國企政工隊伍人才工程建設研究

為認真貫徹落實《中央宣傳部、國務院國資委關于加強和改進新形勢下國有及國有控股企業思想政治工作的意見》以下簡稱《意見》精神，按照“要牢固樹立政工干部是企業人才的理念”，“實施企業思想政治工作隊伍人才培養工程”的要求，有針對性地加強國有企業政工人才工程建設，切實為黨組織政治優勢的充分有效發揮提供隊伍保證，近期，我們在國資系統國有及國有控股企業中開展了企業政工隊伍人才培養工程建設情況的調研。調研采取在集團和企業層面進行問卷調查和抽樣調查，區別控股集團、實體集團和基層企業的不同情況進行現狀分析，分別召開集團組織部長、企業黨委書記座談會進行研討，形成初步成果后聽取和征求各方意見進行修改完善等方式進行。

本研究從企業政工隊伍的實際出發，從分析研究解決重點問題入手，對人才工程建設的選拔、培養、使用、激勵四個環節中的關鍵點提出了針對性的對策建議。

在政工人才的選拔上，提升入門標準，

解決好選人標準不清、

隊伍結構不夠合理的問題

近年來，隨著從中央到地方對思想政治工作重視程度的不斷提高，各級黨委對加強政工人才隊伍建設力度的不斷加大，企業政工隊伍整體素質與人員結構有了明顯的提高和改善。本次調查表明，部門配置和人員結構總體向好，集團層面實現了政工部門分設；企業層面實現了配備比例在1%以上。

對調查結果進行分析：一是年齡結構趨于年輕化。在被調查的50家集團和企業的1 696名政工人員中，40歲以下的政工人員占到總數的41.2%。二是文化層次明顯提升。大學以上學歷的政工人員占到總數的60.6%，其中研究生占到5%。三是專業結構得到改善。一些集團和企業有計劃地招收文科專業，特別是學習馬列、社科、哲學等專業的大學生、碩士生進入政工崗位。以鋼管集團股份有限公司為例，在集團層面的14名政工干部中，年齡在40歲以下的占到79%；學歷全部是大學以上，其中研究生2人；文科專業11人。

問題及原因

調查結果表明，按照企業體制機制的新變化和科學發展的新要求，在政工隊伍結構上仍然有一些關鍵和難點問題還沒有得到有效解決，特別是既精通政工業務，又熟悉生產經營管理的政工干部還比較少，使得整體素質受到一定的影響。主要原因：

安置性問題沒有得到根本解決。研討中，書記們提出在嚴格入門標準、把好用人關口中遇到的實際問題，特別是在選拔任用上，“硬傷”好把關，但“軟傷”難處理，比如，對“年齡大一些、能力差一些、身體弱一些”的同志，安置性問題還不同程度的存在，還很難從根本上得到解決。

入門標準不清、定位不高。一些企業在政工人員的選拔上，沒有明確的入門標準，習慣于把能力強、綜合素質高的干部放到管理和行政崗位上，造成政工崗位復合型素質人才少。

人才選拔上“有價無市”。由于一些企業黨政領導，把對思想政治工作的重視停留在口頭上，企業缺乏在選好用好政工人才上實實在在的硬措施，往往存在崗位需要優秀人才、而實際上優秀人才不愿干的問題。特別是一些優秀大學生，不愿從事政工工作，使得結構問題難以從源頭上得到解決。

對策建議

針對滿足現代國有企業制度建設要求的政工人才還比較少、入門標準還不夠高的問題，要進一步明確企業黨委、黨委書記以及組織部門各自的職責任務，切實嚴把入口關。提升入門標準是確保政工人才隊伍高效高質履職的關鍵。

企業黨委要制定政工人才入門標準。企業黨委要適應黨對企業思想政治工作的新要求、企業改革發展的新任務以及職工隊伍結構的新變化，特別要按照履行“雙重職責”的要求，進一步研究制定政工人才選拔的新標準，切實按照優化隊伍結構的要求，選好配強政工干部。每年要對隊伍的現狀和需求情況進行一次認真的分析，結合實際、與時俱進地修訂完善政工干部入門標準，為政工隊伍整體素質的提升奠定基礎。

企業黨委書記要盡職盡責。制度規定關鍵靠人來保證落實。企業黨委書記在政工干部的選任上，要本著對事業負責的態度，盡職盡責把好選任的入口關，消除干部任用中的“安置性”問題。

選人用人部門要恪盡職守。要把政工人才隊伍建設工作納入到企業人才隊伍建設總體規劃中，統籌做好設計。企業黨委組織部，要堅持按照標準選人，加強對擬用干部的考察，按照“政治強、業務精、作風正、復合型”的標準把好入口。

