中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略研究

摘要：構(gòu)建符合新時期人力資源特特點的有效激勵機制，是提升現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要內(nèi)容，是中小企業(yè)“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、上水平”的必然。本文提出我國中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略，為我國中小企業(yè)優(yōu)化人力資源管理提供支持。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 優(yōu)化策略研究

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心因素。構(gòu)建符合新時期人力資源特特點的有效人力資源管理機制，是提升現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要內(nèi)容，是中小企業(yè)“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、上水平”的必然。

1 中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)化必然性

中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量，促進中小企業(yè)發(fā)展，是保持國民經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是關(guān)系民生和社會穩(wěn)定的重大戰(zhàn)略任務。工業(yè)和信息化部《“十二五”中小企業(yè)成長規(guī)劃》，提出進一步提升企業(yè)管理水平，堅持把完善治理結(jié)構(gòu)、推進管理創(chuàng)新、提升企業(yè)整體素質(zhì)作為促進中小企業(yè)成長的重要基礎(chǔ)，力爭到“十二五”末基本建立較為完善、易于實施、行之有效的中小企業(yè)科學管理制度；堅持以人為本，重視人的因素，大力開發(fā)人才資源，培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者和職工隊伍[1][2]。可見，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心因素，已經(jīng)得到政府的高度重視和支持。知識經(jīng)濟對企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力提出了更高的要求，也對企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理提出了新的要求。中小企業(yè)對現(xiàn)有的人力資源管理進行優(yōu)化，構(gòu)建符合新時期人力資源特點的人力資源管理體系，是提升現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力重要內(nèi)容，對中小企業(yè)實現(xiàn)“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、上水平”有著重要的作用。

2 中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)化方向

人力資源管理是在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，對企業(yè)人力資源進行科學的規(guī)劃、獲取、培訓開發(fā)、績效評估、薪酬福利、安全保障等一系列流程、方法，目的是實現(xiàn)企業(yè)目標，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)員工自我價值。筆者認為，目前人力資源管理的優(yōu)化是實現(xiàn)由管理人到激勵人的轉(zhuǎn)變。

基于人際關(guān)系方程式，結(jié)合期望理論、公平理論、馬斯洛需求層次理論和認知評價理論，本人提出了人力資源激勵微笑曲線理論，設(shè)計出了人力資源激勵微笑曲線圖，見圖1。

筆者認為，薪酬福利、安全保障是人力資源管理的保健因子，沒有合理的薪酬福利和一定的安全保障，人力資源管理只會停留在低水平的管理人階段，只有確保合理的薪酬福利和一定的安全保障的前提下，人力資源激勵才會很好的發(fā)揮，實現(xiàn)由管理人到激勵人的轉(zhuǎn)變。除此之外，企業(yè)的文化、民主的企業(yè)管理制度、科學的績效評估、員工的培訓開發(fā)、和諧的人際關(guān)系等也是實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化的核心內(nèi)容。從人力資源優(yōu)化微笑曲線圖來看，提升以上各個因子可以優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，實現(xiàn)由管理人到激勵人的轉(zhuǎn)變。在薪酬福利和安全保障不變的情況下，加強企業(yè)的文化、民主的企業(yè)管理制度、科學的績效評估、員工的培訓開發(fā)、和諧的人際關(guān)系等因子的優(yōu)化，能提升人力資源激勵程度。如選擇①增加薪酬福利，提高工作的安全保障可以提升人力資源激勵程度，薪酬福利，安全保障的提升有賴于企業(yè)的業(yè)績，不可能一直提升，只能維持在合理的水平。但是選擇②③加強企業(yè)的文化、民主的企業(yè)管理制度、科學的績效評估、員工的培訓開發(fā)、和諧的人際關(guān)系等因子的優(yōu)化都可以提升人力資源激勵程度，而且是無止境的，可以不斷的優(yōu)化。④⑤是在選擇①的基礎(chǔ)上，從更高程度上加強企業(yè)的文化、民主的企業(yè)管理制度、科學的績效評估、員工的培訓開發(fā)、和諧的人際關(guān)系等因子的優(yōu)化，能更大提升人力資源激勵程度。

3 中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)化方向選擇

由于時代變遷、生產(chǎn)要素、生產(chǎn)技術(shù)、市場環(huán)境等變化，要求企業(yè)不斷對人力資源管理進行優(yōu)化，根據(jù)前述人力資源微笑曲線，人力資源管理優(yōu)化的路徑可設(shè)計如圖2所示。既可以保持①不變，選擇②③；也可以提升①，接著選擇④⑤，兩者的必然結(jié)果是人力資源激勵程度的提升，最終結(jié)果是公司業(yè)績的提升。提升了公司業(yè)績，反過來要求合理提高福利，提高安全保障，進入新一輪的人力資源優(yōu)化。

當前，我國中小企業(yè)人力資源主要面臨高素質(zhì)人才短缺，對員工培訓嚴重不足，薪酬水平偏低，結(jié)構(gòu)不合理，人力資源配置隨意性大等主要問題。在此情況下，大部分中小企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化應選擇③④⑤，合理提升薪酬福利，提高工作的安全保障，在此基礎(chǔ)上進行更高層次的企業(yè)的文化、民主的企業(yè)管理制度、科學的績效評估、員工的培訓開發(fā)、和諧的人際關(guān)系等因子的優(yōu)化，實現(xiàn)更大提升人力資源激勵程度。

