員工敬業(yè)度研究

摘要：全球經(jīng)濟(jì)的重大轉(zhuǎn)變使得組織機(jī)構(gòu)越來(lái)越迫切地需要去尋求創(chuàng)新的方法來(lái)應(yīng)對(duì)全新的技術(shù)、人口以及市場(chǎng)現(xiàn)實(shí)。這些變化同樣也迫使企業(yè)要對(duì)與人才相關(guān)的成本進(jìn)行重新評(píng)估，并且促使人們尋求花小錢辦大事的途徑。在執(zhí)行一些新的戰(zhàn)略來(lái)應(yīng)對(duì)這些變化的同時(shí)，還必須要維持員工的高績(jī)效以及組織機(jī)構(gòu)行動(dòng)力。確保這些的關(guān)鍵就是要引進(jìn)一些流程，用這些流程來(lái)衡量并提升員工的敬業(yè)度。研究一再表明，員工的敬業(yè)度與一系列的商業(yè)成功因素之間存在著緊密的聯(lián)系，比如：?jiǎn)T工績(jī)效/效率、生產(chǎn)率、安全性、考勤以及繼續(xù)任職、客戶服務(wù)以及滿意度、客戶忠誠(chéng)度以及繼續(xù)任職、盈利。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工 敬業(yè)度 業(yè)績(jī)

1 敬業(yè)度的作用

經(jīng)濟(jì)危機(jī)反反復(fù)復(fù)。通過(guò)觀察企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)周期的方式往往可以預(yù)測(cè)他們將獲得多大程度的成功或者是他們是否可以生存下去。在動(dòng)蕩時(shí)期以及在對(duì)不確定因素進(jìn)行預(yù)測(cè)的過(guò)程當(dāng)中，許多組織機(jī)構(gòu)并沒(méi)有將注意力集中在如何管理好自己的人才以及吸引自己的員工，相反，他們往往都將注意力集中在如何通過(guò)削減工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)賞以及開發(fā)成本來(lái)降低成本。一些缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)人甚至?xí)J(rèn)為，員工的敬業(yè)度不再重要，因?yàn)閷?duì)于他們的員工來(lái)說(shuō)可供選擇的余地已經(jīng)微乎其微，并且他們需要就業(yè)的保障，所以他們會(huì)留下來(lái)繼續(xù)工作。然而，明智的領(lǐng)導(dǎo)人則會(huì)意識(shí)到，盡管他們可能需要尋找到短期性的措施來(lái)降低成本，他們?nèi)匀贿€必須要確定長(zhǎng)期性的人才管理策略來(lái)維持可行性。惡性循環(huán)可能會(huì)要求領(lǐng)導(dǎo)人尋求快速的解決方案，即通過(guò)減少勞動(dòng)力人數(shù)來(lái)削減成本；在經(jīng)濟(jì)下降期，領(lǐng)導(dǎo)人可能需要尋求快速的解決方案來(lái)通過(guò)消減勞動(dòng)力來(lái)降低成本，但是他們可能會(huì)忽視一個(gè)事實(shí)——敬業(yè)的員工將會(huì)決定著企業(yè)究竟是生存還是繁榮。

在經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)的時(shí)候，如果出現(xiàn)了發(fā)展和繁榮的機(jī)會(huì)，那么敬業(yè)的員工就會(huì)準(zhǔn)備好抓住這一機(jī)遇并且付出努力來(lái)實(shí)現(xiàn)它。在復(fù)蘇階段當(dāng)中，敬業(yè)度甚至?xí)兊酶鼮榈刂匾驗(yàn)槠髽I(yè)會(huì)要求以更少的人力投入來(lái)做更多的事情，這就會(huì)使風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)一步增加，因?yàn)殡S著條件的改善，表現(xiàn)最為出色的員工們可能就會(huì)離開。

