高新技術開發(fā)區(qū)人力資源發(fā)展問題與對策分析

摘要：以河北省某國家級高新區(qū)為個案，通過對該區(qū)人力資源的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)該區(qū)在人力資源發(fā)展中存在諸多問題，應從轉變觀念，制度安排等方向加以強化，實施人才強區(qū)戰(zhàn)略，促使經濟、社會和文化全面協(xié)調發(fā)展。

關鍵詞：人力資源發(fā)展；高新技術開發(fā)區(qū)；對策建議

中圖分類號：F249.2 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2013）01-0094-03

高新技術開發(fā)區(qū)（以下簡稱高新區(qū)）的創(chuàng)新和發(fā)展依賴于人力資源的支持。長期以來，我國部分地區(qū)疏于對人力資源發(fā)展問題的分析，一些省市雖然近幾年加強了人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定，但高新區(qū)的人力資源管理中仍存在許多問題，有的雖然提出了一些措施，可是對人力資源的現(xiàn)狀分析不夠，對未來人力資源的發(fā)展缺乏科學預測，影響了人才的引進、培養(yǎng)、選拔和使用，形成了人力資源發(fā)展的瓶頸，制約了高新區(qū)經濟、社會和文化的協(xié)調發(fā)展。

一、存在的問題

目前，河北省某高新區(qū)已成為當地電子信息產業(yè)、新材料、新醫(yī)藥、生物工程等新興產業(yè)的主要基地。建區(qū)以來，取得了較大成就，人力資源增長速度較快，人員素質不斷提升，結構不斷優(yōu)化。但與我國一些先進高新區(qū)相比，仍有很大差距，存在的問題主要有以下方面：

1. 人力資源總量不足，增長速度慢。統(tǒng)計數據表明，該區(qū)人才基數小，2002—2010年其人力資源年均增長速度為12.27%，低于15%，處于人力資源總量缺乏狀態(tài)，不利于該區(qū)快速發(fā)展，與新形勢下該區(qū)提出的新的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應。

2. 人力資源結構不合理。調查結果表明，該區(qū)人力資源的專業(yè)結構、學歷結構不合理；自然科學類人才多，社會科學類人才少；執(zhí)行型人才多，創(chuàng)新型、復合型人才少，不利于該區(qū)又好又快地發(fā)展。

該區(qū)專業(yè)技術人才大部分集中于信息產業(yè)、新材料、新醫(yī)藥、生物工程等領域。人才主要分布在黨政機關和高新技術企業(yè)，其他行業(yè)無論是人才的數量、結構，還是整體素質方面都與未來發(fā)展要求有很大差距。同時，該區(qū)文化創(chuàng)意產業(yè)、生物產業(yè)、會展、物流、金融證券、招商、外語、醫(yī)療保健、教育培訓、社區(qū)服務、文化娛樂人才缺乏，不利于新興行業(yè)發(fā)展。

3. 高端人才缺乏。統(tǒng)計結果表明，截至2010年，該區(qū)留學歸國人員與博士的人數總和僅為總人數的0.67%；碩士以上的人員不足總人數的4.5%；高級職稱人員總數僅為總人數的14.59%。一些專家年齡偏大，具有自主創(chuàng)新能力的中青年專家較少。技術研究領域人才多，企業(yè)經營管理人才少，有自主知識產權、核心技術的人才更少，高層次人才流失現(xiàn)象嚴重。

統(tǒng)計結果表明，截至2010年，該區(qū)企業(yè)科技創(chuàng)新機構中科技人員的學歷分布為：博士占0.63%；碩士占3.15%，缺少高學歷專業(yè)人才，應加大引進培養(yǎng)專業(yè)技術人才的力度。高中級技術職稱人員與研發(fā)人員所占科技活動總人員的比例分別為43.23%與45.25%，均未達到50%，此種人才結構不利于企業(yè)研究與開發(fā)活動的開展與實施。

