高職院校人事制度改革探索

摘 要:高職院校在新的形勢下普遍進行了人事制度的改革，以適應經濟發展對專業人才的需要。本文通過分析、研究，介紹了筆者所在學院采取多元化的人才引進和管理模式進行的實踐與探索及取得的經驗。

關鍵詞:高職院校 人事制度改革 多元化 用人機制 管理機制

課 題:2011年度上海市高等教育學會科學研究課題，重點課題;課題編號:ZCGJ82-11。

一、探索適應高職院校發展的人事制度改革的必要性

1.辦學模式改革需要人事制度改革

近幾年學院為了適應上海市新的經濟社會發展需要和市教委對職業院校提出的校企合作辦學的要求，積極探索與政府、行業、企業合作辦學的新模式，以校企合作理事會建設為重點，探索并建立政府、行業、企業和學校四方合作辦學的體制和機制，辦學模式發生了變化。這就迫切需要人事制度的改革和創新，否則不能適應新的辦學模式的要求，也不能做到資源共享、優勢互補。因為以往的單一的事業編制用人體制，已經導致了教師來源渠道單一，師資隊伍結構、規模發展受到限制，一些有豐富工作經驗的企業高、中級技術人員難以調入學院任專職教師，受到體制壁壘的影響，難以轉為事業編制。因而，學院十分重視人事制度的改革和創新，積極探索從單一的事業編制用人體制轉變為多元化的用人體制的有效途徑，以適應建設和發展的需求。

2.人才培養模式改革需要人事制度改革

市場經濟的發展和科技競爭已經給職業教育提出了新的挑戰，職業教育要圍繞“為了每一個學生的終身發展”的教育理念，探索符合人才市場需求的人才培養模式，進行教學改革，教師的角色也逐漸由單一傳授知識向多元化角色轉變，教師成為教學“組織者、參與者、引導者、合作者”等多元化角色。職業教育課程的項目化改革為教師角色多元化轉變提出了新的更高的要求，高職院校教師不僅要有教學能力、實踐能力，還要有技術開發和社會服務能力。以往單一的從高校畢業生中選拔教師已經很難適應職業教育發展的要求。高職院校要適應職業教育發展的要求就要從企業、社會多渠道引進教師，而事業單位的人事管理制度也無法解決多渠道引進教師的問題。許多高職院校在新的形勢下進行了人事制度的改革，以適應經濟發展對職業教育的人才需求。學院也抓住了這個契機，對人才引進和管理模式進行改革實踐探索，積累了一定經驗。學院制訂并實施了《“十一五”師資隊伍建設規劃》，健全和完善教師職業準入制度，拓寬用人渠道，采取多元化的人才引進和管理模式，推進了學院師資隊伍建設進程，增強了辦學實力。

二、探索適應高職院校發展的人事制度改革的主要舉措

要實施多元化用人制度，就要突破事業單位原有的人事制度——以事業單位所有制為基礎、固定編制為導向的封閉管理機制，找到人事制度改革的突破口——聘任制度的改革。聘任制度的改革是推進高職院校人事制度改革的重點、難點和切入點，是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關鍵所在。“十一五”建設發展期間，根據專業建設和發展需要不斷調整專業教學團隊的結構，深化人事聘用制度改革，拓寬了用人渠道，完善教師職業準入制度，實施多元化人才引進和聘用模式，并采用人才遴選機制、崗位競爭機制、評價機制、流動機制、激勵機制等相應的保障措施，最大限度地調動了廣大教師的積極性和創造性，增強了辦學活力，提高了辦學效益。

1.采取多元化的用人模式，增強用人機制的活力

筆者所在學院從2005年起出臺了《關于實施教職工聘用合同試行辦法》，突破了以往單一的事業編制用人辦法，使學院從單一的事業編制制度過渡到以事業編制為主，人事代理、人才租賃、退休返聘為輔的多種編制相結合的管理體系。在用人制度改革的進程中，學院根據專業人才培養目標的需要和教學團隊的實際情況，實行多渠道、多層次的人才引進和聘用模式，不斷調整各類人員的結構比例，逐步形成了合理的、高效的人才引進機制，吸納各類人才百余人，推進了學院的師資隊伍建設進程。

筆者所在學院堅持教學團隊建設要與專業定位和人才培養目標相一致，以靈活的用工方式，采取引進和聘用相結合的措施，不斷優化專業教學團隊結構。具體做法如下。

(1)采用退休返聘的方式，聘用企業專家型人才。學院是從培訓學校轉型為高等職業院校的，師資隊伍結構不合理。為了提高師資隊伍的學歷層次，曾大量引進碩士、博士畢業生，他們專業基礎扎實，有發展潛力，但是缺少實踐經驗和教學經驗，在課程項目化教學改革中遇到了重重困難。為了適應文物鑒定與修復專業、珠寶首飾工藝及鑒定等專業建設發展和課程改革的需要，學院采取退休返聘的方式，以靈活的機制和較為優越的條件，先后聘用了12名具有幾十年豐富的行業實踐經驗的專家，其中有4名被聘為專業帶頭人。學院建立“大師工作室”，推行專家帶教制，實施“拜師學藝”津貼，鼓勵青年教師拜師學藝，行業專家一對一的帶領青年教師進行專業建設和項目化課程改革，充分發揮了他們在新教師培養、技術創新和技術服務中的作用。