睿仕管理顧問(wèn)公司進(jìn)行了全球性的調(diào)查研究，從而對(duì)于那些與推動(dòng)員工敬業(yè)度聯(lián)系最為緊密的因素有了更為清楚地理解和掌握。通過(guò)對(duì)來(lái)自15個(gè)不同國(guó)家的28，800名員工進(jìn)行研究，我們發(fā)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的文化、戰(zhàn)略執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)能力、結(jié)構(gòu)以及流程都與敬業(yè)度水平1之間存在著內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。如果一個(gè)組織機(jī)構(gòu)不能夠制定出并貫徹商業(yè)戰(zhàn)略，并且無(wú)法提升員工的敬業(yè)度水平，那么，這將會(huì)導(dǎo)致執(zhí)行的失敗，它至多也只能是達(dá)到平均的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。在提升員工的敬業(yè)度以及獲取可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)結(jié)果上，并不存在萬(wàn)能的公式。對(duì)于每個(gè)不同的企業(yè)來(lái)說(shuō)，影響敬業(yè)度的因素都是與眾不同的，但是它們都包括一些相互協(xié)助、相輔相成的因素。盡管如此，還是有一些基礎(chǔ)性的敬業(yè)度因素，它們會(huì)共同發(fā)揮作用從而實(shí)現(xiàn)：無(wú)以倫比的客戶體驗(yàn)以及盈利能力。這些在睿仕管理顧問(wèn)公司的組織機(jī)構(gòu)效能框架當(dāng)中進(jìn)行了詳細(xì)闡述的因素，就是一個(gè)“符合目的”的結(jié)構(gòu)、人力資源系統(tǒng)以及流程，它可以推動(dòng)正確的行為以及英明的領(lǐng)導(dǎo)，并且它們都存在于一個(gè)積極向上的組織文化當(dāng)中。

對(duì)于商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)說(shuō)，了解以下信息顯得至關(guān)重要：對(duì)于組織機(jī)構(gòu)以及自己所從事的工作都很敬業(yè)的員工，其比例是多少。而僅僅是對(duì)于組織機(jī)構(gòu)很敬業(yè)，或者是僅僅對(duì)于自己所從事的工作很敬業(yè)的員工，其比例又是多少。

2 關(guān)于這項(xiàng)研究

為了對(duì)影響關(guān)鍵性業(yè)務(wù)指標(biāo)的敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素，比如業(yè)績(jī)、員工滿意度以及繼續(xù)任職，有一個(gè)更好的理解，睿仕管理顧問(wèn)公司就敬業(yè)度問(wèn)題對(duì)28，810名員工的敬業(yè)度進(jìn)行了一個(gè)大型的調(diào)查研究，這些員工代表著美洲、歐洲以及亞太地區(qū)的15個(gè)不同國(guó)家的眾多行業(yè)領(lǐng)域。

我們的調(diào)查要求受訪者對(duì)于與組織效能之間具有直接關(guān)聯(lián)的態(tài)度、業(yè)績(jī)以及條件進(jìn)行自我報(bào)告。它確定了組織效能的11個(gè)關(guān)鍵性因素，并且在每一個(gè)關(guān)鍵性因素或者是“主題”下面，都展示了與該主題相關(guān)的大量的陳述或者是“項(xiàng)目”。總共有99個(gè)項(xiàng)目。對(duì)于每一個(gè)項(xiàng)目，都為受訪者提供了從“強(qiáng)烈同意”到“強(qiáng)烈不同意”的六種不同回復(fù)，以供受訪者進(jìn)行選擇。其中有8個(gè)項(xiàng)目是專門用來(lái)對(duì)員工的敬業(yè)度水平進(jìn)行評(píng)估的。另外的91個(gè)項(xiàng)目則是用于剩余的10個(gè)主題，這些主題的范圍涵蓋了從領(lǐng)導(dǎo)能力與戰(zhàn)略一直到文化與交流。然后對(duì)回復(fù)的結(jié)果進(jìn)行分析，從而來(lái)判定敬業(yè)度與每一種概括主題之間的相互關(guān)系，同樣還要判定敬業(yè)度與每一個(gè)具體項(xiàng)目之間的相互關(guān)系。大部分的受訪者（91%）都是來(lái)自于雇傭員工達(dá)50人或者以上的私人企業(yè)，其收益范圍涵蓋了從1，000，000美元到1，000，000，000美元。本項(xiàng)研究采用了員工的分層抽樣，它符合了以數(shù)項(xiàng)因素為依據(jù)的各個(gè)國(guó)家勞動(dòng)力人口，包括行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、性別以及年齡。

