面試也科學(xué)

心理學(xué)：一場(chǎng)心理決策的博弈

有效指數(shù)：★★★★

首因效應(yīng)

究其本質(zhì)，招聘其實(shí)是一種決策和判斷的過(guò)程，是面試官對(duì)求職者的感知、判斷然后決策的過(guò)程。

“決策時(shí)，完全理性是不存在的。任何影響面試官的感覺和判斷的因素，都可能影響最終的招聘結(jié)果。”決策心理專家、中科院心理所副研究員孫彥告訴記者，而決策與判斷一定程度上是建立在人的感情、理念和經(jīng)驗(yàn)上的。

面試官對(duì)個(gè)人的感覺會(huì)影響他們對(duì)應(yīng)聘者的綜合評(píng)估，也就是說(shuō)面試官對(duì)應(yīng)聘者的喜愛程度與評(píng)估結(jié)果有著非常密切的關(guān)系。如果面試官非常喜歡應(yīng)聘者，哪怕是應(yīng)聘者的綜合評(píng)估差一點(diǎn)，面試官給出的分?jǐn)?shù)也不會(huì)很低。

想要贏得面試官的喜愛，其實(shí)并非易事，拋開個(gè)人能力等因素，很多心理因素都會(huì)在這一過(guò)程中“興風(fēng)作浪”。

孫彥告訴記者，“首因效應(yīng)”就是一個(gè)很重要的決策心理。在對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估中，最開始的印象非常重要，因?yàn)槊嬖嚬僭诔跗诰鸵呀?jīng)做出了評(píng)估決策。一旦面試官已經(jīng)形成了自己偏好的決策，他們會(huì)花更多的時(shí)間去證實(shí)自己的決策。

心理學(xué)研究指出，人對(duì)資訊的記憶能力，與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系。面談剛開始時(shí)，人們對(duì)面談內(nèi)容會(huì)記憶較牢。然后，他的記憶會(huì)逐漸下降，直至面談完結(jié)前，他對(duì)最后聽到或發(fā)生的事情印象較深。

因此，若應(yīng)征者懂得在開場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)工夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)征者，可能會(huì)被管理者評(píng)為表現(xiàn)平平。

對(duì)號(hào)入座

但即便你注意到了“首因效應(yīng)”這個(gè)專業(yè)的心理學(xué)名詞，也并不意味著你就能贏得先機(jī)。面試官對(duì)號(hào)入座的心理，也可能會(huì)讓你功敗垂成，中科院心理所副研究員任孝鵬告訴記者。

經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官既是福也是禍。因?yàn)殚喨藷o(wú)數(shù)的面試官早就在自己的腦海中塑造了一些他認(rèn)為的好的應(yīng)聘者的印象。在面試中，他們就會(huì)自覺或者不自覺地將應(yīng)聘者和這些“模型”相比對(duì)。比如，之前一個(gè)優(yōu)秀員工如果具備身形高大、思維縝密的特點(diǎn)，那么，面試官可能會(huì)更愿錄用具有這些特點(diǎn)的應(yīng)聘者。所以，有些面試失敗的人并不需要?dú)怵H，失敗不代表你不強(qiáng)，只是因?yàn)槟悴幌瘛八薄?/p>

對(duì)號(hào)入座的心理強(qiáng)大而且頑固，它還把魔爪伸向了性別的領(lǐng)域。一項(xiàng)研究表明，如果在人們的腦海中，這個(gè)工作是屬于男人的，比如司機(jī)、電工等，那么女性應(yīng)聘者，即便能力相當(dāng)，她們成功的幾率也會(huì)低得多。反之，如果一名男性應(yīng)聘文秘、前臺(tái)等工作職位，他們成功的幾率也比較小。

如此看來(lái)，人們對(duì)工作崗位的性別印象，會(huì)阻礙人們作出客觀評(píng)估，而且這種印象貌似已經(jīng)根深蒂固。所以求職者大可不必在其中掙扎，找一個(gè)符合性別印象的工作，付出相同的努力，沒準(zhǔn)收獲得更多。

物以類聚

孫彥幫助很多公司做過(guò)面試研究。有一個(gè)案例他記得很清楚，一個(gè)能力很優(yōu)秀的女生，因?yàn)榛加心撤N眼部疾病，所以面試屢屢失敗。但在一次面試中，她遇到了一個(gè)和她情況類似的面試官，由于遭遇相同，面試官特別理解她的艱辛，再加上這位女生確實(shí)能力出眾。最后，面試官錄取了這位女生。

