公職人員培訓效果評估綜述

摘 要：公共部門人力資源培訓與開發效果評估工作的好壞直接影響組織培訓與開發的質量，通過效果評估可以不斷總結經驗、發現問題，從而有助于提高培訓與開發工作的質量和強化對培訓與開發工作成本的約束。從公職人員培訓效果評估的一般概念、目的、方法、流程、問題和建議等角度入手，對國內外關于公職人員培訓效果評估的成果進行了綜述，希望對我國目前開展的高校干部培訓效果評估工作提供參考。

關鍵詞：培訓效果評估內涵；目的；實施；問題；建議

中圖分類號：C935 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）12-0085-02

引言

2009年10月，中組部、教育部制定下發《關于建立和規范高校干部培訓基地的意見》，設立了北京大學等13所全國干部教育培訓高校基地。兩年多來，各高校基地把開展干部培訓作為服務社會的重要內容，集中全校最優質培訓資源，推進高校優勢與干部需求有效對接，培訓了大量干部，產生了良好的社會效益[1]。

公職人員作為行政機關的重要組成部分，直接影響著行政機關的效率與績效。李玲（2010）指出，人才資源重在實用，而要用好人才、用活人才的措施之一就是建立和完善人才培訓開發評估機制。為了增強公職人員培訓的針對性和實效性，必須加強公職人員培訓效果評估工作的研究。

一、公職人員培訓效果評估的提出

對于公職人員培訓效果評估的含義，目前主要從評估的方式、內容、目的等方面進行界定，相關的理論主要有：培訓與開發效果評估通過對從培訓規劃到培訓方案的實施、培訓成果等各個環節的檢查和審定，及時反饋信息，發現培訓中的問題，改進培訓方案，提高培訓的績效（孫柏英，劉沂）；培訓效果評估是對受訓者所獲得的知識、技能運用到實際工作中的效果進行評價的過程（唐志紅，等，2007）。公職人員效果評估的目的就在于對將來的培訓工作進行改進和指導。陳天祥（2008）認為，通過培訓可以了解某一培訓項目是否達到原定的目標和要求，衡量受訓人知識和技能的提高和行為的表現的改變是否真正來自培訓的本身，找出培訓失敗的原因，檢查培訓的費用效益等。趙曼等人認為，培訓的目的主要有三個：一是測量和跟蹤培訓管理過程的各個環節，提出改進措施；二是測量受訓者在接受培訓后的績效，評估培訓管理規劃的整體情況；三是研究培訓管理中的一些非量化或不可測的因素[2]。唐志紅等人認為，評估的目的在于了解培訓項目是否達到了原定的培訓目標和要求，進一步明確受訓者是否得到了收獲，并為日后的培訓打好基礎[3]。

二、公職人員培訓效果評估的實施

（一）公職人員培訓效果評估的標準

公職人員培訓效果評估的標準的選擇依據是組織對評估目的的認定，即價值上認為人力資源的培訓是做什么的。比較直接的評估標準是培訓的投資回報率，它通過計算培訓所帶來的節約和利潤與培訓所花費的時間和金錢之比，反映培訓的效果[4]。宋斌等主張從學員的反應、知識標準、行為標準和工作績效以及成果來對公務員進行評估，注重對這四項指標的結合使用[5]。評估標準的選擇需要依據評估的對象和評估的方法而定，標準的制定最終目的在于服務評估目的。

（二）公職人員培訓效果評估的模型

1.定量評估模式

成本效益模型作為定量評價方法之一，運用時間較早。由于培訓需要組織的投入，而組織績效的改進往往是在一段時期之后，所以對于培訓項目很容易成為政府縮減預算的首要選擇[6]，因而實現對于成本效益的評估就顯得尤為重要。該評估模型是適應政府投資的行為理念而產生的評估模型（徐法根，2004），是對培訓管理給公共部門帶來的收益和耗費的勞動進行分析和比較。主要方法有成本補償機制和成本——收益分析法。

2.分層次評估模式

分層次評估模式主要是從不同的層面來進行評估，針對每個層次的特點和需要達到的目標，提出相應的評估方法來完成評估工作。如唐納德·科克帕特里克（1959）提出柯氏評估模型，他按照評估的深度和難度遞進的順序將培訓效果分為四個層次：反應層、學習層、行為層和結果層。考夫曼對科克帕特里克的培訓四級評估模型進行進一步的修正與增補，他將科克帕特里克四級評估模型中一級評估的定義給予了擴展，并增加了第五級評估來討論社會問題。菲利普斯的五層次ROI模型也是在對科克帕特里克四級評估模型的基礎上增加了第五個層次，而這一點又是成本效益模型的內在要求，即第五層次通常表示成本與收益的比率。但是在實際中，組織很少使用這種評估模型。

3.分階段評估模式

20世紀70年代美國學者布魯斯沃和拉姆勒主要是從衡量的目標出發，確定衡量的標準、項目和方法的角度，分別立足受訓者滿意度、教學教材內容、學習內容的應用情況和對組織的影響進行針對性的評估，以實現評估目標。另外，沃爾·伯德和瑞克漢姆等人提出CIRO模型，認為評估必須從情境、投入、反應和結果四個方面進行。而CIPP模型與CIRO模型相似，也有以上四種評估過程。差異在于：一是過程評估它認為應該監控可能的失敗或給預先的決策提供信息，為培訓評估做好準備，二是它認為在結果評估中除了要對培訓目標結果進行測量和解釋以外，還包括對預定目標和非預定目標進行衡量和解釋[7]。