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這些數(shù)據(jù)的采集時(shí)間是從2008年11月份至2009年1月份。

國(guó)家：美國(guó)、加拿大、澳大利亞、新西蘭、巴西、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、挪威、瑞典、丹麥、中國(guó)、印度、日本、韓國(guó)。

行業(yè)：農(nóng)業(yè)、林業(yè)及漁業(yè)；采礦及采石業(yè)；制造業(yè)；電力、燃?xì)饧八?yīng)；建筑業(yè)；批發(fā)及零售業(yè)；餐飲及酒店；交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)及通信業(yè)；金融、保險(xiǎn)、房地產(chǎn)及商業(yè)服務(wù)；政府、社會(huì)及個(gè)人服務(wù)業(yè)。

3 吸引員工——組織機(jī)構(gòu)的齊心協(xié)力

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其面臨的挑戰(zhàn)就是要給員工創(chuàng)造出一個(gè)環(huán)境，使員工能夠理解公司的方向、戰(zhàn)略以及目標(biāo)并且積極投身其中。這就要求全面的、協(xié)調(diào)一致的努力，從而確保大量關(guān)鍵性的因素或者是重要的構(gòu)件能夠到位以提升齊心協(xié)力的程度。

如果想要讓人們能夠齊心協(xié)力并且投身到一個(gè)表述清晰戰(zhàn)略中去，那么這就需要：

一個(gè)“符合目的”的組織結(jié)構(gòu)，在這樣一個(gè)組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中，人們可以明白對(duì)他們期望的是什么，以及他們要負(fù)責(zé)的是什么。人力資源系統(tǒng)以及流程，它們可以推動(dòng)正確的行為。英明的領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)積極向上的工作環(huán)境（文化）。

如下面的圖1中所闡明的，這些因素推動(dòng)了提升人們?cè)诮M織機(jī)構(gòu)當(dāng)中的敬業(yè)度水平，而這反過(guò)來(lái)，又可以影響客戶的體驗(yàn)，并且最終會(huì)在生產(chǎn)率以及盈利能力方面對(duì)組織機(jī)構(gòu)的整體業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。

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對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其面臨的挑戰(zhàn)就是要?jiǎng)?chuàng)造出組織機(jī)構(gòu)，在這其中，員工們能夠齊心協(xié)力并且投身到一個(gè)表述清晰戰(zhàn)略中去。

將這些元素整合在一起，這將會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的并且相輔相成的結(jié)果：敬業(yè)的員工隊(duì)伍以及一個(gè)真正的績(jī)效文化。

沒(méi)有哪一個(gè)單一的舉措可以創(chuàng)造出組織機(jī)構(gòu)效能；如果想要建立起競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么各個(gè)方面的組織要素都需要能夠達(dá)到優(yōu)秀。

那么，我們所說(shuō)的敬業(yè)的員工團(tuán)隊(duì)或者是員工敬業(yè)度又指的是什么呢？員工敬業(yè)度，它是在二十一世紀(jì)當(dāng)中對(duì)于組織機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)最為關(guān)鍵的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)是可以進(jìn)行論證的。絕大部分的，即便不是全部的，能夠反映以及驅(qū)動(dòng)組織機(jī)構(gòu)績(jī)效的其他關(guān)鍵性衡量標(biāo)準(zhǔn)（客戶滿意度、創(chuàng)新、盈利能力、生產(chǎn)率、忠誠(chéng)度以及質(zhì)量），它們也都是由敬業(yè)和忠誠(chéng)的員工所創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品。

