.8%）、“熟人、朋友的認可”（占11%）。

五、結論與思考

總之，調查表明，多種用工制度下國有企業青年員工職業發展狀況總體良好。他們積極上進、樂于進取，認同和關心企業的發展，對自己的職業有著較強的認同感和責任心。與此同時，他們在職業發展中也存在著一些值得關注和急需解決的問題：一是由于職業身份的差異，非全民制青年員工感到職業不公平的情況較為突出，農電、外聘員工等對企業中存在的同工不同酬、福利保障、崗位晉升、職業培訓等方面的差別對待反應強烈。二是由于企業對青年員工日常生活關心和職業發展關注不夠，造成青年對企業的信任感、歸屬感還不是很強。三是大多數青年員工的職業潛能未得到充分發揮，他們的工作成就感有待提高。部分青年對自身的職業定位和職業發展前景認識不清，這些將對企業的可持續發展造成不利影響。要解決上述問題，筆者認為需盡力做好以下幾方面的工作：第一，改革與完善企業分配制度、人力資源管理和培養制度，充分調動不同用工制青年員工的工作積極性。要建立以崗位工資為主的工資制度，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變，真正把按身份分配轉變為按勞分配，實現同工同酬，讓職業身份處于不利地位的青年員工能夠獲得合情合理的報酬。同時要針對不同職業身份青年員工制定靈活多樣的培養激勵制度，指導他們制定個人職業發展規劃，鼓勵他們在學歷、技能上進行深造，為他們在職稱評定、技能鑒定、行業資格證書培訓上提供充分的便利和機會，并在相關政策制定、措施落實方面盡量做到一視同仁，以切實維護弱勢青年員工的合法權益。第二，堅持“以人為本”理念，及時了解和把握不同職業身份青年的思想學習、工作生活狀況和需求，有針對性地開展多種用工制度下國企青年員工的思想政治工作。對于全民編制青年員工要引導他們認清國企改革的形勢，正確處理個人與集體利益的關系，增強愛崗敬業意識，把握好自己未來的發展方向；對于非全民編制員工特別是農電員工、外聘員工等，要耐心細致地做好有關思想工作，引導他們理性正確地認識和對待不同用工制帶來的職業發展差異，對他們的工作、生活等要予以更多的關心和照顧，及時幫助他們解決各種實際困難與問題，力求把企業的人性化管理落到實處。第三，積極營造和諧包容、創新進取的企業文化，使不同職業身份青年順利融入企業，與企業同生存、共發展。要通過和諧包容、創新進取的企業文化，吸引青年、凝聚青年，為青年創造融洽向上的工作氛圍，引導青年開拓進取、勇于創新，在為企業發展、社會進步努力奮斗的過程中實現自身的人生價值。與此同時，企業團組織、工會組織等要根據企業發展和企業文化建設目標，大力加強多種用工制青年員工的文化建設，通過廣泛開展專題討論、演講比賽、文娛演出、體育活動等青年喜聞樂見的文體娛樂活動，充實多種用工制青年員工的精神世界，創建和倡導積極健康的企業青年文化，使廣大青年在學習、娛樂、消遣、健身強體中增長知識，陶冶性情，凈化心靈，養成健全的身心和高尚的人格品質，成為推動企業發展、建設和諧社會的重要有生力量。

參考文獻：

[1] 王衛國.對多種用工形式下員工身份問題的探討[J].江漢石油職工大學學報，2011，(1).

[2] 蔡益宇.多種用工制度下怎樣構建和諧企業[J].理論前沿，2008，(22).

[責任編輯 吳明宇]