除此之外，還有其他的培訓評估模型。目前應用最多的是柯氏評估模式，其他的模型大多是在其基礎上建立起來的。在選擇具體的培訓評估的模式時要考慮模型本身和培訓項目的特質，這樣才能獲得有效的培訓評估結果，對有關的活動提供指導和借鑒。

（三）公職人員培訓效果評估的內容

吳志華（2004）認為，培訓需求分析以績效問題為焦點，這必然要求培訓的效益評估要以績效問題的改善為核心?？肆指窭盏热耍?001）認為，需要在反應、學習、行為、結果和成本有效性五個層次進行評估。另外宋斌等人（2007）認為應該建立公務人員人力資本投資的成本補償機制。孫柏英等認為，根據公共部門人力資源培訓的目標或培訓過程相對獨立的環節，可以將評估劃分為：培訓總體評估；受訓者反應評估；受訓者知識、技能學習成果評估；工作表現評估；組織績效評估[4]?？梢钥闯雠嘤栃б嬖u估的內容主要是針對菲利普斯的五層次ROI模型設計的。培訓效果評估的內容從層面看，主要可以分為反應、學習、行為和結果；從主體對象來看，主要有受訓者、組織。

根據評估內容，有關研究提出針對性的評估方式，主要有問卷法、面談法、座談法、調查法、模擬法、觀察法、比較法等，實現收集基本的信息、重學習知識和技能的評估、評估受訓者行為的改變和從組織的角度來評估培訓效果的目的[3][8]。

（四）公職人員培訓效果評估的流程

對于建立一個有效培訓效果評估的流程，吳志華（2004）認為可以從下面的角度來著手：第一是培訓需求分析；第二是界定培訓目的；第三是培訓訓練前的準備；第四是選定培訓對象；第五是全面考慮評估活動；第六是構建培訓評估數據庫；第七是確定培訓評估層次；第八是選擇培訓評估方法；第九是統計分析原始材料；第十是撰寫培訓評估報告；第十一是調整培訓項目；第十二是溝通培訓項目結果。

培訓評估流程的建立依據評估方法的選擇，同時考慮到評估實際操作的方便，一般按照時間的先后順序進行，對于具體的某個環節或者步驟，可以根據有關需要調整，但是基本的流程必須具備，能夠創造性地運用評估流程完成效果評估，發揮組織評估的作用。這是評估流程設計的最終目的。

三、公職人員培訓效果評估的注意問題

劉沂（2009）認為，培訓與開發效果的評估十分復雜，要選擇合適的方法，注意評估的時效性。而吳志華等還提出要將效益評估的標準與組織發展的目標高度關聯。任何組織都必須根據自身的特點，研究組織的具體適應情況以及培訓項目情況，來選擇真正適合的模型。對于一項培訓被確定為有效的，仍然要探究它的成本是否低于問題本身的成本，或低于其他可供選擇方案的成本，否則就不具備成本的有效性[7]。雖然評估模式比較多，需要合理使用，如對于投入產出模型，由于公共部門很難取得具體的效益指標，所以使用起來有些困難[3]。對于柯氏評估模型涉及層面較多，每個層次會出現不同的問題。如對于反應層面，陳天祥、祁光華等認為，詢問的時候，會出現以偏概全、主觀性強、不夠理智等，評價可能缺乏客觀性[8]。

四、公職人員培訓效果評估的建議

藤玉成等指出，要從組織效益和培訓總體進行評估兩個角度來優化培訓效果[9]。對于反應層面評估間的關系，劉沂（2009）強調，一個培訓與開發項目，只有能夠導致人員行為的改變、績效水平的提高，才是真正有效的。為此，培訓與開發的重點要放在第三層、第四層次上。在進行評估時，應注意將其他因素引起的人員工作行為和組織績效變化區分開來，真正反映培訓與開發項目對組織所做的貢獻。

韓方（2010）指出注重行政記錄具有多種益處，吳曉誼等（2005）也指出要將培訓的結果進行記錄，建立公務員培訓登記制度，并注重使用。對于評估結果綜合性的把握，Odiorne（1970）指出培訓評估要采用系統的評價方式，其始于對通過一種意識的發展努力而尋求變化的目標的行為界定，讓其貫穿于組織目標的過程和目的始終，可以衡量培訓的有效性。對于采用成本效益評估模式所得出的評估結果，MarkS等（1980）指出可以參照通貨膨脹率來進行修正，以更好地反映出其投入產出關系，為組織提供有益參考。

參考文獻：

[1]朱亞勤.全國干部教育培訓高?；亟ㄔO綜述[EB/OL].http：

//renshi.people.com.cn/GB/17943966.html，2012-05-21.

[2]趙曼，陳全明.公共部門人力資源管理：第2版[M].北京：清華大學出版社，2010.

[3]唐志紅，韓文麗，沈登學.公共部門人力資源管理——理論與實踐[M].成都：西南交通大學出版社，2007.

[4]孫柏英.公共部門人力資源開發與管理[M].北京：中國人民大學出版社，2007.

[5]宋斌，等.政府部門人力資源開發案例研究[M].北京：清華大學出版社，2007.

[6]Nicholas Henry.Public administration and public affairs（第8版）[M].N J：Prentice Hall，2001：139，286.

[7]吳志華，劉曉蘇.公共部門人力資源管理[M].上海：復旦大學出版社，2007.

[8]中國人民大學行政管理學系，編.孫柏瑛，祁光華，編著.公共部門人力資源管理：第3版[M].北京：中國人民大學出版社，2010.

[9]藤玉成，俞憲忠.公共部門人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2003.