我國公立醫院人力資源管理的思考

摘要伴隨著我國醫療改革政策的逐步落實，我國的醫療市場將逐步呈現公立醫院、民營醫院及其他合資醫院同時并存、相互競爭的狀況。就我國目前醫療市場的發展狀況來看，醫療市場的競爭，從本質上來看，仍舊是人力資源的競爭，公立醫院的內部人力資源能夠最大限度的發揮其效能，關系到公立醫院生存與發展。因此本文著重指出目前公立醫院人力資源管理中存在的問題及解決問題的對策，以期能夠對我國當前人力資源管理的加強提供一點借鑒。

關鍵詞公立醫院人力資源管理對策

隨著我國醫療市場經濟的不斷改革，醫院賴以生存的外部環境發生了深刻的變化。醫療市場由原先的單一結構發展成多元結構，打破了公立醫院一統天下的局面［1］。出現公立醫院、民營醫院以及其他合資醫院同時并存、相互競爭的狀況。從表面上看這是醫療服務質量與價格的競爭。從深層次看這是不同醫療服務體之間管理的競爭、經營理念的競爭。從本質上看是人力資本的競爭。公立醫院人力資源能否最大限度的發揮效能，是關系到公立醫院能否在激烈的醫療市場競爭中求得生存與發展的關鍵。

公立醫院人力資源管理的重要性

21世紀，人類進入了一個以知識主宰世界的新經濟時代，人力資源與知識資本優勢將成為醫院的核心競爭力，人力資源的價值將成為衡量醫院競爭力的標志。醫院中人是一種最重要的資源，人力資源管理的恰當與否直接影響到醫院的運行效率。因此，加強醫院人力資源管理，建立一直穩定地高素質醫療隊伍十分必要和重要［２］。

我國當前公立醫院人力資源管理存在的問題

人力資源管理的觀念淡薄：公立醫院目前人力資源管理只是管人的“進出”，具體業務也僅停留在考勤、工資調整、人事檔案管理等事務性工作方面，沒有達到對人力資源管理的根本目的，而且導致了人事部門在醫院管理中的地位被削弱。一些醫院管理者對人力資源的認識不夠，缺乏正確的人力資源管理觀念。認為人力資源管理方面的投入不能夠給醫院帶來經濟利益，沒有樹立科學的人力資源開發和管理理念。在當前醫療市場激烈競爭的環境下，公立醫院必須意識到，醫院與員工的平等地位，二者是相互依存相互促進的關系［３］。醫院將員工聘請到醫院來工作，從本質上來講，二者的目的是相統一的，基于以上分析可以看到，公立醫院的人力資源開發與管理工作者應當把醫院的發展目標同醫院員工的職業生涯規劃有機的結合在一起，從而實現“雙贏”。

人力資源配置失衡：我國的公立醫院由于歷史的原因常常是一種粗放型的配置，大多數人員是一個崗位定終身。醫院是由各種素質不同的人組成的一個群體，只有形成合理的人才結構，人才之間才能實現結構方面的互補，人才的集體效用才能得以發揮。醫院編制一般是由擁有的病床數量決定的。病床與衛生人員之比一般為1:1.5左右，特別是二級以上的醫院，人力資源浪費嚴重。增加的人力資源成本會轉嫁到患者身上，使患者的就醫費用增加，醫院的競爭力下降［４］。

缺乏人力資源管理的專門人才：目前，許多中小醫院沒有設立人力資源部，大多由辦公室履行人力資源管理的職能。即使設了人力資源部的醫院，在行使人力資源管理職能的時候，也普遍存在一些問題。主要表現在：第一、人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠；第二、缺乏系統的人力資源職業培訓，取得人力資源管理師職業資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑所謂的經驗和感覺辦事。多數中小醫院的領導對人力資源管理知識的學習培訓認識不足，沒有有效安排人力資源管理者進行系統的人力資源管理知識的培訓學習。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出科學的、專業的人力資源戰略規劃。

