企業微博的雙刃劍

上午9點半，安妮看到老板進辦公室時的表情，就暗叫不妙，今天老板的臉色比北京高濃度PM2.5的陰霾天氣好不了多少。果然，送咖啡進去的時候，老板很嚴肅地吩咐她：“叫王輝立刻來見我！”

接下來打電話的時候，安妮好心地提醒了一下王輝。作為飛鵠軟件公司董事長兼CEO李海洋的行政秘書，和各級中層主管保持良好關系是安妮在這個公司保持人緣口碑的致勝人情牌。果然，王輝經過的時候感激地望了一眼安妮并輕輕地點了點頭。安妮看得出，他是深吸了一口氣才敲響了李海洋辦公室的門。

老板發火的原因，安妮多少已經猜到了。昨晚11點多，安妮臨睡前隨手刷了一下公司內部微博，結果看到了那個即將離職的資深員工寫的歷數公司“七宗罪”帖子，其中不乏對包括他自己在內的公司高管指名道姓的批評，肯定是這個帖子把他惹惱了。

作為公司副總裁，王輝一手負責人力資源、行政、企業文化和品牌推廣，5個月前上線的內部微博也歸他統一規劃和管理，也正是從內部微博上線之后，他的神經就開始一天到晚地緊繃起來，生怕出什么漏子?，F在，漏子還是來了。

老板的期許

飛鵠軟件創立于2001年。作為一家擁有近萬名員工、平均年齡30歲左右的軟件服務企業，內部溝通、分享和協作一直是至關重要且充滿挑戰的難題。而得益于公司主營的軟件業務，飛鵠也樂于嘗試借力軟件技術在內部溝通上做一些文章。但回顧嘗試過BBS、內部開心網等等方式，這些工具最后無一幸免地都淪落為員工們的娛樂項目。BBS上最受歡迎的版塊是吃喝玩樂，員工們做得最多的是在上面召集飯局和球局；而內部開心網上最受歡迎的功能是“送禮物”，同事過生日成為最熱門的話題。

這讓李海洋感到失望。今年53歲的李海洋，早先也是做軟件開發的技術人員。在這家自己一手打拼出來的公司里，隨著員工的增多和管理層級的疊床架屋，李海洋越來越明顯地感受到自己“高處不勝寒”的孤獨。他懷念那些創業日子，兄弟們一起吃飯喝酒，無話不吐的坦率。而如今，他平日能經常深入交流的中高層干部加起來不過幾十人，他一直擔心層級之間的“隔板”、部門之間的“豎井”已經讓自己接觸到的信息失真。有好多次，李海洋想放下身段和一線員工們好好聊聊，了解一下他們的所思所想，但他發現自己很難撥響能夠令這幫年輕人感到共鳴的那根弦。

“通過內部交流平臺，讓大家自發地交流，應該是個好辦法，只不過我們還沒有找到最好的形式。”李海洋這樣判斷。到去年，他注意到很多企業開始嘗試Yammer、Jive、明晰谷、金蝶微博為代表的Web2.0企業社交軟件，體驗了一下，感覺在功能上企業微博比BBS和開心網模式好很多?？紤]到微博在國內大熱，員工們都已經熟悉了這種方式，他覺得企業微博可能是一個合適的內部溝通工具?！巴ㄟ^這個平臺，真正在公司里培育起平等、尊重、信任、協作、共享的氛圍，煥發起員工參與的熱情，讓公司的合力上一個大臺階。”李海洋對公司微博做出了這樣的定位和期許，他希望那些組織里的“隔板”和“豎井”會隨著內部溝通的優化最終消解于無形。

“@”的威力

新上線的飛鵠微博和那些面向公眾的Twitter類網站很像，從布局到功能等等都能夠讓員工很容易地上手應用。不同的是軟件只對飛鵠員工開放，用戶都是實名注冊，他們可以根據自己所在的職能線、部門、工作團隊或者興趣愛好等選擇參加某個“小組”進行討論，每個人也可以自發地創建新的討論小組。與大企業里常常出現的部門壁壘，郵件飛來飛去，溝通不暢的情況相比，這個內部微博應用要顯得更簡單和便捷。比如某個項目需要幾個跨部門的同事合作，只要@他們一下，就能達到既通知本人又讓其他同事了解情況的效果。而軟件又與公司郵箱綁定，@數人討論形成的結論，可以以郵件形式發送。李海洋覺得，一旦員工們“上了手”，微博便能彌補甚至取代公司內部郵件的作用。