4. 企業(yè)對高層次人才需求拉動嚴重不足。由于該區(qū)產業(yè)結構不合理，企業(yè)科技含量低、規(guī)模小，所需人才雖然有一定數量，但是層次低、結構差，分布不合理。在筆者回收的167份問卷中，有87家企業(yè)未填寫人力資源需求結構、數量，說明這些企業(yè)人力資源部門對本企業(yè)的人才需求結構、數量不清楚，缺乏人力資源發(fā)展規(guī)劃，不利于全區(qū)現(xiàn)有和新的產業(yè)發(fā)展。

5. 人才的基本需要滿足度不高，軟硬件條件急需改善。本次調研分別對該區(qū)企業(yè)的領導層、中層、高端人才及技術骨干進行了滿意度綜合調查，調查結果表明，其中對生活環(huán)境比較滿意者均未超過50%，對文化娛樂環(huán)境、住房、家屬就業(yè)等方面滿意度均較低。

6. 人力資源發(fā)展規(guī)劃、市場建設和服務滯后。一方面，企業(yè)缺乏人才，另一方面企業(yè)又招聘不到所需人才。人才引進信息平臺建設應加強。統(tǒng)計結果表明，企業(yè)招聘人才的途徑較多，主要集中在網絡招聘、就業(yè)機構招聘、校園招聘等途徑上，其總和占57.17%。在所調研的167家企業(yè)中，推行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)數量是32家，占19.16%，未推行的有70家，占41.92%，準備推行的有65家，占38.92%。

7. 人力資源管理制度、機制有待完善。由于多種原因，該區(qū)人才的引進、培養(yǎng)、使用、管理、評估、激勵等配套政策措施不完善。經營管理人才的激勵和約束機制不到位；黨政人才選拔任用、管理的機制有待完善；專業(yè)技術人才有效配置的機制應進一步完善；技能人才的評價標準不夠科學，管理制度尚不規(guī)范。

該區(qū)部分企業(yè)內部還存在著崗位分析與薪酬管理工作滯后，薪酬體系設計不合理。未確立科學合理的績效考核制度，影響了人才積極性的發(fā)揮。

8. 人力資源開發(fā)不夠。目前該區(qū)人力資源企業(yè)所有的狀況尚未改變，區(qū)內人力資源整合不夠。企業(yè)終身教育體系尚未建立，培養(yǎng)人才的積極性不高，對人才的吸引力較弱；缺乏人力資源開發(fā)長效機制；技能人才和適用人才偏少，比例失衡。與先進高新區(qū)相比尤其缺乏成果轉化、技術推廣的專門人才，影響了企業(yè)的科技創(chuàng)新和人才的產出效益。

二、原因分析

導致該區(qū)人力資源綜合競爭力不強的原因是多方面的，應科學分析，采取有效措施加以解決。

1. 科學的人力資源發(fā)展觀尚未確立。目前該區(qū)的一些單位對人才的評價仍然以經驗為主，輕學歷和職稱現(xiàn)象嚴重。尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)新的社會氛圍還沒有真正形成。

2. 人力資源管理體制有待改革。目前該區(qū)尚未理順政府與企事業(yè)單位人才管理的關系，人力資源工作條塊分割、重復建設，人才政策措施不配套，工作效率低，影響了人力資源的有效開發(fā)和利用。

3. 人力資源配置機制不完善。人才市場體系尚不完善，服務功能不健全，信息服務水平不高，社會保障機制不健全，影響了人才的流動和成長。

4. 人力資源投入不足。政府投入機制不完善，投入渠道單一，社會上缺乏人才投資的積極性。企業(yè)人才投入積極性不高，資金投入不足，人才外流嚴重，企業(yè)的人力資本投資得不到有效合法的保護。

