拒不支付勞動報酬罪的犯罪主體認定

摘要： 近年來由于惡意欠薪、拖欠農民工工資而引發的群眾上訪、暴力沖突、絕食自焚等社會問題嚴重影響了社會發展的安定和諧。為了更好地保護勞動者的合法權益，維護社會穩定，2011年2月25日第十一屆全國人大常委會第十九次會議審議并通過的《刑法修正案（八）》將“拒不支付勞動報酬罪”作為276條之一，正式動用刑罰權以懲治惡意欠薪行為。然而，在民眾的一片叫好聲中該罪的犯罪主體認定問題卻始終困擾著理論界與實務界。事實上，解決這一困擾的關鍵在于正確理解刑法意義上的勞動關系的范疇，進而明確勞動關系的雙方主體，最終確定本罪應當承擔刑事責任的主體。這樣既發揮了刑法的懲治功能又不有違刑法謙抑性。

關鍵詞： 勞動關系；犯罪主體；刑法謙抑性

一、認定本罪犯罪主體的邏輯起點——勞動關系的認定

勞動關系的認定是確立勞動法律主體的前提，即確定勞動關系是發生于哪些法律主體間的權利義務關系。由于經濟、社會、文化的差異，各國的認定標準表現出各自的不同取向。

（一）大陸法系國家勞動關系的認定標準

大陸法系國家對勞動關系的認定標準一般采取“從屬性說”，然而其具體標準卻各有側重或不同，如德國的“人格從屬性”標準、法國的“法律從屬性”標準、日本的“使用從屬性”標準以及中國臺灣的“人格從屬性”和“經濟從屬性”的雙重標準。簡言之，大陸法系各國對勞動關系的認定標準主要集中于對勞動者的約束性上，勞動者的義務就在于對職責的服從，強調的是勞動者是否隸屬于用工者。

（二）英美法系國家勞動關系的認定標準

英美法系國家在勞動關系的認定標準問題上往往采用“控制性說”，美國、英國以及中國香港均采取此標準認定勞動關系。以美國為例，美國釆取單向判斷雇主的身份來界定勞動關系是否成立。在美國的《公平勞動基準法》中對此就有明確表述，其對雇主的定義是“直接或間接地為了（與雇員相對而言的）雇傭者的利益而活動的任何人”，因而判斷雇主身份的關鍵在于“雇主對于其工人是否有控制的權力”。 只要雇主的身份能夠給予雇主控制其雇員的權力，則雇主和雇員之間便成立勞動關系。不同于大陸法系關于勞動關系的認定標準，英美法系的認定標準更加強調用工者是否實際控制著勞動者。

（三）我國勞動關系的認定標準

2005年勞動和社會保障部公布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”可見，我國在認定勞動關系的標準上總體依循的是大陸法系的“從屬性說”，在此基礎上進行了本土化的變通，即確立了耦合式的認定標準：主體的適格性、人格的從屬性、業務的從屬性。此外，勞動法在我國屬于公法范疇，如用工者在用工過程中有違法律規定則須受到相應的行政制裁，因而我國的勞動關系還具有相當的“國家干預性”。

（四）刑法意義上勞動關系的認定

《刑法修正案（八）》并未對刑法意義上的勞動關系進行明確的界定，僅對犯罪的客觀方面與刑期進行了簡單的列舉。2013年1月14日最高人民法院審判委員會第1567次會議通過的《最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》中亦未明確刑法意義上勞動關系的概念。因而，學者們對此展開了豐富的學理解釋。如有的學者建議將勞務關系并入勞動關系中 ，有的學者甚至將加工承攬關系解釋為勞動關系的一種。這些解釋基本上是從實質違法性的角度出發，其初衷無非是為了更全面地保護勞動者的合法權益，但其通病在于有違刑法謙抑性與罪刑法定原則。事實上，我國勞動關系的特殊性就在于其對“從屬性”的把握，正因法律關系主體間地位的不平等性才有公權力涉足的余地。此外，《最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》第一條“勞動者依照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》等法律的規定應得的勞動報酬，包括工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等，應當認定為刑法第二百六十七條之一第一款規定的‘勞動者的勞動報酬’”指出了本罪犯罪對象，同時又從側面幾乎明確規定刑法意義上的勞動關系僅指《勞動法》與《勞動合同法》中所界定的勞動關系，即勞務關系、加工承攬關系中的“勞動所得”并非本罪中的勞動報酬。

