基于人性假設的90后員工管理研究

摘要：90后已開始占領職場，步入個人的職業發展軌道，如何用好年輕的90后員工，是企業管理急需解決的重要問題。文章闡述了90后員工的個性特征、品質特征和行為特征，根據人性假設理論分析了90后員工的人性假設，并結合90后員工的管理案例，提出了90后員工的管理對策，以期幫助企業更好地管理90后員工。

關鍵詞：90后員工；人性假設；管理案例

一、 引言

90后特指1990年～1999年出生的一代公民，90后員工一般為年齡在18周歲～20周歲之間在企業里從事勞動的人員。《2005年全國1%人口抽樣調查主要數據公報》的統計數據顯示，出生于1990年以后的人口為2.64億，90后不僅是社會的新生力量和商家爭取的消費對象，而且作為職場新秀，90后也已開始占領職場，步入個人的職業發展軌道。對于企業的管理者而言，用好年輕的90后員工，使他們成為推動企業不斷發展壯大的生力軍是一個迫切需要解決的重大問題。

二、 90后員工的特征

90后員工出生和成長的上世紀90年代是我國經濟建設的黃金時代，也是信息技術飛速發展的年代，特殊的歷史時期及其文化背景造就了90后員工獨特的個性特征、品質特征和行為特征。

1. 90后員工的個性特征。90后員工成長在一個物質產品日益豐富和互聯網技術高速發展的重要歷史階段，且大多數是獨生子女，他們受到父母及長輩的溺愛，過著衣食無憂的生活。安逸的生活環境使得90后員工從小就習慣了社會對自己的各種“輸入”，養成了以自我為中心、追求個性化、缺乏理想和信念的個性特征。同時，各種信息充斥著90后員工的日常生活，也使得他們較早地理解了成人世界的“游戲規則”和社會的主流思想，表現出強烈的好奇心，形成了更加現實化的價值觀念。既沒有形成正確的世界觀、人生觀和價值觀，又沒能繼承中華民族的優良傳統，導致90后員工大多精神匱乏，他們迫切需要孝心、愛心和感恩心的教育，學會平等、尊重和勇于承擔社會責任。

2. 90后員工的品質特征。品質反映了人的行為和作風所顯示出來的思想、品性、認識等實質，優秀品質的培養得益于良好的家庭環境和教育背景，是一個長期積累的過程。90后員工成長在素質教育的光環下，承載了更多父母未能實現的愿望，他們在享受著父母所能提供的各種優越的物質條件的同時，也肩負著父輩對他們的種種期望，這使得他們倍感壓力巨大，再加上各種信息及其他因素的綜合影響，使他們產生了強烈的反叛意識，在工作中往往表現為敢于挑戰權威，缺乏責任心和進取意識；對企業各種規章制度的重要性認識不足，不遵守企業的管理規定，遲到、早退、甚至無故曠工等現象時有發生；只考慮個人得失，不能從企業大局出發關注企業利益。這使得90后員工成為企業員工中較難管理的對象。

3. 90后員工的行為特征。受成長環境和個人因素的影響，90后員工更傾向于主動擇業，工作不愉快則往往選擇跳槽到其他企業。一項對90后員工從業心態的調查結果表明，工作不滿意時，76%的人選擇考慮離職或自主創業，只有24%的人選擇繼續留任。90后員工追求工作享受，崇尚個人自由，往往在工作中表現出特立獨行的行為特征。同時，他們又渴望獲得彈性的工作時間和較為舒適的工作環境，注重從工作中獲得快樂的體驗。這是因為薪酬已不是90后員工擇業的壓倒性衡量標準，他們更希望工作能夠和個人的興趣愛好結合起來，獲取更大的職業發展空間以充分彰顯自己的個性特征。例如智聯招聘的一項調查結果顯示，31.3%的90后選擇將“良好的成長空間”作為選擇工作的首要標準，其次是“該工作是自己喜歡做的事”。

