我國國有企業員工薪酬激勵的相關問題研究

摘要：薪酬就是員工由于雇傭關系而從雇主處獲得經濟收入、福利和服務的形式，從經濟學的角度而言，薪酬是一種公平的交易關系，直接體現著雇傭雙方為了獲得自己所需而付出的一種代價，在這種雇傭關系中，員工為了獲得薪酬為企業付出了勞動投入，企業則將薪酬作為員工消耗技能和知識的一種酬勞。隨著我國經濟水平的迅速發展以及市場改革的不斷深入，國有企業在薪酬制度方面也進行了相應的調整，但是由于各種殘留觀念的影響，薪酬制度的調整在長期以來并未取得實質的進展。本文主要分析現階段下國有企業薪酬制度中存在的不足并提出相應的解決方式。

關鍵詞：國有企業 薪酬激勵 不足 改善

隨著我國經濟水平的迅速發展以及市場改革的不斷深入，國有企業在薪酬制度方面也進行了相應的調整，但是由于各種殘留觀念的影響，薪酬制度的調整在長期以來并未取得實質的進展。薪酬制度的落后直接導致我國很多國有企業難以調動起員工工作的積極性，員工在工作中常常出現懈怠感，還有一部分員工由于對薪酬不滿選擇跳槽，導致國有企業人才流失的問題日益嚴重，這就嚴重的制約了企業的發展。

1 薪酬的概念和分類

薪酬就是員工由于雇傭關系而從雇主處獲得經濟收入、福利和服務的形式，從經濟學的角度而言，薪酬是一種公平的交易關系，直接體現著雇傭雙方為了獲得自己所需而付出的一種代價，在這種雇傭關系中，員工為了獲得薪酬為企業付出了勞動投入，企業則將薪酬作為員工消耗技能和知識的一種酬勞，一般情況下，根據支付形式的不同，薪酬可以分為外在薪酬及內在薪酬兩種：

1.1 外在薪酬 外在薪酬就是員工按照上級的指示完成工作得到的非貨幣回報和貨幣回報，這主要包括幾個方面：基本工資、激勵工資、知識工資與技術工資、補貼與津貼、福利等?；竟べY就是員工在企業中從事工作所得的崗位工資；激勵工作也稱之為浮動工資，就是上級領導人員根據員工的實際表現建立起的一種浮動報酬，是對員工的一種激勵和獎勵；知識工資與技術工資是對員工的一種激勵，其中最為常見的就是員工在取得技術資格以及職稱之后的一種津貼，這是企業對員工潛在能力的一種肯定；補貼是保證員工基本生活而給與的一種補助，一般針對企業中的困難員工，津貼則是對惡劣勞動環境、勞動條件和社會評價等給員工身心造成傷害的一種補償；福利就是企業除上述報酬以外為員工提供的一種實物和服務，包括托兒補助、社會保險以及帶薪年假等等。

1.2 內在薪酬 隨著社會的發展，內在薪酬在企業中占據的位置越來越重要，通俗而言，內在薪酬就是員工對于未來的一種期許以及現階段下的一種心理感受，內在薪酬的形式包括職位晉升、自我發展以及心理效用三種，職位晉升即員工獲得的一種晉升的機會，這也是員工在工作過程中考慮比重最大的因素之一，晉升不僅是企業對員工付出的一種許可，也在一定程度上體現了員工在事業、地位以及層級中取得的一種成績；自我發展實際上是人的一種追求，是人不斷提升自我價值的一個過程，在這個過程中員工可以體會到更多的尊嚴和樂趣；心理效用指由于工作表現、工作性質以及工作環境等給員工帶來的一種心理上的滿足感，是員工對工作本身、工作條件、上級領導以及工作表現的一種主觀上的評價。

一般情況下，理性的員工會客觀的對外在薪酬和內在薪酬進行判斷，并客觀的評定其工作成績是否可以滿足企業發展的要求，但是，由于客觀因素的影響，內在薪酬難以進行全面的分析和討論，但是，并不能為此就忽視了內外薪酬的作用，實際上，內在薪酬相比外在薪酬而言更加的重要，如果內在薪酬制度制定的不科學，就會直接導致員工出現抱怨和逆反情緒，不愿意好好工作，在不滿達到一定的程度后，員工也會提出提高外在薪酬來滿足內在薪酬中存在的不足。

2 當前國有企業員工薪酬中的問題

2.1 人力資源冗余情況嚴重 企業的經營目標就是實現利潤的最大化，因此，對于人力資源的配置必須嚴格的按照企業的實際情況而配備，但是，由于國有企業所有權屬于國家，這就直接導致管理人員的監管存在一些不足，導致現階段下我國國有企業人力資源的配備不科學，一些崗位人力資源冗余的現象十分嚴重。此外，由于員工的任免主要由上級領導來決定，在這種任用模式下，員工的素質就難以得到保證，嚴重的影響著企業的良性發展。

2.2 員工的薪酬制度缺乏激勵性 就現階段來看，實施薪酬激勵制度是提高員工工作積極性的主要渠道之一，但是由于各種因素的影響，我國國有企業內部平均主義的傾向十分嚴重，目前，國有企業內部員工的薪酬主要由工資和獎金兩部分組成，員工收入的差距并不大，與此同時，在同級別的員工中，不同崗位的員工對于企業的貢獻也有著較大的不同，但是現行的薪酬制度是以級別來決定工資，并不能體現多勞多得的分配思想。這就直接導致員工的收入與付出不對等，影響了員工工作的積極性。

3 提高國有企業薪酬激勵性的策略

3.1 合理規劃人力資源 企業內部員工的質量和數量直接關乎著薪酬制度的實行性，鑒于現階段下我國國有企業人力資源的配置存在著一些弊端，為了解決這一問題，就必須完善企業的招聘渠道，根據企業的實際需求來選擇員工，將招聘權限集中在高層部門，這就可以保證員工的招聘不會受到其它外界因素的影響，在招聘時要嚴格的按照招聘的標準流程來進行，對于不符合要求的一律拒絕，為薪酬的激勵性奠定良好的基礎。

3.2 完善績效考核機制 完善的薪酬激勵制度需要依托科學的績效考核制度來執行，如果績效考核制度難以客觀真實的反映出員工的工作績效，那么獎金的分配就難以體現出公平性，因為，為了提高員工工作的積極性，企業內部的領導必須要完善現有的績效考核機制，保證績效考核機制的可操作性，使員工的付出可以得到全方位的反映。

3.3 擴大工資差距 如果企業內部的工資差距過小，就會對崗位等級工資的激勵性產生不利的影響，根據薪酬激勵的思想，國有企業內部必須根據崗位的級別，擴大工資的差距，例如，對于業績水平一直較好的員工，可以適當的調整其崗位工資，如果表現優秀，則可以將其崗位工資調整至原先難以達到的等級，而對于業績表現差的員工，則下調其崗位工資，以便全面的提高員工工作的積極性。

3.4 使用多樣化的激勵方式 為了提高薪酬的激勵性，需要采取一種多樣化的激勵方式，其中最為常見的兩種激勵方式就是員工持股制度以及管理層股權激勵制度。員工持股制度就是獎勵員工持有企業的一部分股權，并以此來參與企業的經營和管理，這就將員工的利益和企業的前途緊緊的聯系在一起，提高了員工工作的積極性。管理層股權激勵制度就是轉變管理者的角色，將其由傳統的代理者轉變為所有者，以保證管理人員可以更加盡責的工作。這兩種激勵制度對于提高員工工作的積極性有著十分重要的意義。

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