淺議煤炭企業的人力資源管理

摘要：在供大于求的市場形勢下，煤炭企業面臨著嚴峻考驗。加強人力資源管理，有助于凝聚人心，降低成本，提高效益，促進發展。文章簡明闡述了煤炭企業人力資源管理工作存在的問題，并提出了相應的對策與建議。

關鍵詞：煤炭企業；人力資源管理；問題；對策

人力資源是現代企業最重要的資源，它對企業的特殊價值是世界上任何一種物質都無法取代的，它是提升企業管理的法寶，是促進國有企業經濟發展的原動力。合理有效地管理和開發企業人力資源，對企業的發展會起到事半功倍的效果。目前，國有煤炭企業發展進入了十分關鍵的時期，在供大于求的市場形勢下，如何最大限度地做好人力資源管理，調動員工的積極性，是擺在每個企業管理者面前必須思考并認真回答的問題。

一、人力資源管理的含義及特征

人力資源管理是指企業對員工的招募、培訓、使用、升遷、調動直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的主要目的在于科學、合理地使用人才，充分發揮調動人的主觀能動性和積極性，促進企業的發展和經濟效益的提高。在傳統的人事管理過程中，始終強調個人服從組織需要、服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要。到了20世紀90年代，隨著企業基礎管理模式的深刻變革、“以人為本”的觀念逐漸得到認同。在這一思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪金激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

人力資源管理是企業管理的基本職能。主要表現在：管理內容上以人為中心；管理形式上為動態管理；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發、預測與規劃；管理體制上采取主動開發方式；管理層次處于決策層，直接參與企業的計劃與決策。人力資源管理是企業管理的一項關鍵性工作，起著“牽一發而動全身”的關鍵作用。

二、加強煤炭企業人力資源管理的現實意義

去年以來，國內煤炭市場呈現供大于求的形勢。煤炭企業內的競爭日趨激烈，一些開發早、地質條件復雜、生產環節多的老企業已出現微利或虧損的局面。在這種狀況下，加強企業的人力資源管理，充分調動員工的主觀能動性，對于降低成本、提高經濟效益，對于增強企業的綜合競爭力和抗風險能力，對于搞好企業的安全生產，都具有十分重要的現實意義。

1、加強人力資源管理是實踐科學發展觀的必然要求

科學發展觀的核心是“以人為本”。而在市場經濟條件下，企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。人才是市場競爭中取勝的決定性因素。作為煤炭企業，只有千方百計的吸引人才、管好人才、留住人才，調動各類人才積極性、主動性和創造性，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此說，加強人力資源管理是實踐科學發展觀的必然要求。

2、人力資源管理是保證安全生產的客觀需要

安全是企業的頭等大事，是“天字號”工程。從以往煤礦發生的各類事故來分析，絕大多數是由“三違”造成的，屬責任事故；而由不可抗拒的自然因素造成的事故只是極少數，微乎其微。因此說，要保證煤炭企業的安全生產，必須努力提高全體員工的安全防范意識和自主保安能力，把國家制定的“安全第一，預防為主，綜合治理”的方針落到實處。而所有這些，是加強人力資源管理的題中應有之意。

3、加強人力資源管理是降低成本、提高效益的內在要求

從某種意義講，煤炭企業大多屬于勞動力密集型企業。就筆者曾經工作過的阜新礦業集團（原為阜新礦務局）而言，目前仍有職工5.5萬人（而當年最多時曾達9萬余人）。在噸煤成本中，工資費、材料費、電費三大項中，工資費居高不下。在目前煤炭市場供大于求的形勢下，很多企業都在內部挖潛、降低成本上下功夫。而要做到這一點，只有管理層的決心是不夠的，還需要廣大員工齊心協力，步調一致，加強民主管理，民主監督，這也正是我們加強人力資源管理的重要內容之一。

4、加強人力資源管理是提高員工績效的需要

企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計。通過不斷培訓，促使員工將企業的成功當成自己的義務，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，提高員工隊伍素質，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業的整體業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適應的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作效率。

