淺析中小企業的薪酬管理

[摘要]薪酬管理是每個企業必須要做的一項管理工作，做好做壞關系到企業的興衰存亡。本文通過剖析目前我國中小企業在薪酬管理方面存在的問題，提出了我國中小企業如何做好薪酬管理的建議。

[關鍵詞]薪酬管理 中小企業 福利體系

隨著改革開放幾十年的發展，中小企業像雨后春筍般的在中國大地上茁壯成長，伴隨著企業的成長，這些中小企業在企業薪酬管理方面存在的問題日益暴露出來，特別是因為薪酬設計不合理，無法很好的吸引、挽留和激勵員工，導致核心員工流失，使企業失去競爭力，阻礙企業做大做強，成為世界級的大企業，行業的領頭羊，甚至有的企業半路夭折，倒在了企業發展的路上，甚為可惜可嘆。

一、當前我國中小企業薪酬管理方面普遍存在的問題

1.薪酬戰略不明確。目前我國很多中小企業對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰略思考，沒有將薪酬戰略與企業的發展戰略進行綜合考量，讓薪酬戰略來幫助企業實現自己的企業發展戰略。目前我國大多數中小企業就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，缺少考慮將薪酬管理與企業發展戰略進行匹配。管理人員只是知道必須向員工支付薪酬，但是對于為什么支付、支付的依據是什么、支付的方式是什么及支付的數量和標準是什么，不是很清楚。

企業發展戰略是企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，薪酬戰略是實現企業發展戰略的一個重要手段。對于中小企業來說，制定恰當的、合適的薪酬戰略，關系到企業是否能夠吸引人才、留住人才，能否實現企業的總體戰略目標。

2.薪酬制度不規范。很多中小企業沒有一套嚴格的薪酬管理制度，他們對于自己同行業、同等規模、同等技術水平的企業薪資水平不聞不問，也不做薪酬調查，大多數中小企業員工的工資標準由企業領導隨意確定，員工的工資核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。

薪酬制度缺乏彈性，員工一個月的總收入就是基本工資，另外加上寥寥無幾的補貼，沒有績效獎金這回事，因此只要按照公司的規定出滿勤，就會拿到同公司約定的收入，干好干壞一個樣，做一天和尚撞一天鐘，缺乏激勵機制，導致企業無生機，缺乏競爭力。

沒規范的薪酬調整制度，員工的薪酬調整只是憑企業管理人員的感觀印象，印象好了就給你加薪，印象不好加薪無望，導致員工拼命的討好領導，而不是通過工作出色、業績良好來獲取薪酬調整。

3.薪酬制度不透明。我國許多中小企業均采用薪酬保密制度，使得員工很難判斷是否同崗同酬，從而引起員工猜疑，產生不滿情緒。

有些中小企業雖然實行薪酬保密制度，但是私下里員工之間還是互相打聽別人的薪水，久而久之，薪酬保密制度變得名不符實了，另外，在知道同等崗位、同等資歷的員工比自己工資高時，會產生強烈的受歧視感，大大降低了對公司的忠誠度。

4.福利體系不完善。員工福利是薪酬體系中的一個重要組成部分，是企業以福利的形式提供給員工的報酬，是對員工生活的照顧，是企業為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇。企業要與員工建立長期的合作關系，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應有效地運用福利措施，以顯示企業對人才的重視、對員工的關心。但面對福利投入少的我國眾多中小企業，有的甚至連社保 “五險一金”部分也沒有。有些中小企業雖然有“五險一金”，但應該通過企業的福利設計（比如休假、帶薪休假等）來激勵員工，而已有福利的執行力度也不大，沒有建立起完善的福利體系。

二、如何設計完善的薪酬體系

1.薪酬管理應與企業發展戰略相結合。薪酬管理意在啟動企業員工的工作積極性和創造力。企業根據各個階段經濟趨勢的不同，制定不同時期的企業發展戰略，企業下一步的目標是什么，如何去做才能達到這一目標，人力資源是實現這一目標很重要的一環，沒有好的人才根本無法實現這一目標，另外，即使有了企業需要的人才，如何讓這些人才發揮最大的能量，也是相當重要的。這時薪酬體系也要隨時跟著調整，讓薪酬管理在不同階段成為激發這些人才發揮最大效力的工具。

2.建立規范的薪酬體系。規范的薪酬制度是企業薪酬管理的基礎。（1）改變企業管理者以前隨意確定員工薪資水平的觀念；（2）進行科學的崗位評價，確定不同崗位之間的相對價值；（3）調查同行業、相似規模和技術能力企業的工資水平，確定本企業的薪資水平；（4）確定薪酬結構，納入績效考核，以便激勵員工奮發向上的工作熱情；（5）制定薪資調整的依據，使得薪資調整有法可依。

這樣規范的薪資體系便可建立起來了。

3.重視薪酬制度的公平性和透明性。透明是一個公平合理的薪酬制度的靈魂，而實現公平透明的薪酬制度就必須是把企業薪酬分配信息準確全面地發布于傳達，企業薪級制度為每位員工提供的明確職業發展道路，減少猜測，是員工工作熱情的保障。

同時在薪酬制度制定、實施過程中，要和員工反復溝通，聽取員工的建議，讓員工參與其中，這樣員工就有一種歸屬感，同時設立一個“員工郵箱”，及時答疑，實現薪酬制度的透明。

4.完善企業福利體系。中小企業要嚴格遵守勞動法的規定，除給員工交納“五金一險”，設計低成本、多元化的福利項目也是必不可少的。福利的效用最大化是考驗管理者的能力水準的標尺之一。例如，對于高級技術人員和高級管理人員，可以使他們無償使用企業的車輛、報銷帶家屬的旅游費、報銷小孩學費、額外的商業人壽保險等；對于基層員工，可以定期組織他們集體出外旅游、每年定期體檢、員工生日時送鮮花和蛋糕、免費的午餐、免費的班車、提供免費的娛樂活動場所等；另外在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應該根據企業實際情況和員工服務年限給予相應的帶薪年假待遇，這些都是能留住員工的福利性政策。

三、總結

薪酬戰略是企業發展戰略的一條拐杖，用好這條拐杖，可以讓企業在發展的道路上走的更好更穩；反過來，如果用不好這條拐杖或根本不用這條拐杖，就會讓企業摔跟頭、吃苦頭。我國的中小企業應該清醒認識到薪酬管理的重要性。