這個平臺還有一個好處是可控的公開性。討論的內容僅限于需要參與也就是被@的人才能看到，不會給其他不感興趣的人增加垃圾信息。更好的疊加效應是人力資源部門發現的。人力資源專員發現在這個平臺上，公司很容易發現有號召力的熱心員工。一些樂于做“意見領袖”的員工在看到相關內容之后，會提供相應的支持，這既有利于知識管理的推進，也有效地推動了信息流動，避免出現公司內部的同質競爭，更讓管理層看到哪些人具有哪些培養潛質。

李海洋對這個平臺很有信心，并且熱情地親身參與各種話題討論，大大小小的工作流程能搬上來的就在這個平臺上解決。同事和家人很快發現，他幾乎徹底變成了一個微博控，在飯桌、機場，甚至廁所、理發店的時候都不斷地查看微博上的新消息。

為了激發員工們參與的積極性，他讓王輝在微博推廣之初就主持出臺了積分獎勵制度：員工每發一條微博積10分，每天登陸獎勵5分等，達到某一數值的積分可以換電水壺等實用物品。為了使用方便，公司組織人員開發了手機客戶端?？吹嚼习迳硐仁孔洌由溪剟钪贫鹊拇碳?，內部微博這次還真熱絡起來了。

上線兩個月，李海洋感覺很滿意。那時，一個關于項目考核制度修訂的帖子，在不到一周的時間內得到了上千條回復。公司的人力資源主管充分采納微博上的意見反饋，一周后提交了新考核方案并順利通過公司執委會審核后發布，員工們對新方案的滿意度明顯高了許多。李海洋高興地看到，公司里民主和參與的熱乎勁開始起來了，很多員工在微博上提出了自己的創新想法，他自己似乎也不再是“公司里最后一個知道消息的人”。他也主動在平臺上和員工互動，在零碎時間發帖談一下自己的工作感悟和對公司業務及內部管理的思考，有時候還會“賣萌”的調侃一下自己。

讓他稍感意外的是，微博上線以來，盡管員工們很快紛紛地follow他，但是直到今天，follow他的人數占全部注冊用戶的80%。也就是說，有20%的員工沒有關注他?！斑@種情況很正常，也表明大家能夠在這個平臺上真實地表達自己。”李海洋釋然地說。

燙手的山芋

當初做上線決策的時候，一些高管就表達了對可能出現負面言論的擔心，但李海洋認為內部微博會幫助公司培育透明、開放、包容的文化，這是他一直在倡導，但是一直做得不夠的。出現負面言論不是壞事，反而會幫助及時發現問題，改進內部管理。

問題果然出現了。在經歷了兩三個月的預熱之后，員工們的言論從最初的小心翼翼開始變得放松和犀利起來。一天，一位90后員工抱怨飯堂伙食的帖子，不到兩小時就被“頂”成了熱門話題。盡管是實名登陸，這位馬姓員工還是毫不客氣猛烈抨擊公司飯堂糟糕的管理，并直指行政部負責人有腐敗的嫌疑。

王輝并非是在第一時間得到消息的人。今年45歲的王輝以穩健見長，他本人其實對微博并不“感冒”，總覺得這是“小年輕兒”玩的東西，除了上班時間，他會到上面看看，偶爾發一條之外，下班時間幾乎不看。這條批評飯堂的帖子中午1點貼出來，下午3點，剛從出差返程飛機下來的王輝接到助理的電話，立即協調相關部門討論解決辦法，拿出整頓飯堂的計劃，最后還特意委派了一位80后員工用比較網絡化的語言在上面回答了公司處理的方案。飯堂改善后，這個帖子慢慢淡出了員工們的視線。

也許正是因為這個事件帶來的示范效應，員工們在這個平臺上的意見表達和討論越來越直接。不過，這次深夜11點接到李海洋怒氣沖沖的電話，王輝還是有點吃驚。因為自從上次的“飯堂帖”之后，他已經特意指定了兩位員工擔任微博管理員，專門輪班查看平臺上的帖子，一旦發現負面內容立刻向他匯報。不過考慮到工作時間的局限，這兩位管理員的下班時間定在了晚上10點。而這個“七宗罪”的帖子是晚上十點半左右貼出來的。要命的是，很多員工在下面留言說，這位離職員工說的“很有料”，要是被刪帖就是限制“言論自由”，并表示要“坐等”看公司的態度。因為管理員下班了，王輝自己又沒有“刷屏”查看的習慣，結果讓老板自己先看到了。

現在擺在李海洋和王輝面前的是一個棘手的問題——要是“刪帖”，好不容易培育出來的自由討論氛圍就消失了；要是不刪，高管們都會覺得很沒面子，也直接影響到管理團隊在員工當中個的威信。而且李海洋還擔心，一旦這篇帖子被人傳到公司外部，被媒體做了相關報道，公司的聲譽勢必大受影響。他該怎么辦？