睿仕管理顧問(wèn)公司擁有數(shù)十年的經(jīng)驗(yàn)以及強(qiáng)有力的全球性基準(zhǔn)管理調(diào)查研究，它采用了4個(gè)限定性的因素來(lái)對(duì)敬業(yè)度進(jìn)行定義：

①對(duì)工作以及組織機(jī)構(gòu)的投入程度。

②在工作以及組織機(jī)構(gòu)當(dāng)中的自豪感。

③對(duì)工作以及組織機(jī)構(gòu)的效益以及優(yōu)勢(shì)進(jìn)行主動(dòng)宣傳的意愿。

④對(duì)工作以及組織機(jī)構(gòu)的滿意程度。

總而言之，敬業(yè)度可以描述為員工與組織結(jié)構(gòu)之間齊心協(xié)力、協(xié)調(diào)一致的程度。組織機(jī)構(gòu)必須要做出工作從而來(lái)了解員工在公司當(dāng)中敬業(yè)度的動(dòng)態(tài)狀態(tài)，以及如何將這些動(dòng)態(tài)與信息基準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比從而提升敬業(yè)度，然后確定具體的以及可行的可以提升敬業(yè)度水平方法的措施。

敬業(yè)度評(píng)估起來(lái)非常地復(fù)雜。使員工達(dá)到高水平的滿意度這實(shí)現(xiàn)起來(lái)可能會(huì)比較容易一些，但是要想讓他們參與其中并為組織結(jié)構(gòu)積極地創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)卻是非常困難的。對(duì)于敬業(yè)度的準(zhǔn)確的衡量措施不僅需要確定組織結(jié)構(gòu)中敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素，并且可以提出應(yīng)對(duì)措施以解決那些阻礙敬業(yè)度的行為以及做法，而這是一個(gè)必不可少的商業(yè)工具。

4 主要研究成果：敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)績(jī)效

研究證明，敬業(yè)度可以產(chǎn)生更高的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)、更高的客戶滿意度以及更高的員工留任比例。我們的全球性調(diào)查研究結(jié)果顯示：

在員工敬業(yè)度水平與組織機(jī)構(gòu)績(jī)效之間存在著緊密的關(guān)聯(lián)性。

那些認(rèn)為他們的組織機(jī)構(gòu)績(jī)效是最好的員工，其敬業(yè)程度是那些認(rèn)為自己的組織機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)比較一般的員工的2倍。在那些認(rèn)為自己的組織機(jī)構(gòu)的業(yè)績(jī)是最佳的員工當(dāng)中，有高達(dá)53%的人是非常敬業(yè)的，而在那些認(rèn)為自己的組織機(jī)構(gòu)的業(yè)績(jī)不太好的員工當(dāng)中，僅僅只有8%的人是非常敬業(yè)的。對(duì)于組織機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，找到合適的途徑來(lái)對(duì)成就進(jìn)行交流，從而展示組織機(jī)構(gòu)是如何執(zhí)行其性能，這是顯得非常重要的，尤其是要找到合適的途徑來(lái)對(duì)優(yōu)秀的業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行社會(huì)化的宣傳推廣。清晰的、精心策劃的、具有較高影響力的信息不僅可以幫助員工們看到他們所從事的工作與這些成就之間所具有的聯(lián)系，并且還可以幫助員工們理解他們是如何給整體的組織機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)來(lái)提供支持的，而這些都與敬業(yè)度的水平直接地聯(lián)系在一起。員工的敬業(yè)度水平與一系列的商業(yè)成功因素之間存在著緊密的關(guān)聯(lián)性。如圖2：