5. 吸引人才的環(huán)境較差。一是受經濟發(fā)展水平的限制，該區(qū)人才生活條件、待遇較差，與國內先進高新區(qū)相比仍有一些差距，對高層次人才缺乏吸引力。二是該區(qū)人才政策的配套措施不夠，與用人單位銜接不好；在政策的落實上，因單位不同而存在較大差異，影響了人才干事的積極性，導致一些人才流失。三是部分用人單位人才意識淡薄，忽視人力資源的開發(fā)和利用，影響了人才的成長。

6. 產業(yè)結構不合理，導致人才結構不合理。該區(qū)經過多年的建設發(fā)展，已成為帶動區(qū)域經濟發(fā)展的重要增長極。但是，由于在發(fā)展初期缺乏規(guī)劃，產業(yè)發(fā)展方向不明，區(qū)內高新技術企業(yè)比例偏低，新產品產值率較低；產業(yè)層次低，附加值低；產業(yè)結構脆弱，戰(zhàn)略性產業(yè)不明確，支柱產業(yè)發(fā)育程度低，產業(yè)集中度不夠；大企業(yè)數量少，企業(yè)平均規(guī)模低于全國同類市轄區(qū)平均水平；除房地產發(fā)展較快外，能帶動經濟要素聚集，推動第二產業(yè)和城市化進程的物流、會展、金融證券等現(xiàn)代服務業(yè)發(fā)育不足，導致這方面的人才匱乏。

三、對策建議

通過對以上個案的分析，筆者認為我國高新區(qū)人力資源建設應進一步全面實施人才強區(qū)戰(zhàn)略。具體而言，要采取以下對策：

1. 樹立科學的人力資源發(fā)展觀。要認真貫徹落實全國人才工作會議精神，樹立人力資源是第一資源的觀念。堅持以人為本，實現(xiàn)由“為我所有”到“為我所用”的轉變，單一開發(fā)到整體開發(fā)的轉變。突破傳統(tǒng)的人力資源工作思維定勢，高度重視新興行業(yè)等各類人才的培養(yǎng)、引進和使用。努力建設人才高地，造就數量充足、結構合理、素質較高的人力資源隊伍，確保全區(qū)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地。

2. 引導人才向重點產業(yè)和新興行業(yè)集聚。要從全局和未來的高度，充分認識實施人才強區(qū)戰(zhàn)略的重大意義，把開發(fā)人力資源、營造人才優(yōu)勢作為重中之重。根據全區(qū)經濟社會發(fā)展布局和產業(yè)結構調整的需要，大力引導和鼓勵人才向重點產業(yè)、新興行業(yè)流動集聚。主要是向高新區(qū)重點發(fā)展的優(yōu)勢主導產業(yè)和高新技術、新興行業(yè)集聚。

3. 實行定單式引進和培養(yǎng)。遵循人才流動與成長規(guī)律，政府要指導用人單位根據所需人才的層次、要求、緊缺程度進行合理的引進和開發(fā)；要定期發(fā)布人力資源開發(fā)目錄，按照人力資源開發(fā)目錄引進人才。要樹立科學培訓的觀念，利用各種資源，大力培養(yǎng)所需人才，加大各類實用人才的培養(yǎng)力度。加強與大專院校和社會培訓機構的合作，實行定單式培養(yǎng)；引導企業(yè)樹立新的人才培養(yǎng)、引進、使用理念，進行人力資源自我開發(fā)，提高人力資源工作的科學性。

4. 建立人力資源工作的長效機制。要完善評估體系，建立公正公平的評價機制。不斷完善黨政人才考察考核方法；制定黨政人才、企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才的考核方法。

要建立充滿活力的人才激勵機制。針對各自人力資源狀況，制定相應的激勵政策、薪酬政策；建立企業(yè)經營管理人才激勵機制，建立知識產權入股、持股制度，改革薪酬制度；逐步實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。