這個(gè)案例雖然不常見，卻揭示了一個(gè)道理，就是面試時(shí)，面試官也會(huì)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，比如性格、背景、學(xué)歷等將應(yīng)聘者分類。如果應(yīng)聘者與面試官的屬性相似，面試官就會(huì)偏好該應(yīng)聘者，比如面試官畢業(yè)于清華大學(xué)，那么來(lái)自于這所院校的學(xué)生就會(huì)具有一些微妙的優(yōu)勢(shì)，如果面試官發(fā)現(xiàn)他們不但同校，而且還是老鄉(xiāng)，那么這些微妙的優(yōu)勢(shì)就會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大。

而心理學(xué)的一些研究也驗(yàn)證了這個(gè)理論，他們發(fā)現(xiàn)若管理者認(rèn)為，應(yīng)聘者與他有相同的待人處事態(tài)度，或來(lái)自相同的種族等，他會(huì)傾向作出較高的評(píng)價(jià)，及建議付出較高的薪金。所以有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，便會(huì)利用這個(gè)情況來(lái)自抬身價(jià)。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時(shí)，便引導(dǎo)談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機(jī)會(huì)。

壞事傳千里

面試官容易受到負(fù)面信息的影響。比如，面試官對(duì)應(yīng)聘者的印象容易由好變壞，但是卻不容易由壞變好。

在招聘面談過(guò)程中，管理者在聆聽?wèi)?yīng)聘者的陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料。例如，應(yīng)聘者解釋上一次辭職，是因?yàn)槔习鍍?nèi)向寡言，而且他希望找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會(huì)形成一個(gè)印象，認(rèn)為他不擅于與內(nèi)向的人合作，而忽略了他原意追求更大挑戰(zhàn)的態(tài)度。

這種現(xiàn)象與“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。所以在面試時(shí)，拿捏好說(shuō)話的分寸和方式顯得尤為重要。

新媒體：另辟蹊徑找工作

有效指數(shù)：★★★★

找工作，“60后”、“70后”大多都是抱著厚厚的簡(jiǎn)歷，穿梭于各種招聘會(huì)。而“80”后、“90后”求職則更青睞于網(wǎng)絡(luò)社交平臺(tái)、微博、手機(jī)雜志等電子科技方式。

中華英才網(wǎng)資深人力資源專家劉興陽(yáng)指出，招聘本質(zhì)是職位和求職者的精準(zhǔn)匹配。無(wú)論是傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站，還是采用SNS，微博還是手機(jī)，都是為了解決這個(gè)問(wèn)題而誕生的。

網(wǎng)絡(luò)社交平臺(tái)：求職更對(duì)口，人脈最重要

一項(xiàng)針對(duì)全球10萬(wàn)名雇員、中國(guó)近萬(wàn)名雇員所做的《2011 KellyServices全球雇員指數(shù)調(diào)研》顯示：21％的中國(guó)雇員通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)找工作，而直接成功率高達(dá)1／5。與70后(18％)、60后(10％)相比，近三成(28％)的中國(guó)80后雇員有通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)求職的意愿，呈明顯的上升趨勢(shì)。

某知名獵頭公司職業(yè)顧問(wèn)Eric表示，在傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站上，求職者往往是比較被動(dòng)的。而社交網(wǎng)站則是個(gè)雙向互動(dòng)的平臺(tái)，在這里，求職者不僅可以提前了解企業(yè)的招聘信息，甚至還可以與企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員直接溝通，相對(duì)于傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷，求職者可以提供更加全面的信息，比如人際關(guān)系、性格特點(diǎn)、業(yè)余愛好等。另外，像人人網(wǎng)、開心網(wǎng)這類社交平臺(tái)，通常都是以朋友或者熟人為基礎(chǔ)，因此求職變得更加對(duì)口，效率也更高。

但是，Eric同時(shí)指出，一些社交網(wǎng)絡(luò)并不是實(shí)名制的平臺(tái)，個(gè)人主頁(yè)上的信息可能存在造假或者夸大的問(wèn)題，可信度不高，如果“虛擬”的你跟“真實(shí)”的你相差甚遠(yuǎn)，用人單位必然對(duì)你大失所望，結(jié)果也就不言而喻了；而像人人網(wǎng)這類實(shí)名制的社交網(wǎng)絡(luò)，也可能存在信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)，如果被一些黑中介、騙子公司盯上了，求職者的利益將受損。

