工程監理人才管理機制研究

摘 要：中國工程監理企業的人事管理改革從落實自主權開始，在吸引人、激勵人、開發人等方面較傳統的人事管理有了明顯的改善，但尚有許多不足。必須構建工程監理人才管理體系，包括工程監理人才評價機制、工程企業用人機制、工程監理人才的合理配置機制、工程監理人才的開發和培養機制。建立工程監理人才管理機制，必須建立招聘、選拔工程監理人才的制度，建立培訓、培養工程監理人才的制度，建立使用、激勵工程監理人才的制度，建立考評、獎懲工程監理人才的制度，建立晉升、提拔工程監理人才的制度，建立淘汰、辭退工程監理人才的制度。

關鍵詞：監理企業；監理；人力資源；管理制度

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）35-0190-02

在工程項目管理中，發揮監理人才的優勢是保證工程質量的關鍵性因素，是工程項目順利完成的有力保證，是提高社會效益和經濟效益的重要人力資源保證。創新并構建監理人才管理機制，優化監理人員結構，提高監理隊伍素質，開拓監理人才優勢，是現代工程企業發展戰略的重要組成部分。因此，建立工程監理人才管理機制對推動中國經濟發展具有重要意義。

一、工程監理人才管理存在的問題

近幾年，中國工程監理企業的人事管理改革從落實自主權開始，在吸引人、激勵人、開發人等方面較傳統的人事管理有了明顯的改善，但尚存在不少問題。在工程監理人才的選拔與配置方面，大多數企業領導人不能合理配置工程監理人才，盲目升級，既增加了人工成本，又造成了人才的浪費。在工程監理人才培訓方面，企業仍不夠重視，沒有固定的培訓場所和時間，沒有嚴格的培訓制度和目標，使培訓僅限于一種短期行為。在激勵機制方面，企業對監理人員提供的待遇不是作為激勵監理人員的手段，而是淡化了其功能，這是與市場經濟相悖的，不但影響了部分監理人員積極性的發揮，也易造成部分監理人員的工作怠惰[1]。

二、構建工程監理人才管理體系

工程監理人才管理體系由一系列配套機制構成。工程監理人才管理體系包括工程監理人才評價機制、工程企業用人機制、工程監理人才的合理配置機制、工程監理人才的開發和培養機制。

（一）工程監理人才評價機制

對工程企業來講，一個富有效率的適合知識經濟時代需要先進的工程監理人才管理機制，其用人的核心是人才的質量。

（二）工程企業用人機制

在工程監理人才管理模式中，“使用人”是其中最為核心的一環，是工程監理人才管理機制的關鍵。在實際運作中，一個企業僅有“識才”標準是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”[2]。

（三）工程監理人才的合理配置機制

受市場價值規律和供求規律的支配，工程監理人才的流動性越來越復雜，若忽視或完全依賴市場機制的調節，必然會造成工程監理人才資源配置的滯后性和盲目性。為確保工程監理人才資源流動的有序性、高效性，必須加強對工程監理人才資源流動的控制，合理配置工程監理人才資源。

（四）工程監理人才資源的開發和培訓機制

隨著經濟的發展，中國確立了可持續發展戰略。從根本上說，可持續發展戰略是科教興國戰略，是以人力資源開發為中心的戰略。實際上，監理企業間的競爭，是工程監理人才質量的競爭，更是工程監理人力資源的競爭。但是，工程監理人才作為一種資源，不但具有實際的更具有潛在的能力和活力，只是由于工程監理人才自身或外在因素的影響，工程監理人才的潛能常常未能很好地呈現出來。工程監理人才的潛在能力向實際能力的轉化，就是工程監理人才資源的開發、培訓的過程。監理企業能否在激烈的競爭中取得主動，最終取決于建筑監理企業人力資源開發培養和利用的程度。