要建立科學的人才選用機制。凡符合本地產業(yè)結構發(fā)展方向的各類優(yōu)秀人才要放開引進，特事特辦；對于有利于科技創(chuàng)新的重大攻關項目，可采取技術入股、利潤提成等方式，連同高級人才一同引進。要根據實際需要，確定引進人員的類型、標準、數量，制定相關配套的政策制度。

5. 多渠道引才引智。要積極吸引國內外一流人才參與高新區(qū)建設。既注重使用，又注重培養(yǎng)；既注重引才，又注重引智。

（1）多渠道引才。對不愿改變戶籍、國籍來創(chuàng)業(yè)或工作的國內外優(yōu)秀人才，可實行工作居住證制度。鼓勵企事業(yè)單位采取咨詢、兼職、短期聘用等多種方式引進國內外優(yōu)秀人才。鼓勵企事業(yè)單位設立研發(fā)機構，依托新產品開發(fā)和新工藝推廣等項目，面向社會招標攬才。建立由政府人事部門牽頭，科技、財政、教育、公安等部門配合的人才引進“一條龍”服務窗口。

（2）多渠道引智。要通過多種方式積極聘請科研院所、高等院校的專家教授，建言獻策，多做貢獻；邀請兩院院士等前來講學、開展學術交流等活動。

6. 加快人力資源市場服務體系建設。建立統(tǒng)一的人力資源信息庫，搭建開放共享的人力資源信息服務平臺。加強對外合作與交流。加快建立各類人力資源互動合作平臺，拓展人力資源交流載體。進一步疏通人力資源流動渠道，完善人事代理業(yè)務，為各類人才流動和就業(yè)提供服務。加強企業(yè)知識產權和商業(yè)秘密的保護，健全人事爭議仲裁制度。進一步完善專利工作體系，規(guī)范技術產權交易活動，加大對專利發(fā)明和轉化的資助力度。

大力發(fā)展人力資源市場，提高市場化程度，提升人力資源市場服務功能。發(fā)展“獵頭”、人事代理、人才培訓、人才測評、人才派遣等服務項目。積極推進人力資源市場信息化、網絡化進程。同時，成立人力資源協(xié)會、留學歸國人員協(xié)會、企業(yè)經理協(xié)會等網絡組織，拓展對各類人才的服務渠道和服務手段。

7. 實施四大人才培養(yǎng)工程。（1）黨政人才培養(yǎng)工程。以提高高新區(qū)黨政領導干部執(zhí)政、管理、創(chuàng)新能力為核心，培養(yǎng)大批具有國際視野、碩士以上學歷的優(yōu)秀黨政人才。

（2）吸引海外留學人員工程。圍繞優(yōu)勢產業(yè)，吸引海外留學人員到當地工作或服務，發(fā)展一流產業(yè)。增加留學歸國人員數量，建立留學人員創(chuàng)業(yè)扶助基金，發(fā)展留學人員創(chuàng)業(yè)園，進一步提升留學人員企業(yè)的質量和規(guī)模，使更多的海外留學人員建功立業(yè)，加快發(fā)展。

（3）企業(yè)家人才培養(yǎng)工程。加大優(yōu)秀企業(yè)家招聘力度，實行年薪制，對貢獻突出的給予重獎；對現(xiàn)有企業(yè)的中高層領導進行科學培訓，擇優(yōu)送到國內外名牌大學深造，選派到經濟發(fā)達地區(qū)掛職鍛煉，努力造就結構合理、年富力強的優(yōu)秀企業(yè)家隊伍。

（4）創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才引進與培養(yǎng)工程。重點引進高層次、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才，通過財政補貼等方式增加其合理收入。舉辦“技術發(fā)展論壇”，定期和不定期邀請國內外知名學者、企業(yè)家、技術人員來高新區(qū)開展專題講座，以重點工程、重點建設項目、支柱產業(yè)和高新技術產業(yè)為平臺，培養(yǎng)大批創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才。

責任編輯、校對：周福強