裁人不傷人

從一開始用B2C的模式賣產品，到現在采用C2C的形式成為手工創意類愛好者售賣產品的平臺，哇噻網的CEO趙徑文除了經歷了經營模式上的轉變，還面對了公司人員大調整的問題—對于一家創業公司來說，這可是個大問題。怎么辦呢？趙徑文是這么解決的。

第一步：搞定管理層

2010年底，哇噻網還沒有轉型，趙徑文在做新的一年計劃時發現，做B2C模式的電商網站不僅需要較大的資 金和人員投 入，對于小公司來說，其產出比也很有限。趙徑文也嘗試過靠團購來吸引人氣，不過效果有限。

趙徑文于是決定對公司現有的模式進行改變，轉而做C2C類的網站，從產品上架、介紹、發貨都可以由設計師自己完成。只是負責搭建平臺，哇噻網連庫存都不用管，但這就意味著公司不僅需要減少庫房和客服人員，還要對現有的組織架構進行調整。

“一邊要減少人員，一邊還要繼續招人?！辈贿^，趙徑文首先要做的是說服聯合創始人以及團隊主要成員通過網站的調整方案。

趙徑文的合伙人是做技術出身的，剛開始兩人對于公司的發展存在分歧，趙徑文不得不先花了一些力氣得到核心團隊的理解。除了給出數據支持，他還給管理層每人買了一本《長尾理論》，告訴他們，這種改變是可行 的。最后，管理層們認同了他的判斷。

為什么這么做

不管是不是創業公司，裁員基本上都分兩類，一類是“合理性裁員”，這是公司因為戰略調整所做出的結構性裁員。發生這種裁員主要是由于業務發生變化，一些 重復性或 者已 經 失 效的部門需要減少冗員。

另一類是“簡單性裁員”，公司由于資金、績效的考慮而采取的以削減開支為目的裁員。趙徑文當時面臨的情況屬于第一類。這類裁員的關鍵在于業務調整的持續性—公司的管理層對于業務改變應該保持一致。否則據此而進行的裁員不僅沖動也會存在較大風險。另外管理層的穩定可以有效緩解部分員工流失造成的團隊恐慌情緒。

同時，在裁員的時候，公司需要解決的問題有：在新的發展方向上，最需要什么樣的員工？現在的人員構成當中，哪些人更適合調整之后的部門？不能滿足這種需求的人主要在哪些環節？所以只有在確定了調整方向之后，決定哪個部門去留的問題才會顯得有意義。

第二步：告知全體員工

雖然《勞動合同法》規定提前一個月對被裁的員工提出告知都是合理的，但是趙徑文在決定調整網站運營方式之后就召開了員工會議。在這次集體會議上，公司創始人親自解釋做出這種改變的原因、公司未來發展的方向以及面臨調整的部門和調整時間。因為距離新網站上線還有一段時間，這就意味著員工們無論選擇離開還是轉到新的部門，都會有3至4個月的過渡和調整時間。

為什么這么做

員工在一開始得知公司面臨改變時總會顯得驚慌和不知所措。尤其是在一家創業公司里，無論公司對于員工的安排如何，他們都需要時間進行心理和職業方向上的調整。

趙徑文當時的公司業務處于新老并行的狀態，舊的網站需要進行一些促銷活動解決原來的庫存產品，而新網站的推出則需要再進行招商以及運營維護。公司本身處在過渡階段，需要這些員工。

不過也有例外，如果是因為公司融資環境發生變化而進行的裁員，冗員的情況可能會更多。部分創業公司為了更快解決這個問題，會采取一對一談話式裁員—老板和員工一對一談話，迅速敲定離職方案，雖然這看上去有點沒人情味，但對于此類創業公司來說可能更為有效。并且越早執行創業公司的資金壓力越小。

第三步：給員工選擇的機會

員工平時的表現都不錯，遇到公司業務調整，到底要裁掉誰呢？這真是一個殘酷的問題。其實在趙徑文確定了公司新的發展方向之后，某些部門的員工就已經知道自己會成為被裁員的對象了。但是趙徑文給 了 他 們 一 個 選 擇 的 機 會 ，“ 首 先 考 慮 員 工 自 己 的 意愿”。如果被裁員的部門員工有能力也愿意嘗試轉到新的部門，他愿意給出一段時間的適應期。

例如，業務調整之后，網站仍然需要客服人員，但是人數會有所減少，原先的客服人員可以根據自己的性格、能力選擇繼續擔任，也可以選擇去新的招商部或者運營部。不管是留下還是選擇轉換崗位，公司仍舊會對他們的工作情況進行考核。認為自己仍然想擔任客服但是這里崗位數量有限的員工可以選擇離開，公司會給予合理的勞動補償。

為什么這么做

創業公司的崗位大多不像大公司那樣“一個蘿卜一個坑”，員工在轉崗的時候并不會太困難。況且對于創業公司來說，解聘一個員工之后再招聘一個新的員工會增加一筆巨大的用人成本。在遇到需要撤銷部門的情況時，酌情安排該部門員工轉崗到新部門還能省去新人和公司之間的熟悉和磨合過程，事半功倍。

也有創業公司在給員工說清楚公司調整方案之后沒有給他們任何的選擇權，而是公司管理層根據員工以往表現和能力來確定他是否適合留下。和一對一的談話方式一樣，這樣的裁員更有效率一些。不過也會造成留下員工的動蕩，那些優秀的人才之后會渴望更加穩定的工作環境。

其他你需要記得的

留下的員工怎么辦？

這一步是整個業務調整中最艱難的。物質上的激勵基本上不會成功，趙徑文只能讓他們逐漸轉到新的業務中去，讓員工看到新的發展方向。畢竟，任何員工都不喜歡守著已經被公司放棄的陣地，他們愿意更快地看到轉變帶來的成果。

如果那些并非來自于被裁員部門的員工希望到新的部門工作，趙徑文也會幫忙分析這位員工是否適合以及給予適當的機會。

簽訂勞動合同

根據《勞動合同法》對被裁員者進行補償，通常的做法是“N＋X”的補償方式，N代表著工作時間，X代表公司視實際情況而額外補償的月分數。例如工作一年，獲得的補償是最少1個月的平均工資。不過，一些小型創業公司因為合同和社保掛鉤，為了降低公司運營成本，他們并沒有在員工入職時就簽訂《勞動合同》，在裁員時，這可能是一個隱患。員工可以選擇去仲裁部門進行投訴，公司因此付出的賠償金額會更大。合理的做法是不要逃避《勞動合同》，這不僅保護員工利益，對于創業者自己也是一種保障。

盡量給員工內部轉崗的選擇

對于創業公司來說，裁員其實不算最經濟的選擇。根據中國電子商務研究中心發布的《2012中國電子商務人才狀況調查報告》的結論，45%的電商企業平均招聘成本為100至300元／人，36%的企業平均招聘成本高于3 0 0 元／人。

如果是業務改變所造成的裁員，可以適當考慮內部員工的轉崗。與其重新花費招聘費用、進行面試、篩選、培訓以及幫助新員工了解企業文化，嘗試讓原來的員工轉崗，成本反而更小一些。

創業公司裁員流程

Step 1

高管層明確公司發展方向。

Step 2

制定新的公司目標和戰略方向，據此組成新的組織結構，劃出需要裁員的部門。

Step 3

告知員工公司發展方向并且提出個人的解決方案。

Step 4

根據《勞動合同法》規定，對離職員工進行相應補償。你還能多做一步的是提供崗位

推薦和推薦信。在已確定離職的員工需要進行新單位面試時，給予假期。