酒店管理專業畢業生供需矛盾的思考

【摘要】 本文從酒店管理專業畢業生和酒店業人才供需矛盾的現象入手，介紹了酒店管理專業畢業生面臨的就業供需矛盾，分別從畢業生自身角度和酒店業的角度分析了產生這種供需矛盾的原因，并從酒店管理專業高校、畢業生自身和酒店三方面提出了解決酒店管理專業畢業生供需矛盾的方法。

【關鍵詞】 酒店業 酒店管理專業畢業生 供需矛盾

引言

近年來，我國酒店業一直處于持續快速的發展之中，并且高級酒店管理人才也勢必將成為職場上炙手可熱的高薪階層[1-3]。據文獻報道[4]，截止2005年底，我國已有星級飯店11828家，飯店從業人數151.7萬人。隨著酒店業的發展，市場上出現了大量酒店管理的崗位，為了滿足市場需求，我國許多高校開設了酒店管理專業，以培養高素質的酒店管理人才。據中國旅游網統計， 2005 年底，全國旅游專業院校共有1336所， 在校大學生56. 65萬名。無論從市場需求還是人才儲備的角度來看， 酒店業的就業前景都是十分廣闊的。

然而現實中酒店管理專業畢業生卻存在著嚴重的供需矛盾。一方面，許多酒店管理專業畢業生選擇酒店業崗位的人逐漸減少；另一方面，酒店行業對于相應對口專業畢業生也不夠青睞，酒店業出現的人才缺失問題并沒因酒店管理專業畢業生的生員數量的增加而得到緩解。酒店管理專業畢業生的供需矛盾已經成為了一個非常嚴峻的問題， 甚至危及到酒店管理專業及酒店業的正常發展。因此，必需思考產生酒店管理專業畢業生供需矛盾的原因，尋找解決的辦法，從而采取對策改變這種現狀。

本文對酒店管理專業畢業生的供需矛盾現象進行了介紹，分析了產生供需矛盾的原因，并提出了解決這種供需矛盾的方法。

1. 酒店管理專業畢業生的供需矛盾現象

酒店管理專業存在著較為嚴重的供需矛盾問題，這種供需矛盾現象主要表現在以下三個方面[5]：

第一、酒店業對人才需求的激增，然而卻招不到合適的酒店管理專業畢業生。截止到目前，我國酒店業的從業人員中沒有受過專業化教育的人員仍占有相當大的比例。酒店業的人才現狀使得酒店行業中迫切需要引進一些專業化強、文化水平高的酒店管理專業人才，然而現實情況卻相離甚遠，高校培養的酒店管理專業的學生卻在酒店業招聘中屢屢碰壁。

第二、高校酒店管理專業招生規模逐年劇增，畢業生的數量也大量增多，然而，這些專業人才卻找不到相應的酒店管理崗位。近年來，每年都有眾多的酒店管理專業的畢業生無法在酒店業找到自己滿意的工作，而紛紛轉行、另謀它業。還有一部分酒店管理專業的學生直接選擇跨專業考研，跳出酒店業。

第三、酒店管理專業畢業生在酒店業從業過程中的流動性太大。在現實中，高校酒店管理專業畢業的大學生大多是把酒店業當作了人生的一個避風港，他們在這里暫時駐足，稍作休息，便奔向了下一個目標。巨大的人才流失率給酒店的人力資源管理帶來了極大的負擔，也造成了部分酒店業對酒店管理專業學生產生了不認同的心理，從而進一步地給酒店管理專業畢業生的就業造成了一定的障礙。

2. 酒店管理專業畢業生供需矛盾的原因

從酒店管理專業畢業生供需矛盾的現象可以看出，這種供需矛盾主要是由兩方面的原因造成的。一方面是畢業生自身的原因，另一方面是酒店業的影響。

2.1從畢業生角度來看酒店管理專業畢業生供需矛盾的原因

酒店管理專業的學生在校期間的學習方式近幾年都進行了改革，在大多數高校中，酒店管理專業的學生都是按照以工作過程為導向的教學模式進行培養的。就讀于酒店管理專業的學生在校期間既需要系統的掌握專業知識，又需要具備較強的動手能力和工作能力，此外，酒店管理專業的學生還要進行校內實習和校外崗位鍛煉，這也就是說，酒店管理專業的畢業生在正式踏上酒店業崗位前，均已掌握了全面的專業技能，那么為什么酒店管理專業的畢業生還會在就業中放棄崗位呢？