海鷗手表集團黨委，對集團內部黨群干部進行公開招聘，對全公司符合學歷、年齡、經歷等入門硬件條件的72名同志，經過嚴格的筆試、面試、組織考察、黨委討論通過等程序，選拔了5位同志到黨務部門領導崗位。

在政工人才的使用上，歷練復合素質，

解決好優秀人才引不來、流不動的問題

調研中我們發現，一些企業政工崗位流動性很小，整體缺乏活力，存在著經營管理崗位的優秀人才引不進來、而政工崗位的優秀人才流動不出去的問題。一些政工干部，在政工崗位上一干就是一二十年，有的甚至是“一輩子”。我們對20家企業進行抽樣調查，結果表明：在政工崗位上工作10～20年的達到被調查政工干部總數的37%。

問題及原因

因“自身履職經歷單一”，而不易流出。在崗政工人員多數由于知識、專業較單一，特別是40歲以上的政工人員多數缺乏做經濟、管理工作的經歷，造成不容易流動。

因“工作出色領導不舍”，而難以流動。有的同志因在政工崗位上業績突出、工作出色，領導用著“順手”，因而不愿“放手”，使得優秀政工干部的發展受到限制。

因“現實利益影響明顯”，而不愿流入。由于政工崗位與業務管理崗位收入上存在著差距，使得經營管理崗位上的優秀人才引不進來。調查中，建工集團反映，他們發現項目經理中有具備政工干部良好素質的人才，但是，由于崗位收入差距大，本人不愿到政工崗位工作。

對策建議

提升政工干部的綜合素質能力，強化復合型崗位鍛煉是必備條件，在政工人才的使用上，加大復合型素質歷練的力度迫在眉睫。要按照《意見》關于“建立政工干部交流、輪崗制度，使政工干部合理流動，在不同崗位經受鍛煉、增長才干，成為復合型人才”的要求，完善相應有效措施。

“敞開出口”“舍得放手”。企業黨委要樹立“大政工”理念和“大人才”觀，從企業整體發展大局和有利于干部成才發展的實際出發，建立完備的政工人才儲備和流動機制，以制度機制保證“出口”與“入口”順暢，確保政工隊伍合理流動。在“敞開出口”的同時，更需要企業黨政領導“舍得放手”實現合理流動。要切實把優秀人才引進來、送出去，輪崗鍛煉優秀干部的復合型素質能力，給人才提供更加廣闊的舞臺和更大的發展空間，使其在企業最需要、更能體現自身價值的崗位上展示才干，為企業發展作出更大的貢獻。天津電力公司濱海供電分公司黨委，有計劃地對政工隊伍進行充實調整，有意識地將優秀政工干部推薦到經濟工作重要崗位委以重任，并積極培育政工崗位上的新人。

把政工崗位作為企業人才培養基地。企業黨委要充分發揮在企業選人用人中的主導作用，制訂好人才培養規劃，推進人才培養規范化。要把政工崗位作為企業人才培養基地，完善優秀人才復合型素質培養鍛煉的有效方法和剛性措施，對擬提拔的經營管理崗位的優秀干部，要放到政工崗位進行實崗考察和能力鍛煉，把政工崗位的歷練作為崗前必備的履職經歷，把做好政工崗位工作、創造工作佳績作為提拔任用的硬性考核條件，切實通過政工崗位的歷練提升復合型素質，為勝任新崗位工作奠定堅實的素質能力基礎，使更多的復合型優秀人才在企業發展中擔當重任。城建集團五公司，把對政工干部的培養納入到公司整體人才戰略規劃中，有計劃地安排政工干部輪崗輪訓，到基層或業務部門掛職鍛煉，重點培養一批駕馭能力強、綜合素質高的項目書記。

合理確定輪崗鍛煉的比例。企業黨委要謀劃好工作全局，做好政工人才輪崗鍛煉培養的中長期規劃。把到經營管理崗位進行輪崗鍛煉，作為培養政工干部圍繞經濟做好思想政治工作素質能力的重要途徑。要在向經營管理崗位輸送優秀政工干部的同時，有計劃地安排一定比例的政工干部到經營管理崗位輪崗鍛煉，使其能夠了解和豐富經營管理經驗，增強圍繞經濟做好思想政治工作的本領和復合型素質能力，切實培養建設一支懂經營、會管理，思想過硬、業務精通的政工人才隊伍。城建集團黨委根據企業實際，已堅持五年把一定比例的優秀大學生黨員送到重點項目中掛職鍛煉，并實施跟蹤考評，為選拔任用提供實踐依據，重點培養一批年富力強、技術過硬、素質全面的項目書記。

落實政工人員的薪酬待遇。要合理確定政工干部的工資、獎金待遇，把政工人員業績考核與企業經營管理人員業績考核相統一，切實使政工人員與同級經營管理人員同考核、同待遇、同獎懲，確保政工干部與同級生產經營管理人員同時享受獎勵政策，使政工人員的實際利益得到有效保證。

