淺談我國新時期企業中的激勵機制

摘要：本文從研究激勵理論入手，詳細分析了激勵理論的內容和重要方法，這對于我國更好確保激勵機制在企業中的重要地位有著舉足輕重的作用。接著，筆者深入論述了當前我國企業中現行的激勵機制的一些問題和弊端并在如何完善新時期企業激勵機制系統做了筆者觀點性和理論性的分析和論述。最后，在當今的知識經濟時代如何創新企業激勵機制體系這個問題上筆者進行了觀點性的論述。

關鍵詞：企業 激勵機制 問題 完善 創新

1 激勵理論分析

二十世紀二三十年代始，一些學者與企業的經營者對于激勵就有所研究，并且對激勵問題的研究非常關注，提出很多相關的激勵理論，其中需要層次論、期望理論、雙因素理念以及公平理論是最受影響的。

美國心理學家在一九四三年首次提出需要層次理論，在發表的動機激發論中提出這一論點。這項理論指出，人都有不同的需求，無論是從低級到高級，還是從物質到精神，可以用五個層次來概括，也就是安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要及自我實現需要。其中自我實現需要是最高層次的需要，人人都希望得到別人的關注，希望能被社會及他人認可，自我價值實現的標示就是得到他人的認可。人的價值有社會對個人的滿足與尊重，也有個人對社會的貢獻與責任。

一九五九年美國心理學家提出了雙因素理論，覺得人們工作積極性受到影響的原因有兩種，一種是工作環境的因素，又叫作保健因素。一旦這些因素不具備或是有缺陷的時候，員工就會有不滿的情緒產生，如果要改善此因素，只有把不滿消除，但無法起到激勵的作用。如工作中的人際關系、薪金、職業保障及地位等。另一種是工作本身的因素，又叫做激勵因素。此因素若要改善，能夠使員工的熱情與積極性得到激勵，具體包括責任感、職業前途、晉級、受關注及工作成就等。

一九六四年美國心理學家佛隆在工作與激勵中提出期望理論，佛隆覺得任何一個人的目標與期望值都會影響到工作的積極性。對激勵效能的預測稱之為期望值，而激勵效果對本人的價值叫做目標價值，期望理論的公式就是激勵力量等于目標價值乘以期望值。

美國心理學家亞當斯在一九六五年提出了公平理論。該理論認為，人的工作動機不但會受到報酬的影響，也會受到相對報酬的影響，人們總是會把自己付出的勞動而得的報酬與其他人的報酬做比較，從中找到一些公平感。

2 新時期我國企業的現行鼓勵機制的種種問題

其一，對物質激勵比較關注，對精神激勵過于忽視，物質激勵就是通過物質刺激來達到鼓勵員工的目的，精神激勵是無形的，內在的激勵，如工作中的成就感，實現自我價值等。現在中小企業比較常用的一種激勵模式就是物質激勵。其二，注重的物質激勵都是直接的，而對間接的不夠重視，多數中小企業在進行物質激勵中，對用金錢的形式表現出來的激勵過于重視，對于間接的激勵沒有關注，包括保險、福利與培訓等。很多企業不為員工買保險，有的企業有意隱瞞員工實際數量，為了更少的購買社保等。其三，激勵方式方法太過單一，沒有針對性的激勵措施，激勵的根本在于滿足員工的需求，員工的需求本身就存在各種差異，所以，激勵的手段與方式應該以滿足員工的需要為目的，并隨之調整的。其四，以正激勵為主，以負激勵為輔，對員工的符合組織目標的期望行為加以獎勵稱之為正激勵，對員工違背組織目的的行為加以懲罰稱之為負激勵。正激勵的優勢在于讓人產生積極性，但是負激勵卻能使人產生消極的情緒，所以，在實際的管理應用中，一定要以正激勵為主要的激勵方式，而負激勵只是一項輔助激勵。

3 筆者多年經驗來對完善企業激勵機制的建議

第一，在對物質激勵重視的同時，又要對精神激勵加以關注，許多企業在運用物質進行激勵的時候，花了不少費用，但并沒有達到預期的效果。人類除了有物質上的需求，還有精神方面的需要。所以，企業使用物質激勵未必能起到作用，需要將物質激勵與精神激勵有效地結合在一起，才能真正把員工的積極性調動起來。第二，多渠道的建立與實施，激勵機制具備多層次，通過聯想集團的激勵模式我們可以得到很多啟發，聯想能夠創造出奇跡的關鍵在于多層次的激勵機制，激勵機制是一個永遠開放的系統，一定要隨時代、市場及環境的變化而改變。具體表現為聯想在各個時期都有不同的激勵機制，公司對于集體主義與物質生活的滿足非常重視，這是我們中小企業值得學習的。第三，尊重每一位員工的個體差異，使差別激勵得以推行，提高員工的工作積極性是激勵的最終目的，然而，影響工作積極性的主要原因如下：領導行為、工作性質、個人發展、報酬福利、人際關系及工作環境，種種因素對于每個企業都會產生不同程度的影響。而我們中小企業就要根據這些特點來制定激勵制度，并且在制定制度的同時，要把個體存在的差異考慮進去，只有這樣才能使激勵效力發揮到最大。第四，把管理層的行為進行規范，使模范激勵作用充分發揮出來，作為企業的管理層首先要把自身的模范作用充分發揮出來，加強與員工的情感交流，讓員工感覺到企業管理者對自己的認可，讓員工明白在企業中存在的價值，使心理得到滿足。

4 知識經濟時代企業激勵機制創新性分析

技術的發展不但使人力資源管理的技術水平得到提高，而且使員工素質得到進一步的提高，使知識型員工更受企業的歡迎。人力資源管理部門必須要把員工的個人能力與企業的目標聯系在一起，尋求企業與人才的共同發展。傳統的時空觀念隨著網絡的普及而改變，這對于企業的人力資源管理方式來講，也受到很大的沖擊，其一越來越激烈的人才競爭，其二人才面臨的環境是寬松且自由的，那么，怎樣選拔合格的人才，并且使現有的人才隊伍得到良好的穩定，進一步把優秀的人才吸引過來，是企業人力資源管理工作非常急需解決的問題。

網絡化與知識化導致組織結構越來越扁平化，在這樣的組織結構中，工作的創造性就顯得非常重要，人才對很多方面都有了更高的要求，如彈性工作時間、工作自主權、追求自我價值實現的需求等。可以看出，傳統的人力資源管理并不能適應現在的人才管理，無論是工作還是生活對質量的要求都是越來越高，如果不改變管理方法就會削減人才的活力與工作積極性。

5 結束語

管理是一門藝術，也是科學。只有運用最科學的方法，更加靈活的制度使人的情感與積極性得到調動，才能真正意義上實現對員工的激勵。不管是什么行業的企業，也不管是多大規模的企業，要發展得更好更快都需要人的創造力與積極性。所以，員工激勵對于一個企業來講是非常重要的，根據現實中的狀況，把多種激勵機制有效運用起來，把激勵的目的與手段結合在一起，在思維模式上不斷改變，建立起一套符合時代特點并且能夠滿足員工需要的激勵體系，這樣才能在市場競爭中站穩腳跟，企業才能得到持續的發展。

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