工作安全感對員工情感承諾的影響機制研究

摘要：文章探討了企業員工工作安全感對情感承諾的影響關系。運用實證研究的方法證明了工作安全感和情感承諾正相關；組織支持感在工作安全感和情感承諾之間具有部分中介作用。文章最后提出了研究結果對企業管理的啟示。

關鍵詞：工作安全感；組織支持感；情感承諾；中介作用

一、 引言

知識經濟時代，隨著技術的快速發展，新的產業和企業不斷出現。具體表現為高新技術產業所占的比重日益擴大，逐漸成為社會經濟可持續發展的推動器；高科技企業的快速形成和發展成為社會經濟發展的主要動力之一 。而員工是企業最重要的資源之一，留住優秀的員工是提高高科技企業持續競爭優勢的關鍵。改革開放以來，隨著我國人事制度的改革，員工的“鐵飯碗”被打破，員工對企業的情感依附程度降低，員工流失特別是核心員工的流失成為了我國企業普遍存在的現象。由于過多的員工流失會造成企業成本的上升，因此，許多管理實踐者提出必須通過各種方式來提高員工對組織的依附感，即提高員工的情感承諾。本文立足于探討工作安全感對企業員工的情感承諾有什么影響，是否能夠起到提高員工情感承諾的作用，其中的作用機制是什么？目前的研究對企業中工作安全感對員工情感承諾的影響機制研究還比較少。而培養員工對組織的承諾是留住員工的關鍵，也是提高企業持續競爭優勢的根本。因此，本文以企業員工為樣本，探討了工作安全感對情感承諾的影響，在此基礎上，探討他們之間的作用機制，檢驗組織支持感在其中的中介作用，為管理實踐提供參考。

二、 理論與假設

1. 工作安全感與情感承諾的關系。

工作安全感是員工感受到其在組織內的工作是可以持續的，沒有時刻擔心被解雇的危機，也是組織長期雇傭員工的一種承諾。杰夫里·普費弗（2000）認為工作安全感是提高組織績效的最佳人力資源管理實踐之一，有助于企業留住人才。但是，工作安全感并不是組織保留那些不能有效地完成工作任務和達到組織績效要求的員工。組織承諾反映了員工對所屬組織在感情上、目標上和行為上的理解、認可和投人程度。Allen和Meyer在綜合前人研究的基礎上，提出了組織承諾三因素理論模型，即情感承諾、繼續承諾和規范承諾，并且認為情感承諾能更好的預測員工的行為。同時，國內外學者對于組織承諾的相關研究，也往往更關注情感承諾這一維度。因此，本文將組織承諾的研究聚焦在情感承諾，探討員工與組織互動中的情感反應。

目前已經有一些學者們研究了工作安全感對員工態度和行為的影響。Delery 和Doty（1996）認為工作安全感和公司財務績效有積極的關系；Gong等（2008）以中國企業員工為樣本比較了不同所有制中員工的工作安全感和員工的組織承諾正相關，但是和組織公民行為（OCB）、公司績效不是正相關；Ito和Brotheridge（2005）的研究結果表明如果組織的人力資源實踐降低員工的工作安全感程度，會導致員工降低對組織的忠誠度和提高離職意向。我國學者張弘、趙曙明（2010）的研究結果證明雇傭有保障的員工，即員工的工作越有安全感越有利于其產生組織公民行為、員工對組織的信任程度越高 ，因此，本文提出如下假設：

假設1：工作安全感和員工的情感承諾正相關。

2. 工作安全感和組織支持感的關系。

根據Eisenberg（1986）的定義，組織支持感（Perceived Organizational Support，簡稱POS）是員工所感受到的來自組織的支持，是員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們的利益的一種總體知覺和信念。

當員工的工作安全感較高時，員工會感知到只要自己愿意就可以在組織中繼續工作，感覺到自己的工作是穩定的，這時員工會將工作安全感看作是一種組織對自己關心和支持；另一方面，工作安全感高的員工其雇傭是相對長期的，這樣員工就會感到他們和上司及同事之間的關系是穩定、長期的，這種穩定的同事關系和上下級關系有利于在組織內形成同事之間相互關心和支持的氛圍。因此，員工的工作安全感程度越高，員工感知到的組織支持感越強，為此，提出假設2：

假設2：工作安全感和組織支持感正相關。

3. 組織支持感和情感承諾的關系。

根據社會交換理論，當員工知覺到組織對自己的關心和支持贊賞、肯定時，往往會給予組織更多的積極回饋，具體表現為相對較高的情感依附和工作績效以及較低的離職意向。Eisenberg（1986）也指出組織支持感高的員工有對組織更強烈的歸屬感和忠誠度，他們會將自己看作是組織的一員，對組織產生一種義務感和依附感。基于這些研究的結果，我們提出如下假設：