在政工人才的培養上，強化新知識培訓，

解決好知識能力與所承擔的職責不匹配、

不適應的問題

當前，信息技術發展的新背景、企業科學發展的新實踐和職工隊伍結構的新變化，要求政工干部不僅要把握傳統渠道，而且要拓展新領域，學習掌握現代信息技術、熟悉網絡知識，以滿足形勢發展對企業思想政治工作者履行職責提出的新要求。

為了解政工干部對新知識的掌握情況，適應《意見》中“要加大企業內部網絡建設的投入，建立網絡、手機即時交流平臺，開設新聞、訪談、論壇、博客、微博、學習園地等欄目，構建高效、互動、個性化的企業思想政治工作網絡體系”的要求，我們對20家企業進行了相關內容的抽樣調查，在總數312人的政工人員中，開設微博的有67人，其中，35歲以下42人，占總數的13.5%，35歲以上的25人，占總數的8%；開設博客的16人，其中，35歲以下的12人，占總數的3.8%，35歲以上的4人，占總數的1.2%。由數字分析看，從一個側面反映出了政工干部在了解新知識、掌握新技能上還存在著一定的問題，政工干部中開設微博的人數還達不到全國微博人數的平均值，特別是35歲以上的政工干部比例則更低。

問題及原因

客觀上，企業黨委對政工隊伍的培訓和知識層次提升重視不夠。一方面，在培訓經費投入上沒有保證。被調查的20家集團，有固定專項培訓經費的8家，僅占被調查總數的40%。有的企業，特別是一些生產經營較困難的企業，政工干部幾年、甚至十幾年沒有參加過正規培訓。另一方面，培訓缺乏針對性和制度化。被調查的集團中，對政工干部培訓每年一次及以上的6家，僅占被調查總數的32%。有的企業雖然有專項培訓經費，但是在培訓內容，特別是在與網絡信息技術飛速發展相適應的知識培訓上缺乏系統性，造成政工人員知識更新和儲備的速度難以滿足形勢發展的新需要，導致隊伍知識老化，新知識匱乏，直接影響了思想政治工作的實效和水平。

主觀上，政工人員自我提高的意識不強。一些同志，習慣于通過電視、報紙、電臺等新聞媒體了解掌握信息，特別是一些長年從事思想政治工作、年齡較大的政工干部，滿足于已有知識，對與網絡相關的新知識學習掌握不夠，缺乏與思想政治工作對象，特別是年輕人的溝通平臺和共同話題，造成對職工的思想動態捕捉不夠及時，或不夠準確，在結合企業發展實際做好職工思想政治工作上存在著“說不上話，插不上手，使不上勁”的問題。

對策建議

要在按照《意見》要求“把日常思想政治工作經費列入企業年度經費總體預算”的同時，認真抓好培訓措施的完善和落實，確保培訓的長效化。

推進培訓工作的規范長效。要落實《意見》中關于“要制定實施企業政工干部培訓計劃，力爭每5年對基層政工干部輪訓一遍”的要求，制訂好政工干部培訓的中長期規劃，結合形勢的發展變化，與時俱進地對年度培訓內容進行充實調整。要完善培訓工作責任制，落實責任部門和責任人。要進一步落實政工人員的培訓經費，在企業培訓經費中提取一定比例，足額用于政工干部參加必要的專業培訓和學習考察，企業的上級主管部門要定期對企業落實培訓規劃的情況進行檢查。鋼管集團對政工干部的培訓工作已經步入規范化制度化的軌道，黨委有專項基金用于政工干部每年一度的培訓工作，特別注重與現代科學技術和網絡技術發展相接軌豐富培訓內容。在集團72名政工干部中，有47人建立了個人微博，占政工干部總數的65%，其中，35歲以上的21人，高出抽樣調查企業政工干部建立個人微博數的44個百分點，從一個側面反映出集團政工干部對新事物、新知識的接受能力。

完善培訓途徑和保證措施。要在堅持行之有效的培訓方式的同時，不斷創新與形勢發展相適應的方式方法，完善學習提升的保證措施。要積極拓展高層次報告會了解掌握國家政治經濟大局、脫產輪訓強化豐富黨務工作業務、信息技術知識講座汲取增強新技能等途徑，不斷完善邊學習培訓、邊檢驗成效的保證措施，切實增強培訓實效。冶金集團黨委采取專題培訓、在線學習與政工例會相結合的方式，定期組織政工干部學習專業知識，交流工作思路和學習體會，不斷豐富政工干部的知識素養和實踐經驗。一商集團黨委注重以“復合型”素質為政工崗位要求，以一商學院為平臺，實施集團與企業兩級培訓，開展政治理論、黨群工作各專業、企業經營管理和政策法規等培訓，組織政工人員參加專業繼續教育和黨校學習。

