中小企業人力資源管理優化策略研究

摘要：構建符合新時期人力資源特特點的有效激勵機制，是提升現代企業核心競爭力的重要內容，是中小企業“轉方式、調結構、上水平”的必然。本文提出我國中小企業人力資源管理優化策略，為我國中小企業優化人力資源管理提供支持。

關鍵詞：人力資源管理 優化策略研究

人力資源作為現代企業的第一資源，已經成為企業可持續發展的核心因素。構建符合新時期人力資源特特點的有效人力資源管理機制，是提升現代企業核心競爭力的重要內容，是中小企業“轉方式、調結構、上水平”的必然。

1 中小企業人力資源管理優化必然性

中小企業是我國國民經濟和社會發展的重要力量，促進中小企業發展，是保持國民經濟平穩較快發展的重要基礎，是關系民生和社會穩定的重大戰略任務。工業和信息化部《“十二五”中小企業成長規劃》，提出進一步提升企業管理水平，堅持把完善治理結構、推進管理創新、提升企業整體素質作為促進中小企業成長的重要基礎，力爭到“十二五”末基本建立較為完善、易于實施、行之有效的中小企業科學管理制度；堅持以人為本，重視人的因素，大力開發人才資源，培養和造就高素質的企業經營者和職工隊伍[1][2]。可見，人力資源作為現代企業的第一資源，是企業可持續發展的核心因素，已經得到政府的高度重視和支持。知識經濟對企業員工的綜合素質和能力提出了更高的要求，也對企業人力資源的開發和管理提出了新的要求。中小企業對現有的人力資源管理進行優化，構建符合新時期人力資源特點的人力資源管理體系，是提升現代企業核心競爭力重要內容，對中小企業實現“轉方式、調結構、上水平”有著重要的作用。

2 中小企業人力資源管理優化方向

人力資源管理是在企業戰略的指導下，對企業人力資源進行科學的規劃、獲取、培訓開發、績效評估、薪酬福利、安全保障等一系列流程、方法，目的是實現企業目標，增強企業競爭優勢和實現員工自我價值。筆者認為，目前人力資源管理的優化是實現由管理人到激勵人的轉變。

基于人際關系方程式，結合期望理論、公平理論、馬斯洛需求層次理論和認知評價理論，本人提出了人力資源激勵微笑曲線理論，設計出了人力資源激勵微笑曲線圖，見圖1。

筆者認為，薪酬福利、安全保障是人力資源管理的保健因子，沒有合理的薪酬福利和一定的安全保障，人力資源管理只會停留在低水平的管理人階段，只有確保合理的薪酬福利和一定的安全保障的前提下，人力資源激勵才會很好的發揮，實現由管理人到激勵人的轉變。除此之外，企業的文化、民主的企業管理制度、科學的績效評估、員工的培訓開發、和諧的人際關系等也是實現人力資源管理優化的核心內容。從人力資源優化微笑曲線圖來看，提升以上各個因子可以優化企業人力資源管理，實現由管理人到激勵人的轉變。在薪酬福利和安全保障不變的情況下，加強企業的文化、民主的企業管理制度、科學的績效評估、員工的培訓開發、和諧的人際關系等因子的優化，能提升人力資源激勵程度。如選擇①增加薪酬福利，提高工作的安全保障可以提升人力資源激勵程度，薪酬福利，安全保障的提升有賴于企業的業績，不可能一直提升，只能維持在合理的水平。但是選擇②③加強企業的文化、民主的企業管理制度、科學的績效評估、員工的培訓開發、和諧的人際關系等因子的優化都可以提升人力資源激勵程度，而且是無止境的，可以不斷的優化。④⑤是在選擇①的基礎上，從更高程度上加強企業的文化、民主的企業管理制度、科學的績效評估、員工的培訓開發、和諧的人際關系等因子的優化，能更大提升人力資源激勵程度。

3 中小企業人力資源管理優化方向選擇

由于時代變遷、生產要素、生產技術、市場環境等變化，要求企業不斷對人力資源管理進行優化，根據前述人力資源微笑曲線，人力資源管理優化的路徑可設計如圖2所示。既可以保持①不變，選擇②③；也可以提升①，接著選擇④⑤，兩者的必然結果是人力資源激勵程度的提升，最終結果是公司業績的提升。提升了公司業績，反過來要求合理提高福利，提高安全保障，進入新一輪的人力資源優化。