筆者認為，導致這種現象的原因是酒店管理專業的畢業生沒有正確認識酒店服務業的特點，剛剛參加工作還不具備太多的經驗，對福利條件和工資待遇的要求過高。一些畢業生從事到酒店業行業中比較浮躁，在工作中捺不住性子，不肯從最基層的工作做起，怕吃苦，好高騖遠，自視甚高，優越感過強，眼高手低，不愿意向文化水平低的老員工學習經驗，總不能踏踏實實地做好第一本職工作等，因此，也導致了這些年輕的酒店管理專業畢業生找不到理想的工作，即使簽訂了合同也做不了多久便辭去工作，跳槽到其他工作崗位。此外，剛剛畢業的酒店管理專業的學生缺少對職業生涯的規劃，導致他們在從事酒店業中目光短淺，限于眼前利益，缺乏長遠目標。

2.2從酒店業方面來看酒店管理專業畢業生供需矛盾的原因

雖然到目前為止，國內人才市場已擁有了一支偌大的酒店管理專業的人才隊伍，但對于酒店業來說，對酒店管理人才的需求方面卻存在很大的空缺。從酒店業來看，筆者認為，一方面是因為部分酒店業的招聘制度存在較大的漏洞，大多是通過人際關系，開后門進來的人，這一現實給酒店專業畢業生很大的打擊，使專業人才由于沒有人際關系而看不到希望時，主動退出了應聘，或者即使簽訂了合同，也會辭去工作。另一方面酒店給予酒店管理專業畢業生的工資待遇過低，用人制度不完善，使得那些能力較強的專業人才不愿意繼續合作，造成人才流失。此外，還是有為數不少的畢業生有吃苦的心理準備，愿意從基層做起，雖然認識到酒店的待遇普遍較低，但是在剛就業時他們還是選擇了酒店。而許多酒店卻只看眼前利益，在旺季時招來包括酒店管理專業的畢業生在內的大批人員，只對他們進行簡單的培訓，把他們當作勞動力來使用，在淡季時把精力投注于削減成本，而不考慮對人員進行培訓提升，從而導致那些較為優秀的酒店專業畢業生一有機會就會選擇離開， 而渴望在酒店得到發展并長期為酒店工作的大學生最后也往往選擇去其他有更好發展機會的企業。

當然，造成酒店管理專業畢業生供需矛盾的原因很多，如家庭經濟的影響、個人情感的影響、學校教育模式脫離市場需求實際等等[6]，此處不再展開論述。

3. 解決酒店管理專業畢業生供需矛盾的對策

筆者認為，為了較好地解決酒店管理專業畢業生供需矛盾，高校酒店管理專業、畢業生自身以及酒店業都需做出努力。

3.1酒店管理專業高校在解決供需矛盾時需采取的對策

首先，高校應該從理論教學和實踐教學兩個方面來著手解決這個問題[7]。在理論教學方面，學校的課程設計應該與酒店的崗位設計或者人才需求相吻合。高校應該和酒店多聯系交流，并建立一個良好的交流機制。現在很多酒店已基本實現服務現代化的模式， 有許多現代技術設備， 有自己的信息管理系統。此時學校要給學生進行補充學習，尤其在實踐教學方面，學校更應該做好與酒店的銜接。首先要定時帶領學生到酒店實習， 親身接觸自己所學的行業，只有這樣才可以更加深層次的理解自己所學的東西；其次做好總結學習也是很重要的，在實踐的基礎上擴展理論學習，理論與實踐相結合， 這樣才能出效率。這樣學校培養出來的人才才真正是酒店行業需要的人才。

其次，高校應該培養酒店管理專業學生的職業意識，提高綜合素質。酒店聘用畢業生時最初大都安排在一線服務崗位上，這也符合企業用人的一般規律。但許多學生會在實習初期或工作初期因為酒店基礎工作的辛苦而跳槽或改行。這就要求學校在平時的教學工作中，加強學生的職業思想教育。在學生剛進入專業學習時，就要實事求是地告訴他們酒店工作的本質特點。幫助學生盡早做好思想準備，避免學生在實習和就業過程中出現眼高手低問題，強化職業責任心。