因此，通過(guò)社交網(wǎng)站找工作，誠(chéng)信是第一位的。另外，如果你為了找工作而臨時(shí)上社交網(wǎng)站，恐怕難以達(dá)到目的，最重要的是通過(guò)這個(gè)平臺(tái)積累人脈，建立自己的交際圈子，吸收更多的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，為職業(yè)生涯鋪路，而這需要長(zhǎng)時(shí)間的密切關(guān)注。

微博：求職更直接，語(yǔ)不驚人死不休

目前在一家傳媒公司做編輯的小唐，就是通過(guò)微博找到工作的。在此之前，她曾在一家媒體做實(shí)習(xí)記者。“那是家國(guó)家級(jí)媒體，競(jìng)爭(zhēng)激烈，要轉(zhuǎn)正比較難。”小唐說(shuō)，她想到了微博求職，于是將自己的簡(jiǎn)歷放在了微博上，還附了一張照片，并@了幾個(gè)傳媒單位人力資源部門的負(fù)責(zé)人，小唐的朋友也很給力，都紛紛幫她轉(zhuǎn)發(fā)。不久，一家傳媒公司主動(dòng)回復(fù)小唐，希望她能去公司面試，事情發(fā)展得十分順利，小唐很快就入職了。

許多企業(yè)也主動(dòng)在微博上發(fā)布招聘信息。SOHO中國(guó)董事長(zhǎng)潘石屹曾發(fā)布的一條微博，就引起了很多人的關(guān)注。一些人才招聘網(wǎng)站也入駐微博，截至發(fā)稿時(shí)，“智聯(lián)招聘”的粉絲達(dá)到17萬(wàn)余人，應(yīng)屆生求職網(wǎng)粉絲數(shù)超過(guò)了12萬(wàn)人，而“中華英才網(wǎng)”的粉絲數(shù)也有6萬(wàn)余人。

Eric表示，“微簡(jiǎn)歷”直觀、明了、迅速。而有了“長(zhǎng)微博”后，也突破了原本140個(gè)字的限制，解決了無(wú)法提供更多詳細(xì)信息的問(wèn)題。劉興陽(yáng)說(shuō)，微博在某些局部提高了這種匹配的效率和精準(zhǔn)度，例如針對(duì)高端人群。

但海量信息造成的低效問(wèn)題，仍然沒有得到根本解決，其中的原因就在于受制于招聘行業(yè)在中國(guó)的技術(shù)發(fā)展水平。也就是說(shuō)，傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站，可以設(shè)置多個(gè)條件進(jìn)行篩選，而微博招聘靠人工篩選，如果應(yīng)聘的人數(shù)比較多，一個(gè)個(gè)篩選將浪費(fèi)很多時(shí)間。不過(guò)，如果有相關(guān)技術(shù)的支持，低效問(wèn)題也將得以解決。

Eric強(qiáng)調(diào)，微博求職要真誠(chéng)以待，140個(gè)字的內(nèi)容在真實(shí)的基礎(chǔ)上，盡量做到語(yǔ)不驚人死不休，這樣才能引起更多的關(guān)注。而在附加的長(zhǎng)微博上，則可放上詳細(xì)簡(jiǎn)歷，相對(duì)于冗長(zhǎng)的文字描述，PPT、圖表等個(gè)性化手段，可彰顯自己的創(chuàng)新能力、工作能力，更能引起招聘單位的注意。

手機(jī)：隨時(shí)隨地求職，信息安全要保障

劉亮(化名)是中國(guó)人民大學(xué)的一名大四學(xué)生。臨近畢業(yè)之際，他通過(guò)自己的iPhone手機(jī)、iPad平板電腦，安裝了幾個(gè)求職網(wǎng)站的移動(dòng)客戶端，“職位搜索、簡(jiǎn)歷投遞、薪酬查詢、校園招聘”等招聘服務(wù)應(yīng)有盡有。“在閑暇的時(shí)候，能了解更多的招聘求職信息，可以獲得更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。”劉亮說(shuō)。