敬業(yè)的員工在調(diào)查中反映他們可以獲得更多的能夠被感知到的客戶滿意度。顯然，敬業(yè)的員工能夠理解確保積極的客戶體驗(yàn)所具有的價(jià)值，因而他們更有可能投入到工作中去為客戶提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品以及服務(wù)。這種由員工所激發(fā)出的客戶體驗(yàn)突出的體現(xiàn)了客戶的滿意度以及忠誠(chéng)度，這需要在整個(gè)公司當(dāng)中進(jìn)行有效的共享。正如它與組織機(jī)構(gòu)績(jī)效之間所具有的聯(lián)系一樣，這種與積極的客戶體驗(yàn)之間的聯(lián)系對(duì)于健康向上的敬業(yè)度水平來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。

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敬業(yè)的員工在第二年離開的可能性要低7倍，而在該公司待至少5年的可能性則是要高1.5倍。組織機(jī)構(gòu)需要通過(guò)挽留住員工以及他們的智力資本來(lái)保護(hù)他們自己對(duì)于人力資源的投資，從而來(lái)確保擁有業(yè)務(wù)的連續(xù)性，并且具備符合關(guān)鍵性業(yè)務(wù)目標(biāo)的能力。您的組織機(jī)構(gòu)是否知道哪些人很敬業(yè)，而哪些人則并不敬業(yè)呢？這可能是用來(lái)解決不必要的消耗的最好的起點(diǎn)，如果你的表現(xiàn)最佳的員工離開的話，那么這就可能會(huì)導(dǎo)致在競(jìng)爭(zhēng)力方面出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。

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只有三分之一的員工對(duì)于他們所從事的工作以及他們所效力的組織機(jī)構(gòu)是敬業(yè)的。敬業(yè)度可以推動(dòng)關(guān)鍵性的業(yè)務(wù)指標(biāo)。對(duì)于那些尋求提升敬業(yè)度的措施的組織機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，它們可以意識(shí)到組織機(jī)構(gòu)的績(jī)效有了的顯著的改善。然而，在敬業(yè)度的水平上，不同的國(guó)家之間有著明顯的差異，印度的敬業(yè)度為45%，而日本的敬業(yè)度則僅僅只有11%。同樣，知道究竟誰(shuí)是敬業(yè)的，而誰(shuí)則是不夠敬業(yè)，這一信息對(duì)于采用更具有競(jìng)爭(zhēng)性意義的方法措施來(lái)提升組織績(jī)效來(lái)說(shuō)，是非常重要和必不可少的。

在敬業(yè)度的水平上存在著顯著的國(guó)家以及行業(yè)差異。

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5 其它的研究成果：組織機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)的差異

在睿仕管理顧問(wèn)公司所委托的一項(xiàng)研究當(dāng)中，威斯康星大學(xué)進(jìn)行了調(diào)查研究，它與睿仕管理顧問(wèn)公司的2008-

2009全球基準(zhǔn)研究一起，揭示了在敬業(yè)度與關(guān)鍵性組織機(jī)構(gòu)指標(biāo)之間存在著重要的關(guān)聯(lián)性。此項(xiàng)研究采用了睿仕管理顧問(wèn)公司的方法以及研究數(shù)據(jù)，對(duì)來(lái)自343家公司的3，200名員工進(jìn)行了調(diào)查研究，并且對(duì)某些因素，比如敬業(yè)度與關(guān)鍵性的組織機(jī)構(gòu)指標(biāo)之間的關(guān)系，進(jìn)行了檢驗(yàn)。

在一些組織機(jī)構(gòu)當(dāng)中，員工對(duì)于睿仕管理顧問(wèn)公司所研究的敬業(yè)度問(wèn)題抱有支持性的看法，而在另外一些組織機(jī)構(gòu)中，員工對(duì)于睿仕管理顧問(wèn)公司所研究的敬業(yè)度問(wèn)題則是抱有反對(duì)性的看法，這兩種組織機(jī)構(gòu)在資產(chǎn)收益率（ROA）上面存在著明顯的差異。尤其是在具有不確定性的時(shí)期，如果成本效益占據(jù)了優(yōu)先地位，那么員工對(duì)于組織機(jī)構(gòu)的財(cái)產(chǎn)將被如何進(jìn)行管理的認(rèn)知，將會(huì)對(duì)敬業(yè)度產(chǎn)生很大的影響。反過(guò)來(lái)說(shuō)，對(duì)于當(dāng)前敬業(yè)度水平與資產(chǎn)收益率之間關(guān)系的理解，又可以給主要的決策者提供了更多的與組織機(jī)構(gòu)相關(guān)的信息，以這些信息為依據(jù)可以幫助決策者們做出較好的戰(zhàn)略決策。如圖6：