3.2酒店管理專業畢業生在解決供需矛盾時需采取的對策

對于酒店管理專業畢業生來說，首先要加強對專業知識的學習，為勝任酒店業的工作打下基礎。畢業生普遍都感慨：走上社會才知道學校教育的重要性。因此，酒店管理專業的學生在學校就應該確定目標、珍惜時間，好好學習，牢固掌握專業技能。學生們在校學習期間，要看清專業本質，多了解社會需求，建立自己的學習目標，發揚刻苦鉆研精神，加強對專業課程和語言課程的學習，將專業課知識學專學精，并能熟練地將其運用到實際操作中去。這是勝任酒店工作的基礎。

其次，認清自己，合適定位。所謂的自我定位，就是在很好的認識和了解自己的基礎上，確立自己在社會上所處的位置和大概的行動方向。對選擇在酒店工作的大學生來說，合適的自我定位可以使其在了解自身優劣勢的基礎上，根據酒店業對人才的要求，確定其能力水平在酒店所占的位置，從而制定出其在酒店合理的發展線路。由于其實際能力不足，酒店往往不能滿足其要求。因此大學生應根據自身理論水平高，實踐能力欠缺的特點，在一開始進入酒店時，把自己定位為初學者，投入到基層工作當中，積極主動的學習工作技能，積累工作經驗，逐步提升個人的能力，最終符合酒店對人才的要求。從而避免因要求過高，在酒店不能獲得理想的職位而轉入其他行業，導致流失。

最后，畢業生在校期間應該制定合理的職業規劃。在就業前，畢業生一定要根據自身的情況和就業意向對將要從事行業的實際情況進行充分的了解。 建議酒店管理專業的大學生在校期間，經常利用閑暇時間到酒店進行實習，通過實踐來更好的了解自身的優缺點，減少自身與酒店對管理人才要求的差距；平時也要多搜集酒店業方面的資料，及時了解酒店業發展的最新動態，從而制定更合理的職業規劃。

3.3酒店業在解決供需矛盾時需采取的對策

酒店業在解決酒店管理專業畢業生供需矛盾中發揮著最重要的作用。對于酒店業來說，可以通過采取改善福利政策，完善用人制度來改變供需矛盾。福利政策與用人制度的完善與否常常會成為擇業人員作為是否選擇該行業的重要因素。很多的國有企業工資并不高，可是卻非常受待業人員的青睞，原因就是國有企業的福利待遇及用人制度比非國有企業完善。酒店行業可以從中得到啟示， 完善福利制度和用人制度，通過福利和公平的晉升空間來吸引優秀的酒店人才。酒店行業是一個非常特殊的行業，我們可以在不增加酒店開支的基礎上給員工多一點小實惠，比如在酒店淡季的時候多舉行一些小活動給員工一些物質性的獎勵， 在旺季的時候更應該給員工一些實質性的鼓勵，比如提高員工餐的質量，特別忙的時候給員工加餐或者加薪水來表示關心。這些都是酒店很容易做到的事情， 但是在員工看來卻是非常值得珍惜的。在用人制度上，公平對待員工，薦賢舉能，盡可能地為給每一位員工提供提升技能和業務培訓的機會，在晉升職位時應盡可能地考慮員工的工作能力和現實表現，不偏不倚，為員工營造公平、公正、公開的競爭升遷的空間，就能使員工竭盡其能為酒店效力，從而實現雙贏。

參考文獻：

[1] 蔣丁新.飯店管理[M].北京：高等教育出版社，2004.

[2] 賈明.畢業生薪水期望開始和企業對位. http：//www.myjob.edu.cn/，2006.2.

[3] 航空學校招生網.酒店管理專業畢業生實際就業的具體崗位. http：//www.zhuxue163.com/，2011年02

[4] 中國國家旅游局.2004年中國星級酒店統計公報[M].北京：中國旅游出版社，2004.

[5] 毛勇.靠什么留人——談酒店業員工流失問題[J] . 經濟大觀， 2003（1） ： 35- 36.

[6] 劉薇.酒店大學實習生流失現象思考[J].湖北經濟學院學報， 2008（ 3） ： 80- 81

[7] 林紅梅， 李昕.解決酒店管理專業大學生流失的措施[J] . 經濟師， 2003（10）：153-154.