人才的晉升與使用機制尚不完善：職稱評定受學歷、資歷、崗位等限制，在一定程度上阻礙了優秀人才的脫穎而出。雖然強調考評結合，但很難看到被評者的實際工作能力、工作態度，只是部分庸者下、能者上。另外，職稱評審年年有，造成職稱貶值，統一職稱人員實際工作能力、專業技術水平相差太大。職稱終生制，且與工資、績效掛鉤。這種一勞永逸不完善的職稱評審制度同樣制約了員工的發展。

績效評估體系不科學：在績效管理實踐中，績效考核結果一般劃分為優秀、良好、稱職、待改進和不稱職等若干等級。如何科學、合理地劃分考核等級，確定不同考核結果人員的比例分布，對績效管理的成功推進是很關鍵的。績效考核不一定要選出優秀的，只要把不合格、待改進的評價出來，績效管理就有了很重要的意義。

公立醫院人力資源管理的對策

樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念：以人為本，考慮人的情感、自尊與價值，多激勵、少懲罰，多表揚、少批評，多授權、少命令，發揮每個人的特長，體現每個人的價值?，F代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F代醫院的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。醫院應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。

優化公立醫院人力資源配置：首先，人力資源配置的導向應是“以病人為中心”。正如日本的醫院所推行的“以病人為中心”的運行機制，這本身與現代醫院所肩負的職責不謀而合。因此，我國公立醫院在實現其職責的改革途徑中，首先就是打破“以行政中心”的組織結構下的人員配置方式。其次，人力資源配置過程中要體現“以醫護人員為本”。醫務人員是醫療服務工作的主體，不調動醫務人員的積極性，就不可能很好的落實“以病人中心”的服務理念，醫療服務改革的目標就不可能實現［５］。正如弗林先生所說：“現實和未來發展趨勢表明，醫療機構必須以人為本。”［６］最后，通過項目管理實現人力資源配置的科學化。醫院內的各類醫務人員的總和就是對于醫療服務項目而言的“項目人力資源”。對于醫院的“項目人力資源”進行配置，就是需要根據醫療服務的總體目標，以及各個醫療自項目對人力資源的實際需要，做到不多也不少［７］。

在管理策略上注重整體開發：人力資源管理在策略上不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。根據醫院的長遠目標，制定人力資源的開發戰略措施，屬于戰術與戰略性相結合的管理。高度重視和切實加強人才的培養、引進和使用，促進人才資源的合理流動和優化配置。醫院普遍缺乏合理的淘汰機制，由此導致醫院一方面富余人員較多，勞動生產率較低，人工成本不堪重負；另一方面，高精尖人才和復合型人才缺乏，一定程度上影響醫院人力資源管理步入良性循環。

制定明確的人力資源規劃流程：理清醫院發展戰略——確定醫院現實與未來所需的核心能力——確定醫院所需的核心人才——進行崗位工作分析——進行人才需要預測——進行人才供應預測——制定人才招募與儲備計劃——制定人才培訓與開發計劃——制定人才薪酬與激勵計劃——制定人才績效考核與晉升計劃，按此流程制定和實施人力資源規劃工作。

在管理手段上體現信息化：軟件系統、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。信息技術正不斷滲透到醫院管理的每一個環節，人力資源管理自然也不例外。信息技術能夠大大提高人力管理活動中事務性工作的效率，使人力部門的工作聚焦到更重要的事務上去。應當充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對醫院的人力資源進行分類，確定出有待開發、進入培養和急需引進的人才，并制定出對醫院人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各部門人員的評價信息，建立起流暢的醫院人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為醫院選擇、培養、使用人才提供依據。

參考文獻

1郭穎婕.公立醫院人力資源管理問題研究.天津大學管理學院碩士學位論文.

2李凌.醫院人力資源管理的現狀及對策［J］.山西財經大學學報，165.

3吳擁軍.淺談公立醫院管理的新路徑［J］.人力資源管理，2010，5，50.

4陳景盤.新時期公立醫院人力資源的現狀和對策分析［J］.當代經濟，2011，(10)，58.

5王隴德.從醫患關系看醫療服務改革［J］.求是，2007，(5):59.

6［美］沃爾特·J·弗林.李貴林，譯.醫療機構人力資源管理［Ｍ］.北京:北京大學出版社，2006:18.

7陳遠，寇繼紅，代君.項目管理［Ｍ］.武漢:武漢大學出版社，2002:316.