中國企業交接班暢想

華為公司一向以低調著稱，但最近卻一反常態，頻頻爆出新聞，任正非的女兒孟晚舟以華為CFO的身份高調亮相。據與華為相熟的媒體人猜測，這意味著華為已經進入企業交接班的切實階段。由于任正非年事已高，這個問題變得急迫而關鍵。

一代交班“不難”

對于中國民營企業而言，交接班是企業面向未來最為關鍵的一步，其重要性無論怎樣強調都不為過。但問題是：該由誰來接班？

這對很多類家族企業來說是一個極大的困擾。類家族企業不同于純粹的家族企業，在一定程度上已經引入了職業經理人文化，但由于創始人作用巨大且相當強勢，使得企業呈現出明顯的類家族性質。這就在一定程度上使創始人家族與職業經理人之間存在無法回避的矛盾。

許多意欲讓子女接班的企業家的做法是，創始人很早就讓子女介入公司事務，有針對性地培養，一步步樹立起其在公司內的威信，為最終接班鋪平道路。但這種“子承父業”的模式存在很大的不確定性。假如子女能力不夠或者子女對家族事業不感興趣，強行讓子女接班對企業無疑是一場巨大的災難。

正是因為這個原因，很多類家族企業在交接班上進行了新的嘗試，其原則是：家族成員控制公司股權，確保公司的所有權不致旁落，而在企業經營上則交給職業經理人去打理，然后再引入外部董事進行監督。這樣所有權、管理權和監督權“三權分立”，互相制衡，這不失為一種好的管理模式。

此次華為的一系列舉動，就被認為很可能形成這樣“三權分立”的格局：任正非的女兒孟晚舟擔任CFO，實質上是任正非家族掌握公司所有權。而華為此前實行“輪值CEO制度”，未來很有可能選出一位擔任CEO，負責日常經營，董事會會引入外部董事和獨立董事行使監督權。

這種模式其實在東南亞和香港地區都有成功案例，馬來西亞的李光前家族、香港的李錦記，都是遵循這一模式，實現了各司其職，避免公司內部因為爭權奪利而四分五裂，從而達到基業長青的目的。這種模式帶有很強的中西融合色彩，既保證了一個家族產業的完整性，又借鑒了西方政治中“制衡”的觀念，各取所長，相得益彰，這應該是中國民營企業進行第一次交接班時可選擇的范式。

三代之后堪憂

但對中國企業而言，這種中西融合的模式算得上是企業家階段向職業經理人階段轉換的一個嘗試。從長遠來看，中國企業應該也必將完全走向職業經理人治理公司的階段。

以IBM、福特汽車等知名企業為例，它們早期也都呈現出明顯的家族企業特色，都是子（孫）承父業，也都開創了輝煌的局面。但不過三代，都徹底放棄了家族傳承，引入職業經理人進行公司治理。到今天，沃森家族和福特家族都幾乎完全淡出了企業。之所以放棄家族產業，是因為只有這樣，才能不斷吸引優秀人才進入企業，從而保證企業適應時代的發展，不至于讓偉大的基業毀于一旦。

一家優秀的企業要想存活久遠，終歸是要變成一個社會的整體財富。想明白這一點，許多中國第一代的企業家應該能夠做到心下坦然。而在我看來，中國企業的第一次交接班，以中國企業家的智慧都能以不同的方式順利解決，從而兼顧各方的利益，這不是什么難事。難的是未來的交接班，企業是否建立起有效機制，以確保選出優秀的領導者。

曾有人問“世界第一CEO”杰克·韋爾奇：“如果你突然遭受意外，誰能領導GE？”杰克·韋爾奇回答：“如果因為某個突發事件，我不能繼續領導公司，公司董事會可以在一個小時內任命一位新CEO。”

我認為，這種“可以在一個小時內任命新CEO”背后體現出的人才儲備能力，才是中國公司未來真正應該努力的方向。管理

責任編輯：馬小琳