心理資本與知識員工的管理

[摘 要]心理資本歷史性的突破了傳統的 ‘人力資本’、‘社會資本’、‘經濟資本’的思維方式，對于深刻的理解知識經濟時代經濟日益變革中的組織的知識員工具有重要的意義。本文主要分析了心理資本與知識員工的定義、要素、特征等，并提出了利用心理資本提高知識員工的管理的方法。

[關鍵詞]心理資本 知識員工 人力資源管理

隨著知識經濟的興起，傳統的人力資本和社會資本理論已經不能充分滿足管理者的需要，人們越來越多的關注員工的心理因素，提倡人本管理。心理資本（Psychological Capital Appreciation）的提出無疑是甘霖雨露，給企業管理注入了新的活力。

美國管理學會前主席Luthans在2004年提出了心理資本（Psychological Capital）的概念并延伸到管理學領域。Luthans教授指出，企業的競爭優勢不是人力，不是資本，而是人，人的潛能是無限的，其根本在于心理資本。心理資本簡稱：PCA（Psychological Capital Appreciation），是指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長和績效提升的心理資源。

心理資本是一種積極的心理狀態，具有四個要素：擁有表現和付出必要努力、成功完成具有挑戰性的任務的自信（自我效能感）；對當前和將來的事情有一個積極樂觀的態度，對成功充滿了信心（樂觀）；堅持目標，為了取得成功，在必要時能夠重新選擇實現目標的路線，并有完成目標的可能性（希望）；當遇到問題和困境時，能夠堅持、很快恢復和采取迂回途徑來取得成功（堅韌）（Luthans等，2007）。

美國管理學大師彼得·德魯克最先提出了“知識型員工”的概念他認為知識員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”當時主要指一些經理等高層管理者。現在，人們認為知識員工是指那些創造財富時用腦多于用手的人們。管理人員、專業技術人員以及銷售人員等都屬于知識員工。

知識型員工不同于普通員工的根本是知識員工擁有知識，這也從本質上決定了知識員工具有區別于普通員工的特點，知識型員工的特點主要有：

（1）個人素質高。知識型員工具有較高的個人素質，較高的基礎知識和學習能力，不再是以出賣勞動力為主的“機械工”，不僅對于本專業知識，而且對于經濟、管理等都有較多的了解，掌握著最新的技術。

（2自主性強。知識員工由于受過高等教育，個人主見較強，他們不愿意做被動的執行者，更愿意做積極的參與者和自我管理者，更強調工作中的自我引導。

（3）工作有很強的創造性和較高的價值。知識型員工經常處在易變和不完全確定的系統中，面對各種可能發生的情況，他們的工作必然具有創造性和較高的價值。

（4）艱難的監控勞動過程。知識類型人員是主要取決于大腦而不是肌肉的創造性活動，勞動過程通常是看不見的，但可以發生在任何時間和任何地方。雖然沒有固定的過程和步驟，別人很難知道如何做，固定的勞動規則并不存在。因此，對勞動過程的監控是不可能的。

（5）難于衡量勞動成果。由于知識型員工的勞動過程難以控制，而且知識型員工的工作績效取決于許多因素，包括同事，團隊合作完成等因素，因此一般勞動成果都難以衡量。

（6）實現自我價值的強烈向往。知識型員工的需求在相對較高的水平，他們往往更關注實現自己的價值，并強烈期望單位和社會認可。他們并不滿足于所做的工作，但也追求完美的結果。因此，他們更感興趣的是具有挑戰性的工作，渴望展示自我價值。

企業管理講求\"以人為本\"，也就是說管理中的一切圍繞著人來進行。俗語道：攻城為下，攻心為上。鑒于此本文從心理資本的角度出發，提出了以下幾點提高知識員工工作績效的方法。

1.對知識員工重點進行精神激勵

相比于普通員工，知識員工創造的價值大大提高，因而他們的工資水平也大大高于普通員工的水平，物質的滿足感已經達到經濟學中的邊際效益的底線，對知識員工的激勵效果不明顯，而精神方面的激勵恰恰是他們需要的，同樣工資水平的知識員工會因精神激勵的不同而得到的滿足感不同，精神激勵做的越好，員工的工作激情和心理資本越高，進而員工的工作效率也越高。

實施精神激勵要做到以下幾點：

①在單位的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作主動性和責任感。管理者需要制定每一種詳細的責任和權利，讓員工參與制定決策的目標。其次，在工作中，讓員工自己動手過程享有更大的決策權。這些都可以實現這一目標的激勵。

②群體中的每位成員都有學習性。單位可以將優秀的員工樹立成榜樣，讓其他員工向他們學習。這樣不僅可以滿足榜樣員工的成就感，更能帶動其他員工的工作風氣，形成奮勇爭先的良好文化。

③為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，認可員工的工作成果。讓員工知道自己是出類拔萃的，能激發他們工作的熱情。

④為那些工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰。這種做法可以向員工表明組織對他們能力的信任，激發員工的工作熱情和斗志，激勵他們更出色地完成工作。

2. 關注知識員工的心理需要，合理利用知識員工

①堅持以人為本，尊重“人性”。首先，給知識型員工以充分實現個人價值的發展空間。其次，對于知識員工的成果給予及時客觀的評價和認可。

②充分授權，提高知識型員工的參與意識。根據知識型員工從事創造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法，而不宜進行過細的指導和監督，盡量避免使用行政命令的方式強制發布指令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創新活動的順利進行。

③招賢納士，用人不拘一格。創造性潛力的優秀人才往往具有很強的鮮明的個性，或者說，優秀人才的創造性往往蘊含于其獨特鮮明的個性之中。因此，應當正確認識創造性人才的個性特點，為其提供舒展乃至張揚個性的寬松環境，使他們在不拘一格的自由發展中展示和發揮其聰明才智與創造性潛能。

④讓員工自主選擇工作內容。用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發揮各自的優勢，從而提高工作效率。所以，管理者應當讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排來的工作，員工們的工作效率也會大大的提高。

⑤實施目標管理。知識員工工作的不可測量性和知識員工的自主性決定了應對其實施目標管理，而不是過程控制。在實施目標管理的過程中，要充分考慮到知識員工工作的難度和風險性，設置目標不要過于高，以免給予知識員工太大的心理壓力，又必須具有挑戰性以適當激發知識員工的工作熱情。

3.提高知識員工的知識水平，滿足他們對知識和發展的需求

①加強員工的培訓。首先，知識員工之所以創造力如此之大是因為掌握最新的知識，這從本質上要求知識員工必須不斷的學習。其次，企業所提供的培訓與教育將會成為吸引人才、留住人才的重要條件之一。為此，企業應將教育與培訓貫穿于員工的整個職業生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，隨時學習到最先進的知識與技術，給予員工一種工作的安全感，加強他們對企業的認同感。

②建立良好的學習氛圍。俗話說不看僧面看佛面，良好的學習氛圍就好比企業中的一尊佛，是帶動企業文化建設的一面旗幟，具有很強的凝聚力，能夠幫助企業留住和發展優秀的員工。

③為知識員工制定職業發展規劃。知識員工考慮問題比較全面長遠，他們所關心的不僅是目前的待遇問題，更重要的是將來的發展。為職工提供一個明確有競爭力的職業發展規劃能夠增強企業對知識員工的吸引力，激勵他們努力工作實現組織的目標。

參考文獻：

[1]（美）Luthans著，李超平譯.心理資本.中國輕工業出版社，2008，（1）.

[2]彼得德魯克.21世紀的管理挑戰.機械工業出版社，2006.（1）.

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