生產(chǎn)率與敬業(yè)度之間存在著一個(gè)非常緊密的聯(lián)系。和敬業(yè)度與資產(chǎn)收益率之間的關(guān)系一樣，員工對(duì)于組織機(jī)構(gòu)生產(chǎn)率水平的認(rèn)知與敬業(yè)度之間也存在著直接的關(guān)系。反過(guò)來(lái)，對(duì)于當(dāng)前的敬業(yè)度水平與生產(chǎn)率之間關(guān)系的理解又可以給主要的決策者提供信息，這些信息將會(huì)有助于決策者們做出明智的商業(yè)決策。如圖7：

在客戶的滿意程度與敬業(yè)度水平之間存在著相互關(guān)系。我們可以很直觀地看到，員工敬業(yè)度水平越高那么客戶的滿意度水平會(huì)越高（反之亦然），通過(guò)使用一些有意義的數(shù)據(jù)，睿仕管理顧問(wèn)公司所獲得的證據(jù)對(duì)這一結(jié)論進(jìn)行了證實(shí)。

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6 建議：創(chuàng)建一個(gè)高度敬業(yè)的勞動(dòng)力團(tuán)隊(duì)

員工的敬業(yè)度可以推動(dòng)組織機(jī)構(gòu)績(jī)效的提升。因此，你將如何來(lái)建立并維持你的勞動(dòng)力團(tuán)隊(duì)的敬業(yè)度呢？我們的建議包括：

對(duì)敬業(yè)度的水平進(jìn)行測(cè)量。獲得企業(yè)員工敬業(yè)度的精確信息只有一種方法，那就是對(duì)它進(jìn)行測(cè)量。組織機(jī)構(gòu)不僅需要去了解員工敬業(yè)度的當(dāng)前水平，并且要確保對(duì)敬業(yè)度進(jìn)行測(cè)量的措施應(yīng)當(dāng)是可靠的和有效的。完成測(cè)量的最精確方法是進(jìn)行定量調(diào)查，它以定性訪談以及焦點(diǎn)小組作為補(bǔ)充。調(diào)查需要根據(jù)您的組織結(jié)構(gòu)、您的戰(zhàn)略、您的價(jià)值以及您的語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行量身定做。

無(wú)需大量的金錢、時(shí)間以及資源的投資，就可以實(shí)施一個(gè)切實(shí)有效的調(diào)查過(guò)程。盡管如此，認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的。如果你設(shè)計(jì)的問(wèn)題不太正確，那么您將永遠(yuǎn)都無(wú)法揭露出那些組織機(jī)構(gòu)所關(guān)注的行為和做法的實(shí)質(zhì)，那么也就無(wú)法在解決措施的設(shè)計(jì)當(dāng)中找到應(yīng)對(duì)的方案。

調(diào)查還需要對(duì)組織績(jī)效的每一個(gè)關(guān)鍵要素的性能進(jìn)行測(cè)量，比如：戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、角色、能力、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源系統(tǒng)、文化及價(jià)值觀、員工敬業(yè)度以及客戶滿意度。

調(diào)查還對(duì)營(yíng)業(yè)單位、工作類型以及區(qū)域場(chǎng)所進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)比較，這可以為我們帶來(lái)好處，因?yàn)檫@樣可以允許你對(duì)有需求的地方進(jìn)行定位從而提供相應(yīng)的解決方案。另外，調(diào)查還為跟蹤以及監(jiān)控流程提供了一個(gè)基準(zhǔn)，它可以在將來(lái)用于執(zhí)行跟蹤或者是快速調(diào)查。

