福利，想說愛你不容易

在員工和企業(yè)對待福利一熱一冷的態(tài)度差異中折射出兩個矛盾：一是員工對福利的重視與企業(yè)對福利邊緣化之間的矛盾；二是員工對福利多元化的偏愛和企業(yè)對福利簡單化之間的矛盾。

一熱一冷，福利遭遇冰火兩重天

最近有幾則消息，都是事關(guān)福利的。一是2012年12月由中華全國總工會直屬的中國工運研究所、平安養(yǎng)老保險股份有限公司、零點研究咨詢集團在北京發(fā)布《中國企業(yè)員工福利保障指數(shù)調(diào)研報告》；二是《望東方周刊》2013年首期以《中國企業(yè)福利全解析》為封面文章；三是2012年8月各大媒體大幅報道Google的員工死亡福利。還有一個現(xiàn)象，即過年過節(jié)總有不少人在網(wǎng)上曬福利。所有這些都充分表明，員工福利已經(jīng)成了大家持續(xù)關(guān)注的一個熱門話題。

但作為福利提供者的企業(yè)卻并沒有被這份熱情所感染，受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，福利在中國存在兩大誤區(qū)：一是對福利的內(nèi)涵缺乏正確認知，福利就是過年過節(jié)發(fā)物資和保險的代名詞；二是對福利功能的理解存在偏差，認為福利是平均主義大鍋飯，在充分競爭的市場經(jīng)濟下強調(diào)效率和效益的企業(yè)里，福利能不搞就不搞。

在員工和企業(yè)對待福利一熱一冷的態(tài)度差異中折射出兩個矛盾：一是員工對福利的重視與企業(yè)對福利邊緣化之間的矛盾；二是員工對福利多元化的偏愛和企業(yè)對福利簡單化之間的矛盾。

員工：福利不僅是利益，更是態(tài)度和情感

當被問及對貨幣薪酬的滿意程度時，十之八九的人認為自己所得低于付出，可能乘機還要發(fā)一通牢騷，但是當被問及福利時，所在企業(yè)福利好的會面露喜色如數(shù)家珍，認為不好的也只是一言帶過。這意味著，福利就像奢侈品，不是非滿足不可的剛性需求，一旦滿足就可以帶來巨大的邊際效用。這源于員工對工資和福利定位的差異。在員工眼里，工資有著相對客觀的決定機制，如能力、職位、績效和行業(yè)等，但福利的決定因素只有一個，那就是企業(yè)對員工的態(tài)度，它更多的體現(xiàn)的是一種人文關(guān)懷，傳遞的是企業(yè)或者老板對員工的重視和關(guān)心程度。比如海底撈為出身農(nóng)村、受教育不多、原本屬于社會底層的服務(wù)員提供諸如子女寄宿學校、豐厚的嫁妝、養(yǎng)老費、保姆等福利，無一不傳遞“像伺候顧客那樣伺候員工”的理念，這些福利為員工營造了一個“草根烏托邦”，博得了員工的信任和超額回報——把海底撈當成自己的家。探尋這一定位背后的原因，我們發(fā)現(xiàn)可歸結(jié)于中國的人情文化：在員工心中，企業(yè)并非只是一個賺錢的地方，而是寄予了更多情感上的期望，希望能從公司得到家的溫暖和關(guān)懷，福利便是體現(xiàn)公司對員工關(guān)懷的重要方式。從這個角度講，福利關(guān)乎的不僅是利益，更是態(tài)度和情感。員工對福利多樣性的偏愛，源于需求的多樣性。對那些早已擺脫生存壓力的優(yōu)秀員工而言，工作早已不只是謀生手段，而是滿足自身交往、尊重和自我實現(xiàn)的平臺。在這樣的背景下，仍走傳統(tǒng)老路即一味訴諸于工資獎金，顯然已行不通。

企業(yè)：福利是員工激勵體系中不可或缺的重要一環(huán)

縱覽薪酬發(fā)展的歷程，其實就是福利的內(nèi)涵越來越豐富、形式越來越多彩的過程。從計件工資即你做了多少事我給你多少錢這種冰冷的直接交易，到計時工資即你上一個月班我給你多少錢這種略帶人文色彩的直接交易，到發(fā)展為包括薪資、福利（狹義）、學習與成長、工作體驗在內(nèi)的以人為本的整體薪酬，其間變化最大和最多的是福利。這種變化背后有兩個原因，一是隨著生活水平的提高，人們精神層面的需求越來越占據(jù)主導，而精神層面的需求，特別是在工作中的精神層面的需求，是很難用工資獎金滿足的；二是好的福利體系能幫助企業(yè)提升產(chǎn)出和降低成本，具體實現(xiàn)機制參見圖1。

樹立大福利觀，把福利管起來

企業(yè)的福利管理如何與時俱進？有兩個關(guān)鍵。第一，樹立大福利觀，豐富福利的內(nèi)涵和外延。廣義的福利是員工從企業(yè)得到的除工資獎金外的所有好處的總和。除了狹義的福利即法定福利和過節(jié)慰問等之外，還包括工作體驗、學習與成長等。廣義的福利不但關(guān)注現(xiàn)在，而且關(guān)乎未來，不但注重工作狀態(tài)，而且重視生活質(zhì)量，如圖2所示。從員工在就業(yè)選擇時將公司是否有培訓、是否有晉升機會、是否有年休假、公司文化是否人性化等軟性因素視為決策依據(jù)，我們就可以看出對員工而言，福利早已超出了保險和過節(jié)慰問的范疇。第二，福利需要“管”起來。大福利觀使企業(yè)有了更多可使用和選擇的福利項目，因此企業(yè)必須摒棄福利管理很簡單的觀念，用心做好福利管理。這包括兩個方面，一是以研究員工需求為切入點，使企業(yè)提供的福利與員工需求匹配；二是注重整體的激勵作用，將企業(yè)所擁有的各種激勵資源進行精心的設(shè)計和組合，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，只有這樣才能達到1+1〉2的效果。