假設3：組織支持感和情感承諾正相關。

4. 組織支持感的中介作用。

當組織給予員工工作的穩定性和安全性時，員工可以感受到來自組織的支持，因此，他們會更依附于組織，表現出不愿意離開組織，對組織產生較高的情感承諾。但是，如果員工感到在組織內工作沒有保障，他們就會認為即使自己努力工作也未必能獲得長久的和穩定的物質回報，這種對未來不能得到相應回報的主觀判斷導致員工降低對組織的歸屬感和依附感。為此，本文提出如下假設：

假設4：組織支持感在工作安全感與情感承諾之間具有中介作用。

三、 研究方法

1. 樣本收集過程。

本研究樣本主要來自江蘇的企業。為了使數據填寫人如實填寫問卷，提高數據可靠性與真實性，問卷調查采用匿名的方式填寫，減少數據搜集的誤差。

2. 變量測量。

本研究將員工的性別、年齡、受教育的程度、在目前企業的工作時間以及收入作為控制變量。其中，對性別進行虛擬變量處理，樣本中50.6%為女性。樣本的年齡主要集中于21歲到40歲之間，占總樣本總數的89.9%。受教育程度分為6個等級，其中大專畢業占37.5%、本科畢業占26.5%。在目前企業的工作時間填寫具體的年數和月數。月收入（包括各類津貼、補貼和獎金等）分為6個等級。

本文中涉及的構念有組織支持感、工作安全感和情感承諾，三個構念均參考西方成熟的量表進行測量。由于原量表均為英文，所以本研究的問卷由能夠熟練運用英語和具有管理學知識的專業人員采用翻譯和回譯的程序（Translation and Back Translation）進行，以確保問卷所有題目的表達符合中國情境，書面表達容易理解、使用的措辭準確、清晰，不引起歧義。問卷采用Likert六分量表（1表示完全不同意，6表示完全同意）。工作安全感在Delery和Doty（1996）以及Gong和Chang（2008）的量表基礎上，進行了改編，由5個條目構成。組織支持感使用Eisenberger等（1986）開發量表的6個條目。情感承諾采取Allen 和Meyer（1990）開發的包含八個項目的情感承諾量表。三個量表的科隆巴赫α系數均達到0.7以上，說明量表具有較好的信度，具體數據見表1。

3. 數據同源偏差檢驗。

由于本研究每份問卷的所有問項均由同一填寫者填寫，這種從單一被試取得所有信息的問卷調查數據不可避免地會出現同源偏差的問題。為了盡可能地避免同源偏差的問題，根據Podsakoff和Organ（1986）的建議，本研究采用問卷匿名、明確答案無對錯之分、盡可能地使用清晰明確的用語、以及反向用語突破思維定性等事前預防的措施盡可能地減少同源誤差所產生的影響。本文運用Harman單因子檢測方法來檢測同源偏差，對問卷所有條目做因子分析，在未旋轉時得到的第一個主成份所占載荷量是36.60% ，并沒有占到大多數，所以同源偏差并不嚴重。

四、 數據處理及研究結果

本文首先對各變量進行描述性統計和計算相關系數，然后運用Baron和Kenny（1986）提出的檢驗中介作用的四個步驟運用Spss16.0軟件通過回歸進行假設驗證：（1）自變量和應變量必須顯著相關；（2）自變量與中介變量必須顯著相關；（3）中介變量必須與應變量顯著相關；（4）加入中介變量后，自變量對應變量的影響作用顯著減少。

1. 各變量的描述性統計及相關系數矩陣。

表1中的數據是本研究中涉及的變量的均值、方差以及各變量之間的相關系數，從表中數據可以看出，工作安全感和組織支持感、情感承諾顯著正相關；組織支持感和情感承諾顯著正相關。這為進一步數據分析提供了依據。

2. 多元層級回歸分析。

（1）工作安全感、情感承諾和組織支持感的多元回歸分析。

從表2可以看出，工作安全感對情感承諾的兩個模型中，與基本模型1相比，加入了工作安全感的模型2比基本模型（模型1）對情感承諾的解釋能力有所提高，使得調整后的R2增加了0.135；且模型2的F值是14.502，并且在統計上表現了顯著（p<0.001），于是假設1獲得了支持。工作安全感對組織支持感的兩個模型中，模型6比基本模型5對組織支持感的解釋能力有所提高，且模型6的F值是31.954，并且在統計上表現了顯著（p<0.001），于是，假設2獲得了支持。表2中組織支持感與情感承諾的回歸關系系數為0.567，且在P<0.001水平上顯著，因此，假設3得到驗證。