4 人力資源管理優(yōu)化策略

2011年，工信部等部門聯(lián)合出臺《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》，對中小企業(yè)進行了劃分。中小企業(yè)劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標準根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標，結(jié)合行業(yè)特點制定。以零售業(yè)為例，從業(yè)人員300人以下或營業(yè)收入20000萬元以下的為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員50人及以上，且營業(yè)收入500萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員10人及以上，且營業(yè)收入100萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)[2]。目前80后已開始逐步成為勞動力的主力軍。80后員工是在1980年后出生的員工，他們接受過高等教育，擁有高學歷和專業(yè)的知識技能，并且個性極其獨立的一代人，其在現(xiàn)代企業(yè)中的特點如下。①現(xiàn)實型：80后出生在改革開放初期，與80前群體相比，更加注重實際，而對理想、信念不太看重。②強調(diào)以自我為中心，對個人期望高。80后群體中有很多人都是獨生子女，這使得他們的自我意識非常強烈，凡事都以自我為中心。③80后情緒變化大，生活壓力大，但抗壓能力差。80后在成長期間基本沒遇過什么挫折，因而他們對生活的美好期望比現(xiàn)實要高出很多。80后勞動者除了重視薪酬福利這一基本的物質(zhì)激勵外，更多關(guān)注個人發(fā)展、安全保障等這些非物質(zhì)激勵。他們不再是只懂工作的工人，他們更多的關(guān)注自己的職業(yè)生涯，關(guān)注自己受到重視程度，他們更多希望能以主人公的態(tài)度參與企業(yè)的發(fā)展過程。基于以上的基本認識，筆者認為人力資源管理應根據(jù)不同行業(yè)，不同類型、不同的規(guī)模、以及時代的特征進行進一步的優(yōu)化，實現(xiàn)由原來的管理人到激勵人的轉(zhuǎn)變。

4.1 樹立以人為本的人力資源管理理念 以人為本，就是以員工為本位，將人作為企業(yè)最寶貴的財富，確立人在管理中的主導地位，把企業(yè)人力資源管理的核心放在調(diào)動員工的積極性和主動性上面。以人為本應該體現(xiàn)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)、各種具體業(yè)務過程之中。

4.2 以構(gòu)建企業(yè)文化為核心，樹立戰(zhàn)略性人力資源管理 企業(yè)文化是有一定社會、經(jīng)濟、文化背景的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的社會規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣。良好的企業(yè)文化可以激發(fā)全體員工的熱情，還可以激勵員工為企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化是留住和吸引人才的一個有效的手段。進入新時期的中小企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中應該注重企業(yè)文化的構(gòu)建，以企業(yè)文化為核心，不斷吸引人才、留住人才。企業(yè)只有具備有自身的企業(yè)文化，發(fā)展才可以長久。

4.3 重視企業(yè)制度建設(shè)，明確崗位的職責 無論是那一類型的企業(yè)，都必須重視企業(yè)制度建設(shè)，明確各種崗位的職責。只有有制度，有明確的崗位職責才可以使企業(yè)在正常軌道上運行。崗位分析是對組織中某個特定工作職務的目的、任務、職責、權(quán)力、崗位隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所要求的行為、條件、人員的過程。崗位分析的結(jié)果是形成每一工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務規(guī)范。

4.4 構(gòu)建和諧的人際關(guān)系 構(gòu)建內(nèi)部和諧的人際關(guān)系是當前企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的先決條件，企業(yè)管理環(huán)境的和諧直接關(guān)系到企業(yè)的工作效率，是企業(yè)管理成功的重要標志。而創(chuàng)造和諧的企業(yè)環(huán)境應當從營造和諧的人際關(guān)系入手，解決個體與群體目標的一致性，提倡競爭中的和諧，注重制度化與人性、制度化與活力的平衡。

4.5 重視員工的培訓和晉升 人力資源管理要實現(xiàn)激勵功能，要將企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合起來，將人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一個重要組成部分，要重視員工的培訓和員工的晉升渠道的構(gòu)建等。

4.6 合理提高薪酬和安全保障 中小企業(yè)要發(fā)展，不能停留在依靠低工資的發(fā)展模式，企業(yè)有所發(fā)展，應適當提高企業(yè)員工的福利待遇或提高工作的安全保障。只有員工的努力得到一定的回報，員工才會更加努力工作。

參考文獻：

[1]國務院關(guān)于進一步促進中小企業(yè)發(fā)展的若干意見（國發(fā)〔2009〕

36號）.

[2]關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知（工信部聯(lián)企業(yè)〔2011〕

300號）.

[3]王子成，明娟.構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)精神激勵體系[J].中國人力資源開發(fā)，2008（12）：59-61.

作者簡介：

梁美（1978-），女，廣西橫縣人，柳州鐵道職業(yè)技術(shù)學院講師，企業(yè)管理在讀碩士研究生，研究方向：人力資源管理。