家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿意度的影響：組織支持感的中介作用

摘要：文章采用定量研究方法，探討了組織支持感在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間的中介作用。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查某韓國(guó)在華跨國(guó)公司356名普通員工，運(yùn)用回歸分析對(duì)假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)。實(shí)證結(jié)果顯示，員工組織支持感在仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間起部分中介作用。研究表明，韓國(guó)在華跨國(guó)公司領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該仁德兼?zhèn)洌瑫r(shí)重視與支持員工，以改善員工工作滿意度。

關(guān)鍵詞：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)；組織支持感；工作滿意度；中介作用

一、 問(wèn)題的提出

員工工作滿意度是家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)效能重要的結(jié)果變量之一。已有研究表明，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿意度具有顯著的預(yù)測(cè)作用。但兩者之間內(nèi)部的影響作用機(jī)制仍然有待深入研究與探討。此外，組織的領(lǐng)導(dǎo)者往往被視為組織的代理人，而其領(lǐng)導(dǎo)方式往往會(huì)影響員工的組織支持感受。這種感受又會(huì)顯著影響員工工作滿意度。然而學(xué)界目前對(duì)這一作用機(jī)制鮮有研究。因此，本研究決定將員工組織支持感引入家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿意度的作用機(jī)制，具體探討其中介作用。

二、 理論及假設(shè)

1. 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間的關(guān)系。

已有研究表明，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者與員工工作滿意度之間存在一定的關(guān)系。一方面，作為影響員工工作滿意度的因素：?jiǎn)T工的成長(zhǎng)與發(fā)展、環(huán)境、對(duì)工作的控制、員工的有關(guān)感知等都會(huì)在一定程度上受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本身也會(huì)影響員工工作滿意度。劉鳳瑜、張金成特別研究了高層管理對(duì)員工工作滿意度的影響。此外，已有研究表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)以及魅力型領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)影響員工工作滿意度。

以上研究表明，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)影響員工的工作滿意度。而家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)作為領(lǐng)導(dǎo)方式之一，也勢(shì)必會(huì)影響員工的工作滿意度，且以中國(guó)臺(tái)灣學(xué)者鄭伯塤為代表的學(xué)者們的實(shí)證研究也已證實(shí)了這一點(diǎn)。具體而言，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者長(zhǎng)久持續(xù)地關(guān)懷下屬員工，更容易滿足員工的情感社會(huì)需求，從而提高其工作滿意度；以德服人，大公無(wú)私，也有利于增加員工的工作滿意度；但是強(qiáng)調(diào)絕對(duì)的權(quán)威，往往會(huì)降低員工的工作滿意度。

2. 員工組織支持感在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間的中介作用。

在組織中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者常常被視為組織的代理人，如果員工得到了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的支持，并把上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者視為組織的代表就會(huì)對(duì)組織支持感受產(chǎn)生較大的影響。而組織支持感又會(huì)通過(guò)滿足下屬員工社會(huì)情感需求，增加其績(jī)效——回報(bào)期望，當(dāng)下屬員工需要幫助時(shí)顯示出愿意提供幫助的可能性等方面的信息來(lái)提高總的工作滿意度。因此，組織支持感在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間起中介作用。

具體來(lái)說(shuō)，高仁慈的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)給予員工更多的關(guān)懷與支持，進(jìn)而滿足其社會(huì)情感需求，提高其員工工作滿意度。高德行的領(lǐng)導(dǎo)者在處理問(wèn)題時(shí)公私分明、以德服人、不偏不倚，對(duì)下屬員工的工作努力更容易給予支持與肯定，進(jìn)而滿足其社會(huì)情感需求，提高其員工工作滿意度。高威權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬員工嚴(yán)密控制，要求下屬員工毫不保留地服從，過(guò)高的威權(quán)可能會(huì)使下屬員工感覺不到甚至降低來(lái)自于組織的支持與重視的感受，進(jìn)而降低其工作滿意度。

綜上所述，筆者提出本研究的研究假設(shè)——

假設(shè)1：?jiǎn)T工組織支持感在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間起中介作用；

假設(shè)2：?jiǎn)T工組織支持感在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間起中介作用；

假設(shè)3：?jiǎn)T工組織支持感在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間起中介作用。

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 研究對(duì)象。

本研究以某韓國(guó)在華跨國(guó)公司的普通員工為研究對(duì)象，共發(fā)放問(wèn)卷500份，最終回收問(wèn)卷380份，回收率為76%；其中有效問(wèn)卷356份，有效率為93.68%。被試人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征見表1。