三、煤炭企業人力資源管理存在的問題

隨著人力資源和人力資本的國際化、全球化趨勢越來越明顯，國有煤炭企業面臨著更為復雜多變的外部環境，這使得國有煤炭企業面臨著較為嚴峻的人才危機。由于煤炭行業職工收入低、生產、生活條件艱苦，很多大中專畢業生都不愿到煤礦工作。即使已有的一些優秀管理人才、工程技術人員、成熟的技術工人紛紛被安全措施較好、薪酬待遇較高的大煤礦挖走。就阜礦集團而言，各礦井普遍缺乏采礦專業人才、機電專業人才，就連政工方面的管理人員也出現青黃不接的現象。如從體制、機制上分析，有以下幾方面不足。

1、人力資源管理與企業發展戰略相脫離

長期以來，煤炭企業對人力資源的管理大都實行傳統的人事管理。人力資源管理的工作主要是由組干部門和勞資部門按照崗位、級別等分別承擔的。管理的方式方法都是傳統、陳舊的，結果使得煤炭企業對人力資源未來心中無數，對企業人力資源的開發缺少長遠規劃和統籌，從而造成煤炭企業人才流失，缺乏市場競爭能力。

2、用人機制上存在著陋習

煤炭企業現在雖然大部分都建立了現代企業制度，但也有相當一部分企業實際上是“換湯不換藥”，只是換牌子、改個名稱而已。選人、用人往往是行政一把手說了算，董事會、經理辦公會走個過場，很大程度上停留在神秘和封閉式的狀態，容易產生任人唯親的弊端，挫傷廣大企業員工的積極性。

3、缺乏科學合理完善的薪酬激勵機制

由于長期受計劃經濟和傳統經營管理思想的影響，國有煤炭企業人力資源管理體制存在很多問題：薪酬管理缺乏戰略性思考，分配關系不合理，薪酬設計與市場脫節， 薪酬與其績效考核不匹配等。

4、缺乏科學長遠有效的人才資源戰略性規劃

一些煤炭企業對于人力資源管理目標只集中在與企業的經濟目標是否同步的程度，也有一些企業仍然將人力資源管理當成是單純的人事管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，沒有把它提升到企業的戰略發展高度進行規劃、配置、開發和利用。

四、加強煤炭企業人力資源管理的對策與建議

隨著知識經濟時代的到來，科學技術成為經濟發展的主要驅動力，掌握科技知識的人成了其中最活躍的因素，企業人力資源管理更加具有重大的現實意義和長遠的歷史意義。所以，煤炭企業人力資源管理就需要構造一個完整人力資源管理體系來保證其高效運作。

1、牢固樹立“以人為本“觀念，盤活現有人力資源

企業的管理者，特別是高層管理人員，要進一步解放思想更新觀念。從狹義的人才觀向全面的人才觀轉變；從單一使用人才向選用復合型人才轉變；從對外招聘人才向內部創造人才相結合轉變。

2、完善各種機制，充分調動各類人才的積極性

要把國家的各種政策與企業的實際情況相結合，用好用足國家的政策 。完善引進機制，做到“政策愛才”；完善使用機制，做到“崗位助才”；完善管理機制，做到“權益保才”；完善培訓機制，做到“崗位成才”。

3、加強企業文化建設，增進員工的凝聚力與向心力企業文化，一般是指在長期生產經營活動中確立的共同理想、價值觀念、工作作風和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和。煤炭企業要發揮思想政治工作優勢，借鑒國內外優秀企業的傳統文化，加強自身企業文化建設，為企業的可持續發展提供精神支撐和智力支持。

黨的十八大明確提出了實現“中國夢”的戰略構想。在供大于求的市場形勢下，煤炭企業正面臨著嚴峻的考驗。要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，提高企業的核心競爭力，就必須加強人力資源的管理與研究，充分調動廣大員工的積極性與創造性，從而走出一條新興工業化道路。