二、拒不支付勞動報酬罪犯罪主體的內涵

通過上述對刑法意義上的勞動關系的界定，本罪的犯罪主體的內涵已一目了然。下面即以積極列舉與消極排除的方式更加清晰、全面地歸納出本罪的犯罪主體。

（一）本罪犯罪主體的積極認定

首先，根據《勞動合同法》第二條的應有之義，本罪的犯罪主體包括中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織以及與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。

其次，根據《最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》第7條之規定，“不具備用工主體資格的單位或者個人，違法用工且拒不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，應當依照刑法第二百七十六條之一的規定，以拒不支付勞動報酬罪追究刑事責任。”因而，不具備用工主體資格的單位或個人也可以構成本罪的犯罪主體。

再次，我國的《勞動法》與《勞動合同法》承認事實勞動關系，包括用工者與勞動者間自始未簽訂書面勞動合同、勞動合同期滿未續簽勞動合同與實際勞動內容與約定內容不一致。 因而成立事實勞動關系中的用工者亦可成為本罪的犯罪主體。

最后，《最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》第8條規定，用工單位的實際控制人實施拒不支付勞動報酬行為，構成犯罪的也以拒不支付勞動報酬罪追究刑事責任。

（二）本罪犯罪主體的消極認定

為了更加明確拒不支付勞動報酬罪的犯罪主體的范疇，需要對一些近似主體的概念進行區分，從而更加準確地把握其內涵。

1、加工承攬關系中的用工主體

加工承攬關系即民事主體間一方為另一方完成某項工作，另一方當事人接受工作成果并支付報酬而產生的權利義務關系，其中完成工作義務的人稱為承攬人，而有義務接受工作成果并付酬的人稱為定作人，即加工承攬關系中的用工主體。加工承攬關系中的雙方主體法律地位完全平等，若出現拒不支付勞動報酬行為的可直接適用《民法通則》與《合同法》相關規定，不必上升至刑法的高度。此外，成立拒不支付勞動報酬罪的前提是“經政府有關部門責令支付仍不支付”，顯然對于加工承攬關系中的定作人，政府不可能動用公權力強加干預，無法滿足該罪的構成要件。

2、勞務關系中的用工主體

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。其與勞動關系的主要區別在于勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。勞務關系的用工主體不可能成為拒不支付勞動報酬罪的犯罪主體，原因在于，如某家庭聘請保姆持家，若出現了拖欠工資的情況，政府有關部門不可能介入，否則將釀成啼笑皆非的鬧劇。在民事領域，現代法治理念強調意思自治，既然行政權退出了勞務糾紛的糾葛，那么比行政權更加嚴厲的刑罰權又有何根據強加干涉呢？

3、實習關系中的用工主體

我國法律體系中并未對實習關系作出界定，而實踐中對“實習”這一概念的運用卻大量存在。現實生活中用工者聘用實習生一般分為兩種情形：一是在正式錄用勞動者前約定一定的實習期，實習期滿根據實習生的工作表現決定是否轉為正式員工；二是用工者給在校生提供一定期間的實習鍛煉機會，以幫助在校生今后更好地融入社會，學以致用。對于第一種情況，我國相關法律將其定義為試用期，在試用期內發生的權利義務關系受《勞動法》及《勞動合同法》調整，若發生拒不支付勞動報酬的行為則用工者可以成為拒不支付勞動報酬罪的犯罪主體；對于第二種情況，用工者沒有義務必須給予實習生相應的報酬，如果雙方事先就實習報酬有過約定，若發生糾紛僅需按照《合同法》的相關規定處理即可。