(2)采用人事代理的方式，引進企業技術型人才。為了解決教師隊伍中缺少具有實踐經驗的企業一線技術人員的難題，學院打破事業編制壁壘，采用人事代理的方式，實行編制內外同工同酬，引進20多名企業一線技術人員充實到教學隊伍，改善了專業教學團隊的“雙師素質”結構，使大多數專業來自企業的教師比例超過40%。由于來自企業的技術人員缺少教學經驗，青年教師缺少實踐經驗，學院采取“結對子”措施，使專業技術人員與青年教師結成教學、教研互幫互助對子，共同進步。不僅提升了專業技術人員教學能力，而且推動青年教師快速成長，促進了教學團隊的整體素質穩步提升。

(3)以校企合作單位為平臺，聘請企業人員任兼職教師。為了進一步深化校企合作教育教學改革，完善專業教學團隊“雙師型”結構，學院采取動態管理方式，以校企合作單位的企業技術骨干為主體，完善兼職教師遴選標準，推進兼職教師資源庫優化工程，將企業工程技術人員和能工巧匠充實到兼職教師隊伍中，其中來自校企合作單位的兼職教師比例逐年增加。根據實際教學與合作科研需要，從中遴選、聘用適合的人員，加強職教理論、教學方法、教師職業規范等培訓，形成素質優良、相對穩定的高水平兼職教師隊伍，使專業課教師專兼職比例達到1∶1，逐年提高行業企業技術人員兼職授課比例，形成實踐技能課程主要由高技能水平兼職教師傳授的機制。逐步形成了由專業負責人引領、以雙師素質骨干教師為主力、校企互通、身份互認、角色互換、共同管理的“雙師結構”專業教學團隊。

(4)以勞模育人基地為載體，聘請勞模任學生專業導師。圍繞培養高素質技能型的人才培養目標，推進“素質教育工程”。從2006年開始，學院以勞模育人基地為載體，以勞模導師制為形式，形成了以“愛崗敬業”職業精神為核心的特色德育機制。根據專業建設需求，選擇聘請與專業相符的不同行業的50多名著名勞模為學生的德育導師、專業導師和就業導師，并根據需要調整勞模導師隊伍結構，豐富勞模導師隊伍，建設了一支由知名勞模組成的專業對口、帶教能力強的勞模導師隊伍。

2.采取多元化的管理模式，優化人才管理機制

在拓寬人員來源渠道的同時，加強對崗位的管理，在社會保障體系健全的前提下，打破終身制，以“科學管理，按需設崗;強化崗位，競爭上崗;合同管理，優勝劣汰”為原則進行了教師聘任制度改革，建立起高職院校特點的人才管理機制。具體做法如下:

(1)科學管理，按需設崗。以“科學管理，按需設崗”為崗位設置的指導原則，結合上海市高校崗位設置工作，從學院的辦學定位和發展目標出發，根據專業建設、教學研究與改革、日常管理與社會服務等實際工作的需要，科學確定各類崗位的數量和比例，全校崗位分為專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位三個種類，其中專業技術崗位等級設置為高級崗位分為7個等級，中級崗位分3個等級，初級崗位分3個等級。規范了設置各類崗位的責任及任職條件，制定了學院人力資源優化配置的標準，解決了以往因人設崗、重復設崗等問題，使崗位設置與優化人員隊伍結構、提高工作效率和辦學水平相結合，實現人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。

(2)強化崗位，競爭上崗。以“強化崗位，競爭上崗”為崗位管理的指導原則，強化崗位責任和競爭意識，完善了人員競爭上崗、考核評價、獎勵激勵等管理制度與保障機制，充分調動了全體教職工的積極性和創造性。在崗位聘任中，學院堅持崗位聘任與“學校發展方向、與師資隊伍建設的要求、與專業建設發展、與教師個人發展”相結合的原則，聘任重發展、重需求、重實績，改變了以往人才評價中重職稱、重學歷、重資歷而輕能力、輕業績的現象，制定了以知識、能力、素質和業績為人才評價指標的考核體系，并特別強調了高職的特點，把教師的職業性與培養學生的職業性相結合，引領教師在注重自身的“雙師素質”能力提升的同時，注重學生的職業素質和實踐技能的培養。逐步實現由“資格評審機制”向“崗位聘任機制”轉變。學院以“競爭上崗”為用人機制的操作方法，改革傳統的“論資排輩”用人機制，實現了由論資排輩向競爭擇優、激勵約束機制的轉變。雙向選擇、自主擇崗，使教師更珍惜自己所選擇的崗位，從而更加愛崗敬業。

(3)合同管理，優勝劣汰。以“合同管理，優勝劣汰”為崗位聘任的指導原則，通過簽訂聘期合同，依法規范崗位聘用合同管理，既確立了法律保護的勞動關系，也實現了人員能進能出、能上能下的管理機制。學院對專業技術崗位、管理崗位實行面向社會公開招聘。公布招聘信息、公開面試和考核，經過嚴格審核，擇優錄取。經過公開、公正、公平的競爭，不符合任職條件的人員從專業技術崗位、管理崗位轉到其他工作崗位或解聘。

在探索適合高職院校發展的多元化的人才管理體制和機制道路上，學院也遇到了許多困難，還存在一些問題，改革創新之路還任重道遠。

(作者單位:上海工會管理職業學院)