2. 組織支持感的中介作用分析。

表2中模型3檢驗了組織支持感在工作安全感和情感承諾之間的中介作用，層級回歸分析顯示，當組織支持感被引入回歸方程后，回歸方程對情感承諾的解釋能力增強（模型3），但工作安全感對情感承諾的作用顯著性降低（由p<0.001顯著降低到P<0.05顯著），假設4獲得部分支持。即組織支持感在工作安全感與員工情感承諾之間具有部分中介作用。

五、 結論與未來研究方向

本研究探討了高科技企業工作安全感對員工情感承諾的影響機制，得到了以下結論。首先，工作安全感與員工的情感承諾正相關，即當員工對持續其目前的工作越有信心，其對組織的情感承諾越高。其次，工作安全感與員工感知到的組織支持感呈正相關關系，即當員工認為自己目前的工作是穩定的，員工越可能感知到組織給予其更多的支持。第三，組織支持感對員工的情感承諾具有正向預測效果，即當員工感知到組織給予自己很多支持時會增加情感承諾。第四，工作安全感是通過員工感知到的組織支持感而對員工的情感承諾產生影響。本研究在中國情境下驗證了工作安全感對員工情感承諾的影響，揭示了這種影響產生的內在機制。

從應用角度來看，本研究的結論給企業人力資源管理實踐帶來一些啟示。由于過多優秀員工的離職會降低組織的人力資源數量和質量，從而影響組織的競爭優勢，因此，工作安全感對提供員工對組織的情感依附程度，對企業留住優秀的人才，提升企業的競爭力具有十分重要的意義。根據本研究的結論，企業在主動提供工作安全感的基礎上，還必須注重給予員工工作上的支持和情感關系上的關心，提高組織支持感，這樣才能有效地培養較高的情感承諾，從而留住優秀人才。

本研究還存在如下幾個方面的局限。首先，我們的研究是橫截面的研究，研究樣本只能代表某個時間點的狀況，因此，未來的研究方向是采用縱向的研究設計，更清晰地確定變量間的關系。其次，不同個體的特征對組織的工作安全政策有不同的感知，從而會產生不同的影響，本研究沒有探討這個問題，未來的研究可以考慮各種不同的個體特征的影響作用。

參考文獻：

1. 曹興，李佳.高科技企業發展特征、影響因素及其環境分析.中國軟科學，2003，（7）：58-63.

2. （美）杰夫里·普費弗.求勢于人：釋放員工能量實現競爭優勢.胡漢輝，李婭莉譯.北京：中國人民大學出版社，2000：30-32.

3. Allen N J，Meyer J P，The measurement and antecedents of affective，continuance and normative commitment，Journal of Occupational Psychology，1990，（63）：1-18.

4. Delery J E， Doty D H. Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management： Tests of Universalistic， Contingency， and Configurational Performance Predictions. Academy of Management Journal， 1996， 39（4）：802-835.

5. Yaping Gong， Song Chang. Institutional Antecedents and Performance Consequences of Employment Security and Career Advancement Practices： Evidence from the People's Republic of China. Human Resource Management， 2008， 47（1）：33-48.

6. Eisenberger R， Huntington R， Hutch Iison S， et al. Perceived Organizational Support. Journal of Management， 1986， 12（4）： 531-544.

7. Baron R.， Kenny D. The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research： Conceptual， Strategic and Statistical Consideration. Journal of Personality and Social Psychology， 1986，（51）：173-1182.

8. 張弘，趙曙明，方洪波.雇傭保障對組織公民行為的影響——員工對企業信任的中介作用.商業經濟與管理，2010，（9）.

9. 張維迎.企業家與職業經理人：如何建立信任.北京大學學報（哲學社會科學版），2003，（5）.

10. 王曙光.市場經濟的倫理奠基與信任拓展——超越主流經濟學分析框架.北京大學學報（哲學社會科學版），2006，（3）.

11. 鄭也夫.信任：溯源與定義.北京社會科學，1999，（4）.

12. 王鳳彬，于鳳霞.跨職能團隊中的綜合性控制及其與信任的關系.財經問題研究，2006，（1）.

13. 陳春花，馬明峰.組織內人際信任形成的影響因素——一個整體性的分析框架.中國人力資源開發，2005，（12）.

14. 李敬昭.通信制造業售后服務流程質量影響因素研究.技術與創新管理，2006，（6）.

15. 王輝，劉雪峰.領導—部屬交換對員工績效和組織承諾的影響.經濟科學，2005，（2）.

基金項目：國家社會科學基金重點項目（項目號：10AGL

009）。

作者簡介：施建軍，對外經濟貿易大學校長、教授、博士生導師；金濤，南京大學商學院博士生；徐燕，新疆財經大學工商管理學院講師，南京大學企業管理博士。

收稿日期：2013-01-25。