三、建立工程監理人才管理機制

（一）建立招聘、選拔工程監理人才的制度

工程監理人才標準，不僅包括智力因素，還包括非智力因素。智力因素有文化水平、知識經驗、智謀策劃能力、思維能力、操作能力等。非智力因素有氣質、性格、思想境界、工作習慣、工作態度、人際關系等。工程監理人才不同于其他領域的人才，既涉及其工程技術能力、施工實踐經驗等，還涉及知識背景，更涉及職務、年齡的差異等，所以在確立工程監理人才標準時，要注意人才標準的群體結構。建立招聘、選拔工程監理人才的制度，除考慮個體標準外，還應以整體優化為出發點，確定招聘和選拔人才的群體標準[3]。按照工程監理人才的選拔制度招聘上來的人，要有針對性，要有所用，選人是為了用人 [4]。

（二）建立培訓、培養工程監理人才的制度

監理人才在經過挑選被錄用之后，并非百分之百地符合監理企業的需要。企業須要對錄用人員進行教育和訓練，這是現代經濟發展的需要。因為隨著現代科技的進步和經濟的發展，監理工作專業化程度迅速提高。由于科學文化事業突飛猛進，新知識不斷增長，監理人才即使是與所學專業完全對口，作為一名合格的人才，仍需要一段時間的磨煉和實踐，需要在工程現場進行實地演練。

（三）建立使用、激勵工程監理人才的制度

一是合理使用人才。使用和激勵是監理人才管理的關鍵環節。監理企業管理的基本任務是獲得最稱職的監理人才，充分有效地使用監理人才，增強監理人才為企業服務的高度工作意愿。只有保證監理人才的使用合理，并給予有效激勵，才能完成企業管理的任務。合理使用、招聘和選拔監理人才，為監理企業的發展奠定基礎。使監理人才的能力得到充分發揮，必須對人才合理使用；要發揮監理人才的能級效應，必須適才適用；要尊重信任監理人才，用人不疑；要協調監理人才的關系，因人而異。

二是有效激勵人才。激勵必須是有效的，激勵要以績效考核為基礎，以企業發展目標，以市場效益為標準。這樣的激勵才能使監理人才緊緊圍繞市場需求、企業目標進行技術創新和新產品開發，才能避免監理人才離開市場需求和企業發展目標而進行個人奮斗的傾向。這種激勵才是有效的激勵。

（四）建立考評、獎懲工程監理人才的制度

一是建立考評制度。為了提高考評的科學性、準確性，應建立客觀科學的標準，作為評定工程監理人才績效優劣的依據；還要加強對工程監理人才的訓練，包括思想和作風的訓練以及知識、技能的訓練。考核要做到公平、公正。

二是建立嚴格獎懲制度。獎懲是工程監理人才管理的重要環節，也是激勵工程監理人才的重要手段。通過獎懲不僅可以調動工程監理人才的積極性，提高其工作效率，還是整頓工程企業作風、維護工程企業紀律的必要手段。

獎勵、處罰是為了更好地調動工程監理人才的積極性，因此必須注重效果。獎與懲的方式是多種多樣的，既可以是物質的，也可以是精神的，還可以是物質和精神兩者相結合的。

（五）建立晉升、提拔工程監理人才的制度

晉升對工程監理人才有很大的激勵作用。它能使工程監理人才產生榮譽感、自尊心、責任感，從而激勵其更加努力、積極地為企業作貢獻。同時，晉升也給其他企業人員樹立榜樣，使他們對未來的晉升充滿信心，更好地根據企業的需要努力工作。當然，這種晉升必須是依據工程監理人才的工作能力、工作業績而進行的晉升 [5]。

（六）建立淘汰、辭退工程監理人才的制度

工程監理人才的開發和管理是從 “以人為本”的管理理出發。目前工程監理人才資源的開發與管理已居于企業管理的首要地位，引起企業界、經濟界的高度重視。隨著監理人力資源開發管理工作的不斷發展，管理機制必然隨之向更優化的方向發展，從而形成完整的工程監理人才管理體系。

監理企業經營管理的成敗，與工程監理人才資源的開發利用密切相關，因此優化工程監理人才資源管理機制與各項管理服務，意義重大。優化工程監理人才資源管理機制應體現在企業管理的全方位和全過程。一個企業、一個項目運作的好壞，最能說明問題的是管理水平、經營收入和社會效益。由此可見，優化工程監理人才管理機制，其目的和意義就在于管理水平、經濟效益和社會效益，以實現監理企業經營利潤的最大化和服務對象滿意度和社會效益的最大化。