智能手機(jī)大行其道，招聘網(wǎng)站也全力“搶攻”新戰(zhàn)場(chǎng)。據(jù)了解，在目前主流手機(jī)平臺(tái)上，前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等專業(yè)的招聘網(wǎng)站都擁有自己的客戶端，并在不斷優(yōu)化中。天津衛(wèi)視職場(chǎng)真人秀節(jié)目《非你莫屬》也推出了同名手機(jī)雜志，用“求職寶典”吸引用戶，獲得了不小的收益。

劉興陽(yáng)說(shuō)，手機(jī)渠道的優(yōu)勢(shì)，是幫助求職者將其“求職陣地”從電腦延伸到了可以隨時(shí)隨地接入網(wǎng)絡(luò)的手機(jī)，這樣就能擺脫時(shí)間和空間的限制，公交上、地鐵上，甚至在等待點(diǎn)餐的間隙，隨時(shí)獲得最新的招聘信息，隨時(shí)向心儀的企業(yè)拋出橄欖枝，來(lái)幫助求職者搶占先機(jī)，充分利用零散時(shí)間求職，極大提高了求職勝出的機(jī)會(huì)。中華英才網(wǎng)很早就推出了手機(jī)求職的客戶端，這能幫助求職者大大提高求職勝出的幾率。

劉興陽(yáng)指出，手機(jī)只是一種終端形式，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)終端推動(dòng)招聘和求職走向高效精準(zhǔn)，仍然需要支撐平臺(tái)的技術(shù)獲得突破性進(jìn)展。另外，手機(jī)個(gè)人信息也存在泄露的風(fēng)險(xiǎn)。

面試現(xiàn)在成為大學(xué)自主招生、公務(wù)員招考、企事業(yè)單位聘用人才的重要環(huán)節(jié)，也是最容易引起爭(zhēng)議的環(huán)節(jié)。近年來(lái)，有關(guān)面試的爭(zhēng)議不斷，比如某學(xué)生報(bào)考某校研究生，筆試成績(jī)第一，可面試之后，卻未被錄取，考生于是質(zhì)疑面試的公平、公正性，而這種質(zhì)疑，得到輿論的普遍支持。

發(fā)揮面試作用，且回應(yīng)有關(guān)公平公正質(zhì)疑的做法，應(yīng)是完善面試程序、加強(qiáng)面試題目的科學(xué)設(shè)計(jì)、提高面試考官的“勝任力”，以及增強(qiáng)面試的透明度。從發(fā)達(dá)國(guó)家大學(xué)招生和用人單位的招募看，做到面試的科學(xué)、客觀、公正，大致有如下幾點(diǎn)：其一，有獨(dú)立的考試(招生、招聘)委員會(huì)負(fù)責(zé)考試標(biāo)準(zhǔn)的制訂與執(zhí)行；其二，針對(duì)不同的考生，有不同的面試要求，以大學(xué)招生為例，面試就包括校園面試、電話面試、委托校友面試和免于面試多種；而校園當(dāng)面面試中，又有個(gè)體面試、小組面試等等；其三，面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)明晰，面試既是考試，必有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，否則就會(huì)因隨意性太大而失去嚴(yán)肅性，相關(guān)的評(píng)分，考生如果質(zhì)疑，完全可以復(fù)查；其四，為從多個(gè)角度考察考生，設(shè)置多次面試，這在企業(yè)的招募中十分普遍，這就是通常被稱為的“一面”、“二面”等等；其五，面試考官訓(xùn)練有素，需要有較強(qiáng)的觀察人、評(píng)價(jià)人的能力，不是隨意“抓差”；其六，有健全的申訴與問(wèn)責(zé)制度，面試中的打招呼、人情操作，被視為筆試作弊同樣性質(zhì)的違規(guī)操作，一經(jīng)檢舉、查實(shí)，考官和學(xué)生都將承擔(dān)責(zé)任，在國(guó)外公務(wù)員招募中，普遍實(shí)行利益回避——不僅是考官回避，還包括報(bào)考機(jī)構(gòu)的回避。而就是有這些程序安排和要求，在面試考察與人才招募中，照樣有“看走眼”招錯(cuò)人的情況發(fā)生，至于遭到不公平的質(zhì)疑，也不鮮見，可見操作好面試，十分不容易。

(編輯：唐棣)