三、 90后員工的人性假設

人性假設是管理理論和管理模式得以形成的邏輯前提。1957年，美國著名的行為學家道格拉斯·麥克雷戈提出了管理人的X理論和Y理論。其中，X理論認為員工天生懶惰、工作是為了生活、回避責任、沒有抱負等；Y理論則認為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔責任，具有創造能力，有高層次的需求。在X理論的驅使下，管理者指揮員工的方法是采用強迫、威脅、嚴密監視、嚴加控制等各種嚴厲的手段，這往往會引起員工的不滿，甚至導致員工敵對情緒的產生；在Y理論的作用下，管理者把工作的重點放在創造機會、發掘潛力、消除障礙、鼓勵成長、提供指導的過程等方面，以促進員工不斷成長。

1970年，美國管理學家莫爾斯和洛希又提出了超Y理論，主要觀點是不同的員工對管理方式的要求不同，管理方式要由工作性質、員工素質等要素決定。根據超Y理論，世界上沒有什么一成不變、普遍適用的最佳管理理論和方法，管理者要進行有效的管理并取得成功，就必須根據其所處的具體環境條件來選擇合適的管理理論、方法和技術。

不同的人性假設在管理實踐中體現為各種不同的管理理念和管理行為，90后員工的管理同樣以人性假設為前提，只有從人性的角度剖析90后員工的需要、核心價值觀等才能有效地加以管理。根據90后員工的個性特征、品質特征和行為特征，對照X理論、Y理論和超Y理論，本文對90后員工的人性假設進行匹配分析，結果如表1所示。

表1的匹配分析結果表明，90后員工的個性特征和品質特征明顯符合X理論和超Y理論，不符合Y理論；90后員工的行為特征則相對復雜，基本符合X理論和Y理論，但更符合超Y理論，對90后員工的管理方式要根據90后員工所從事的工作性質及90后員工的個人素質來決定。因此，90后員工的人性假設不能簡單地判定為是否符合X理論、Y理論或超Y理論，而是呈現出部分符合、交叉分布的基本特征，即90后員工的人性假設在X理論、Y理論和超Y理論中均有所體現。從90后員工的個性特征、品質特征和行為特征分布的情況來看，90后員工偏向于X理論的人性假設，而在實際管理的過程中則需要根據超Y理論對90后員工采用個性化的管理方式，以有效管理90后員工。

四、 90后員工的管理案例分析

廣東大參林連鎖藥店有限公司成立于1993年初，經過近20年的發展，成為一家涵蓋藥品生產與批發、終端零售等領域的現代集團化企業，員工數量超過12 000人。從2011年開始，廣東大參林連鎖藥店有限公司招聘的新員工中，90后員工成為主流，占到一線員工總數的20%。在順利通過實習期后，60%左右的90后員工在正式入職后的1到2個半月左右陸續離職，離職的原因包括店長管理得較為嚴格、工作時間太長、待遇較低、很難融入工作團隊等。無獨有偶，杭州創新藥店在管理90后員工的過程中也同樣遇到了各種問題，比如按照管理制度的規定，員工如果遲到一次將被罰款20元，有位90后員工竟直接詢問是否可以包月，而個別90后員工則稍有不滿即提出辭職或另謀高就。

為此，人力資源管理專業人士羅朝松認為，教育背景、家庭環境和社會環境培養和造就了90后員工個性張揚、敢于表達、充滿朝氣和較強的理解能力，但也表現出缺乏責任心、注重個人享受、不合群及以自我為中心等缺點和不足，管理者應充分了解90后員工的人性需求，改變傳統的管理方式，對90后員工合理地加以引導和給予適當地約束，以調動90后員工的工作積極性，使他們盡快融入到企業文化中來。資深人力資源顧問鄭華童則認為，90后員工追求自我價值和工作體驗，企業因此需要思考全新的人力資源管理方式，真正了解、尊重和鼓勵90后員工，才能管之有效。

因此，廣東大參林連鎖藥店有限公司開始認真思考90后員工的管理問題，杭州創新藥店也開始總結經驗，做出了一系列的管理變革。例如，針對90后員工直截了當的溝通方式，杭州創新藥店采用了更加簡單、明確的領導風格，提高溝通和管理的效率；為了滿足90后員工渴望自由、追求年輕化的需求，杭州創新藥店采取個性化的管理方式，努力營造出輕松、和諧的工作氛圍，拉近管理者和普通員工之間的距離，使90后員工能夠真正融入企業文化，自覺接受上級領導的監督和管理。杭州創新藥店通過調整和改變現有的管理方式，使得企業的管理風格能夠更加準確地對接90后員工的人性假設，從而為有效地管理90后員工提供了寶貴的參考經驗。