4、勞務派遣關系中的派遣機構

勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動力租賃，指的是勞務派遣機構與勞動者簽訂勞動合同，由用工單位向勞動者支付勞務報酬，而勞動合同關系存在于派遣機構與勞動者間的一種三角用工形式。勞務派遣關系與勞務關系在字面意義上雖然都有“勞務”二字，但兩者的實質內涵卻截然不同。勞務派遣關系中派遣單位與勞動者簽有實際、書面的勞動合同，該“勞務關系”實為勞動關系，受到勞動保障與監察部門的監管，只是具體支付勞動報酬的單位卻非簽訂勞動合同中的一方主體。勞動者在實際用工者的的場所工作，形式上隸屬于派遣機構，實質上為用工者所控制。根據《最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》第8條之規定，“用工單位的實際控制人實施拒不支付勞動報酬行為，構成犯罪的也以拒不支付勞動報酬罪追究刑事責任”，勞務派遣關系中的實際用工者符合該條中實際控制人的概念，可以成為該罪的犯罪主體。但對于派遣機構而言，由于其并非實際支付勞動報酬的義務人，且在簽訂勞務派遣協議（有稱三方協議）的同時勞動者對于實際應支付自己勞動報酬的義務人為用工者的約定應當知曉，在發生拒不支付勞動報酬的情況下，派遣機構不應承擔由此導致的刑事責任。此外，現代刑法嚴禁“有罪連坐”，不能將《侵權責任法》中關于派遣機構與用工單位承擔民事連帶責任的法理簡單套用至刑法領域。

三、限制解釋拒不支付勞動報酬罪犯罪主體的意義

上述對拒不支付勞動報酬罪的主體認定嚴格遵循罪刑法定原則，防止將犯罪主體不當類推解釋為勞務關系與加工承攬關系中的用工主體，其意義具體體現為以下幾點：

（一）緩解情勢緊迫性

自改革開放以來，我國經濟迅猛發展，城市化進程日益加深，大量農民工涌入城市，勞資糾紛也隨之愈演愈烈。由拒不支付勞動報酬而最終釀成的討薪者自焚、被用工者毆打致死等慘劇屢見不鮮。特別是在春節前后，這種現象更是達到可預見性的巔峰。為保護勞動者的合法權益、維護社會穩定、構建和諧社會，刑罰作為最具威懾力的制裁手段，對破壞社會秩序的行為的遏制具有直接的懲治力。《刑法修正案（八）》將拒不支付勞動報酬行為入罪，對曾一度泛濫的惡意欠薪現象展現了國家堅決整治的決心。同時將犯罪主體限定在勞動法律關系中的用工主體也將刑法的威懾力進行了必要的集中，以防刑罰權的過度寬泛而最終導致法律適用的蒼白無力。

（二）具備實踐可行性

刑法的頒布與實施必須考慮到社會的可接受度，即應當具備實踐的可行性，否則即為白紙一張。如前所述，在加工承攬關系與勞務關系中的拒不支付勞動報酬行為，由于不受《勞動法》等相關法律規制，實踐中政府相關部門無權予以干涉 ，因而可以預見，即使將這些范疇中的欠薪行為囊括在拒不支付勞動報酬罪的客觀方面中，實際上也是形同虛設，根本不具有可操作性。

（三）符合刑法謙抑性

刑法謙抑性作為立法、司法實踐中必須考慮的一個原則性理念，要求刑法的觸手不應觸及社會的方方面面，刑罰權的動用必須“不得已而為之”。早在2003年溫總理親自幫助農婦熊德明討薪一事起就不斷有人大代表與政協委員呼吁將拒不支付勞動報酬行為入罪，但直至2011年2月才正式列入刑法。期間立法者博采眾議，審慎考慮社會效果與法律效果的統一，為防止刑罰權的濫用，避免將一些輕微的欠薪行為上升至犯罪高度，特意在罪狀中明確指出本罪的客觀方面包括“經政府有關部門責令支付仍不支付”，將對拒不支付勞動報酬行為的行政確認作為前置性程序。此外，本罪的立法目主要并不在于懲治惡意欠薪者，而是維護勞動者的合法權益，為其追討薪資。因而《刑法》第276條第3款、《最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》第6條均在刑事訴訟的不同階段給予犯罪嫌疑人悔過自新的機會。可見，立法者站在了結果無價值論的基礎上，在打擊拒不支付勞動報酬行為方面保持了相當的“克制”。