完善督促自學的制度辦法。企業黨委要完善督促政工干部自學的相關制度，對政工人員年初制訂、全年落實自學計劃的情況進行跟蹤檢查，完善相應的考核評價措施。要把對政工人員自學考核情況納入到全年工作績效考核之中，解決好政工人員自身“氣場”不強、“內功”不足的問題，促進政工人員增強親和力、說服力和影響力。機電集團從2009年開始，每年兩次組織人力資源管理師、企業文化師等職業資格認證培訓工作，鼓勵政工干部通過自學提升職業化、專業化素質。大港發電廠黨委，建立獎勵基金制度，鼓勵政工干部自學，根據不同崗位指定讀書書目，要求政工干部結合工作實際撰寫讀書心得，適時組織讀書心得交流評選，并進行表彰獎勵。

在政工人才的激勵上，完善剛性措施，

解決好激勵不到位、積極性調動不起來的問題

完善的激勵約束機制，是保證人才積極性創造性充分發揮的外在動力。健全政工干部履職情況的考核評價機制，完善人才激勵的剛性措施，是加強政工隊伍建設工程中的重要環節。

問題及原因

“同工不同酬”的問題仍然存在。從客觀上講，思想政治工作不如管理、技術等行政工作的業績來得那么直觀，對思想政治工作是“軟指標”“軟任務”的認識仍然存在。同時，對行政干部的工作激勵方式早已與市場經濟接軌，而對企業政工干部的激勵方式還比較滯后，認為政工干部的工作業績“看不到、摸不著”，因此，對政工干部的激勵還很難與行政管理干部同步。

缺乏量化可考的剛性考核指標。對政工干部的“德、能、勤、績”考核評價還停留在“粗線條”，工作標準、考核內容、評價手段缺乏細化、量化、個性化。對政工干部的工作業績一般是年度考核，客觀評價政工干部行為表現和工作成果的日常或階段可操作性的考核機制還沒有建立起來，指導性、操作性強的政工干部工作職責與權利的規定還不夠完備。

激勵途徑不夠寬、措施不夠有力。政工干部的職業生涯發展前景不明晰，成長成才途徑單一，對政工干部的激勵辦法還很少、方法還比較單一，對政工干部的激勵措施更多的是精神鼓勵，缺乏到位、有力的獎懲措施。

對策建議

要把完善激勵機制和有效措施，作為人才工程建設中的重要環節來抓，進一步完善考核激勵辦法，拓展激勵途徑，多種渠道、多種方式對政工干部進行激勵，激發政工干部的工作積極性創造性。

完善業績考核辦法。要按照企業科學發展對政工人員提出的新要求，進一步明確政工干部的職責任務，完善對政工干部職責任務完成情況的業績考核辦法，把以定性評價為主的“粗放式”業績考核向以量化考核為主的“精準化”考核辦法延伸，細化、量化、硬化考核內容，完善獎懲措施，并嚴格按照業績指標考核結果兌現獎懲。利和集團黨委結合企業改革發展的實際，從整合考核資源入手，積極探索創新，建立了一套適應企業發展需要和政工隊伍實際的績效考評體系。

健全目標激勵措施。根據政工干部個人的經歷、學歷等不同情況，逐人制訂職業發展規劃，為熱愛政工崗位工作，且工作成績突出的政工干部，設計好政工職稱晉升的目標；為具備復合型素質的優秀政工干部，設計好到更高職位、擔當行政管理工作的目標；為有學歷提升要求、渴望知識更新的政工干部，設計學習深造的目標，不斷完善目標激勵措施，拓展政工干部個人成長成才的發展路徑與空間。天津電力公司城南供電分公司黨委，逐人制訂政工人員成長成才的發展路徑。對升遷硬件不足的軍轉政工干部，開辟評先評優的激勵路徑；對硬件條件符合要求且工作業績突出的政工干部，開辟適時提拔的激勵路徑；對具備黨政兩種崗位工作綜合素質的政工干部，開辟放到更有利于企業、更適合個人發展的重要崗位提拔使用的激勵路徑，有效地激勵和調動了政工干部的積極性和創造性。

推進物質與精神激勵并舉。做思想政治工作的人，同樣需要精神與物質激勵。要對政工人員的工作成果和勞動價值給予公正的評價和充分的肯定，把精神激勵與物質激勵相結合，對工作業績突出的政工干部要給予相應的政治榮譽和物質鼓勵。二輕集團黨委堅持每年開展“優秀思想政治工作者”評選表彰活動，樹立先進標桿，予以一定獎勵。鋼鐵集團黨委，不斷完善政工人員的考核評價體系，堅持每月對政工干部進行一次考評，并與經濟責任制掛鉤，與政工人員績效和職稱評定掛鉤。（執筆：馬修潔）

（責任編輯：羅志榮）