當前，我國中小企業人力資源主要面臨高素質人才短缺，對員工培訓嚴重不足，薪酬水平偏低，結構不合理，人力資源配置隨意性大等主要問題。在此情況下，大部分中小企業實現人力資源管理優化應選擇③④⑤，合理提升薪酬福利，提高工作的安全保障，在此基礎上進行更高層次的企業的文化、民主的企業管理制度、科學的績效評估、員工的培訓開發、和諧的人際關系等因子的優化，實現更大提升人力資源激勵程度。

4 人力資源管理優化策略

2011年，工信部等部門聯合出臺《中小企業劃型標準規定》，對中小企業進行了劃分。中小企業劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標準根據企業從業人員、營業收入、資產總額等指標，結合行業特點制定。以零售業為例，從業人員300人以下或營業收入20000萬元以下的為中小微型企業。其中，從業人員50人及以上，且營業收入500萬元及以上的為中型企業；從業人員10人及以上，且營業收入100萬元及以上的為小型企業；從業人員10人以下或營業收入100萬元以下的為微型企業[2]。目前80后已開始逐步成為勞動力的主力軍。80后員工是在1980年后出生的員工，他們接受過高等教育，擁有高學歷和專業的知識技能，并且個性極其獨立的一代人，其在現代企業中的特點如下。①現實型：80后出生在改革開放初期，與80前群體相比，更加注重實際，而對理想、信念不太看重。②強調以自我為中心，對個人期望高。80后群體中有很多人都是獨生子女，這使得他們的自我意識非常強烈，凡事都以自我為中心。③80后情緒變化大，生活壓力大，但抗壓能力差。80后在成長期間基本沒遇過什么挫折，因而他們對生活的美好期望比現實要高出很多。80后勞動者除了重視薪酬福利這一基本的物質激勵外，更多關注個人發展、安全保障等這些非物質激勵。他們不再是只懂工作的工人，他們更多的關注自己的職業生涯，關注自己受到重視程度，他們更多希望能以主人公的態度參與企業的發展過程。基于以上的基本認識，筆者認為人力資源管理應根據不同行業，不同類型、不同的規模、以及時代的特征進行進一步的優化，實現由原來的管理人到激勵人的轉變。

4.1 樹立以人為本的人力資源管理理念 以人為本，就是以員工為本位，將人作為企業最寶貴的財富，確立人在管理中的主導地位，把企業人力資源管理的核心放在調動員工的積極性和主動性上面。以人為本應該體現在人力資源管理的各個環節、各種具體業務過程之中。

4.2 以構建企業文化為核心，樹立戰略性人力資源管理 企業文化是有一定社會、經濟、文化背景的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的社會規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。良好的企業文化可以激發全體員工的熱情，還可以激勵員工為企業戰略目標而努力，一個優秀的企業文化是留住和吸引人才的一個有效的手段。進入新時期的中小企業在轉型升級過程中應該注重企業文化的構建，以企業文化為核心，不斷吸引人才、留住人才。企業只有具備有自身的企業文化，發展才可以長久。

4.3 重視企業制度建設，明確崗位的職責 無論是那一類型的企業，都必須重視企業制度建設，明確各種崗位的職責。只有有制度，有明確的崗位職責才可以使企業在正常軌道上運行。崗位分析是對組織中某個特定工作職務的目的、任務、職責、權力、崗位隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規定，并確定完成該工作所要求的行為、條件、人員的過程。崗位分析的結果是形成每一工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業務規范。

4.4 構建和諧的人際關系 構建內部和諧的人際關系是當前企業可持續發展的先決條件，企業管理環境的和諧直接關系到企業的工作效率，是企業管理成功的重要標志。而創造和諧的企業環境應當從營造和諧的人際關系入手，解決個體與群體目標的一致性，提倡競爭中的和諧，注重制度化與人性、制度化與活力的平衡。

4.5 重視員工的培訓和晉升 人力資源管理要實現激勵功能，要將企業發展和員工職業生涯發展緊密結合起來，將人力資源戰略作為企業戰略發展的一個重要組成部分，要重視員工的培訓和員工的晉升渠道的構建等。

4.6 合理提高薪酬和安全保障 中小企業要發展，不能停留在依靠低工資的發展模式，企業有所發展，應適當提高企業員工的福利待遇或提高工作的安全保障。只有員工的努力得到一定的回報，員工才會更加努力工作。

參考文獻：

[1]國務院關于進一步促進中小企業發展的若干意見（國發〔2009〕

36號）.

[2]關于印發中小企業劃型標準規定的通知（工信部聯企業〔2011〕

300號）.

[3]王子成，明娟.構建現代企業精神激勵體系[J].中國人力資源開發，2008（12）：59-61.

作者簡介：

梁美（1978-），女，廣西橫縣人，柳州鐵道職業技術學院講師，企業管理在讀碩士研究生，研究方向：人力資源管理。