五、 90后員工的管理對策

1. 開展人性化管理，體現人文關懷。人性化管理是以人為本，把人作為管理的核心要素，圍繞人性中對公平與自由的追求制定各項管理措施。人性化管理強調人在管理中的主導地位，符合管理學中的激勵相容理論，有助于實現集體效用最大化與個體效用最大化，促使個人成長與企業發展間建立起和諧關系。

90后員工不僅有較高的物質需求，而且注重精神需求，尤其需要獲得理解和尊重。因此，企業要改變傳統的家長式管理模式為人性化管理模式，在執行企業各項規章制度的前提下，對90后員工給予更多的理解和寬容，并注意對他們進行正確地引導和培訓。管理者需要跟90后員工交朋友，讓他們親自參與管理，征集他們在工作中遇到的各種問題，幫助他們解決困難，使他們能夠在企業里產生歸屬感。90后員工渴望相對自由，拒絕一味地說教，他們對多樣化的生活和輕松融洽的工作氛圍有更多的追求，過于呆板和固化的工作環境不利于激發他們的創造力，傳統管理模式中的機械化的管理方式也對90后員工沒有任何吸引力，很難實現理想的員工留用。對于90后員工而言，實施人性化管理以彰顯企業的人文關懷和保持工作團隊的充足活力顯得特別重要，關系到90后員工是否愿意繼續留在企業里工作以及實際工作的狀態。

2. 強化培訓，正確引導。員工培訓既是形成企業核心競爭優勢的有效途徑，又是企業人力資源開發的重要手段。員工培訓有助于企業保持核心的競爭能力，不斷戰勝競爭對手，獲取超額利潤，實現企業的可持續發展。同時，員工培訓也可以進一步豐富員工現有的知識構成，提高員工的技能水平，促進員工個人的職業發展規劃。尤其是新員工培訓，這是企業專門為新進員工設計并實施的培訓項目，它在培養企業的合格員工、傳承企業文化、建設成功團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面具有十分重要的作用。成功的新員工培訓可以傳遞企業的價值觀念與核心理念，深入到新員工的行為和精神層次，塑造新員工的個人行為，為新員工迅速適應工作環境并與其他員工開展良性互動打下堅實的基礎。

作為職場的新生代力量，90后員工由學校到企業剛剛參加工作不久，工作經驗十分缺乏，面對陌生的工作環境，個人角色還沒有迅速地從學生轉變為職場人士，很難較快融入新環境，因此企業需要開展各種形式的員工培訓項目，幫助90后員工轉變角色定位，全身心投入工作崗位。

3. 加強溝通，實時輔導。溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。不重視與90后員工之間的溝通是企業管理者常犯的錯誤，沒有充分有效的溝通和輔導，90后員工不知道自己所做工作的價值和意義，工作積極性低下，個人創造性也無從發揮；與之相反，通過充分而有效的溝通和輔導，90后員工了解其工作的價值和意義，有助于他們提高工作熱情，工作態度也會變得更加積極主動。有效的溝通是提高企業運行效益的一個重要環節，只有通過溝通和輔導，管理者才能夠及時、準確地把握90后員工的工作進展情況，幫助90后員工解決工作中遇到的各種問題。

企業的管理者與90后員工之間的溝通是雙向的，溝通的信息需要在企業的管理者和90后員工之間有效地傳遞，才能起到充分溝通的作用，實現溝通的預期目標。一方面，企業的管理者通過各種形式與90后員工進行有效溝通，了解和掌握90后員工的最新動態及個人想法，及時滿足90后員工的最新需求，避免因溝通和輔導的缺失而導致90后員工離職現象的產生。比如大多數90后員工離職的原因都集中在與上司意見不合、無法溝通、不愿意服從領導安排等方面。另一方面，企業也要積極引導90后員工與管理者進行溝通，消除兩者間的溝通障礙，保證溝通渠道的暢通無阻。英才網聯針對90后員工的主動溝通問題開展了一項調查研究，調查結果顯示，當與上司意見不統一時，55%的90后員工選擇了愿意與領導進一步溝通，主動表明自己的想法；18%的90后員工選擇了表面不談，背后照舊行事；17%的90后員工選擇了和領導直接攤牌，不行就走人；10%的90后員工選擇了當場反駁，不給領導留情面。這表明90后員工對企業的管理者具有溝通的愿望，90后員工的各種問題需要管理者及時地加以輔導，企業也應該積極引導他們和管理者之間進行有效溝通，以妥善解決各種管理問題。