2. 研究工具。

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。選用鄭伯塤等人開發(fā)的28條目量表，其中仁慈領(lǐng)導(dǎo)11條目，德行領(lǐng)導(dǎo)8條目、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)9條目。在本研究中，三個(gè)分量表的信度系數(shù)依次為0.962、0.781、0.855。

組織支持感。選用Eisenberger開發(fā)的6條目量表。在本研究中，其信度系數(shù)為0.912。

員工工作滿意度。選用Hochwarter、Kacmar Perrewe等人研究中測(cè)量所用的整體滿意度量表。在本研究中，其信度系數(shù)為0.764。

控制變量。本研究選擇員工的性別、國(guó)籍、年齡、受教育程度、本單位工作時(shí)間作為控制變量，所有變量均作為虛擬變量進(jìn)行處理。

四、 數(shù)據(jù)分析

表2給出了各個(gè)研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度（r=0.581，p<0.01）顯著正相關(guān)，與員工組織支持感（r=0.639，p<0.01）顯著正相關(guān)；德行領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度（r=0.416，p<0.01）顯著正相關(guān)，與員工組織支持感（r=0.438，p<0.01）顯著正相關(guān)；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度（r=-0.131，p<0.01）顯著負(fù)相關(guān)，與員工組織支持感（r=-0.159，p<0.01）顯著負(fù)相關(guān)。員工組織支持感與員工工作滿意度之間（r=0.637，p<0.01）顯著正相關(guān)。

根據(jù)表 3可知，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿意度的回歸系數(shù)（β=0.188，p<0.01）達(dá)到顯著水平，對(duì)員工組織支持感的回歸系數(shù)（β=0.274，p<0.01）也達(dá)到顯著水平，而且仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工組織支持感對(duì)工作滿意度的回歸系數(shù)（β1=0.099，p1<0.01；β2=0.325，p2<0.01）均達(dá)到顯著水平，說(shuō)明員工組織支持感在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間起部分中介作用，假設(shè)1得到了支持。德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿意度的回歸系數(shù)（β=0.230，p<0.01）達(dá)到顯著水平，對(duì)員工組織支持感的回歸系數(shù)（β=0.324，p<0.01）也達(dá)到顯著水平，而且德行領(lǐng)導(dǎo)與員工組織支持感對(duì)工作滿意度的回歸系數(shù)（β1=0.102，p1<0.01；β2=0.396，p2<0.01）均達(dá)到顯著水平，說(shuō)明員工組織支持感在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間起部分中介作用，假設(shè)2也得到了支持。但是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿意度的回歸系數(shù)（β=-0.056，p>0.05）并未達(dá)到顯著水平，說(shuō)明中介效應(yīng)不存在，假設(shè)3并未得到支持。

五、 結(jié)論與建議

本研究探討了員工組織支持感在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間的中介作用。首先，在文獻(xiàn)回顧與評(píng)論的基礎(chǔ)上提出了3個(gè)假設(shè)。研究采用信度分析、回歸分析、方差分析進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行了驗(yàn)證。研究發(fā)現(xiàn)：（1）仁慈領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、德行領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格普遍存在于組織之中，員工能夠明顯感受到來(lái)自于組織的支持，并且工作滿意度較高，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織中并不常見，這反映了現(xiàn)代組織的民主作風(fēng)；（2）員工組織支持感分別在仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間起部分中介作用，對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的中介作用并不成立。

理論意義主要在于豐富了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿意度的影響作用機(jī)制，引入了新的中介變量，從員工對(duì)組織支持的感受角度，探討了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)效能問(wèn)題。對(duì)管理實(shí)踐的啟示主要在于韓國(guó)在華跨國(guó)公司在日常管理與工作中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該仁德兼?zhèn)洌饶荜P(guān)心下屬，又能以德服人，同時(shí)還應(yīng)該重視員工的貢獻(xiàn)，關(guān)注員工的幸福，以增強(qiáng)員工的組織支持感受，進(jìn)而改善員工的工作滿意度。

局限性以及未來(lái)的研究方向主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，本研究未探討家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)各個(gè)維度之間的交互作用，今后可以繼續(xù)探討這一問(wèn)題。其次，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的前因變量也是一個(gè)值得研究的問(wèn)題，但本研究未加以探討，未來(lái)可繼續(xù)研究。最后，本研究的研究對(duì)象為某韓國(guó)在華跨國(guó)公司的普通員工，但未探討中韓兩國(guó)之間的影響差異，今后可開展中韓文化背景下的比較研究。

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作者簡(jiǎn)介：楊百寅，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源與組織行為系主任、教授、博士生導(dǎo)師；林聲洙，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士生。

收稿日期：2013-01-21。