4. 及時獎勵，輔助懲罰。激勵是用各種有效的方法充分調動員工的積極性和創造性，使員工努力完成企業的任務，實現企業發展的戰略目標。哈佛大學的威廉·詹姆士教授研究發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只能發揮出20%～30%，但在良好的激勵環境中，同樣的人員卻可以發揮出個人潛力的80%～90%。激勵在人力資源管理中具有十分重要的作用，企業應根據不同的激勵對象靈活采用各種有效的激勵方法，使其個人能力充分發揮出來。

企業既要留住90后員工，更要有效地激勵他們努力工作，使其不斷地為企業創造價值。90后員工有著獨特的個性特征、品質特征和行為特征，要培養他們成為企業的棟梁之才，需要采用動態的激勵機制，及時進行正激勵或者負激勵。其中，正激勵是對90后員工符合企業目標的期望行為進行獎勵，負激勵是對90后員工違背企業目標的非期望行為進行懲罰。獎懲分明不僅對90后員工當事人有效，而且能夠直接影響其他的90后員工。只有及時獎勵，才能夠使90后員工的創造力持續有效地發揮出來。同時，考慮到90后員工的心理承受能力有限，對90后員工的懲罰應處于輔助地位，懲罰的同時肯定成績，使90后員工在懲罰中感受到被尊重和關懷，從而把負激勵變成正激勵，防止90后員工因難以承受挫折產生曠工或離職等過激行為。例如，在傳統的服裝店鋪中，即使連職位最高的店長，薪水也不可能隨著工齡增加或工作能力的提高而獲得較大的突破，所以服裝店員工的離職率一向較高。然而，在臺灣著名服裝品牌哥弟的每一家店鋪里，90后員工們都非常努力地工作，因為他們的每一位導購都有機會晉升為店長，而每一位店長也都有機會成為企業的合伙人，持有合股店鋪較大的股份。此外，如果合股店鋪經營狀況不好，利潤率較低甚至不盈利或虧損，哥弟公司就會盡力幫助這家合股店鋪直至盈利為止；如果合股店鋪的經營狀況仍然得不到改善，該合股店鋪的店長將可能會被更換到其他經營狀況較好的店鋪，從而直接獲得收益。因此，哥弟公司包括90后員工在內的所有員工都樂于在這種及時獎勵和變相地 “懲罰”中為企業做貢獻，從而實現了哥弟公司對他們的有效激勵。

參考文獻：

1. 陳萬明，王延勝，劉曉玲. 從國外經驗看我國中小企業的人力資源管理. 商業研究，2000，（10）：31-32.

2. 冉寧，宋長勝. 基于人性假設的“閃辭族”管理探析. 企業經濟，2012，（7）：68-70。

3. 唐舜莉. 如何管理“90后”員工. 中國藥店，2012，（2）：76-77.

4. 林振輝，謝康. 人性化管理模式及其在企業中的實踐. 中國人力資源開發，2009，（6）：90-92.

5. 林枚. 立足業務戰略構建企業員工培訓體系. 中國人力資源開發，2009，（3）：17-20.

6. 張偉強. 新員工培訓的有效實施策略. 中國人力資源開發，2006，（8）：49-51.

基金項目：國家社科基金項目（項目號：11BGL014）；上海市（第三期）管理科學與工程重點學科（項目號：S30504）；上海市研究生創新基金項目（項目號：JWCXSL1201）；上海理工大學人文社科基金資助（項目號：11XSZ05）。

作者簡介：葛玉輝，博士，上海理工大學管理學院教授、博士生導師；榮鵬飛，上海理工大學管理學院博士生，講師；陳悅明，上海海關學院講師。

收稿日期：2013-01-24。