確定敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素。每一個(gè)組織機(jī)構(gòu)都有它自己獨(dú)特的動(dòng)態(tài)、結(jié)構(gòu)以及文化。對(duì)于什么驅(qū)動(dòng)了員工的敬業(yè)度，每個(gè)組織機(jī)構(gòu)的答案可能都會(huì)有所不同。每一個(gè)組織機(jī)構(gòu)都應(yīng)該進(jìn)行研究，將切實(shí)有效的設(shè)計(jì)和分析整合在一起，從而來(lái)確定敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素或者是杠桿因素。

想要揭示提升敬業(yè)度以及設(shè)計(jì)正確的解決方案的過(guò)程當(dāng)中所會(huì)遇到的障礙，這必須要進(jìn)行切實(shí)有效的詮釋性分析，而不僅僅是單單依靠描述性的數(shù)據(jù)。績(jī)效最低的地方不一定就是著手的起點(diǎn)，因?yàn)樗鼘?duì)整體的組織機(jī)構(gòu)績(jī)效以及敬業(yè)度的影響可能會(huì)極其地有限或者是可以被忽略不計(jì)。同樣，對(duì)于您組織機(jī)構(gòu)而言，那些您所特有的員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素，不能僅僅是通過(guò)頻率計(jì)數(shù)以及百分比來(lái)進(jìn)行確定。

不管怎么樣，對(duì)于國(guó)家以及行業(yè)的綜合性分析，確實(shí)可以為那些對(duì)敬業(yè)度水平產(chǎn)生典型影響的事務(wù)提供一些深刻的見(jiàn)解。

我們的研究發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度的全球性驅(qū)動(dòng)因素包括：

①我致力于我所效力的組織機(jī)構(gòu)的核心價(jià)值觀。

②我們的客戶對(duì)我們的產(chǎn)品和服務(wù)的評(píng)價(jià)很高。

③我的意見(jiàn)很有價(jià)值。

④我對(duì)于自己在工作中所被寄予的期望有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)。

⑤我明白該如何去滿足我們客戶的需求。

⑥我得到了公平的回報(bào)。

⑦高層領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)員工很重視。

⑧每個(gè)人在工作中都能夠得到尊重，不管他們是誰(shuí)。

⑨當(dāng)我在工作場(chǎng)所時(shí)，我可以專注于我的工作。

⑩我個(gè)人的工作目標(biāo)與我工作場(chǎng)所的業(yè)務(wù)計(jì)劃存在著相互關(guān)聯(lián)。

■我清楚地知道我所在的組織機(jī)構(gòu)所擔(dān)負(fù)的使命。

■高層領(lǐng)導(dǎo)人有能力讓我所在的組織機(jī)構(gòu)獲取成功。

■我得到鼓勵(lì)來(lái)對(duì)自己的本職工作負(fù)責(zé)任。

■我所在的組織機(jī)構(gòu)為集體提供給支持。

■在組織機(jī)構(gòu)當(dāng)中，我有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

■在組織機(jī)構(gòu)當(dāng)中里，我可以在工作和個(gè)人利益之間取得平衡，并且能夠不斷地進(jìn)步。

■我所在的組織機(jī)構(gòu)允許我在家庭和工作生活之間維持著合理的平衡關(guān)系。

■我在工作中擔(dān)任的角色所承受的壓力是合理的。

■在我所在的組織機(jī)構(gòu)當(dāng)中，有足夠多的激勵(lì)因素來(lái)取得良好的業(yè)績(jī)。

■在我所在的組織機(jī)構(gòu)當(dāng)中，與同類的工作相比，我的工資具有競(jìng)爭(zhēng)力。

■我的直接領(lǐng)導(dǎo)能夠給予我做好本職工作所需要的支持。

■在我所在的組織機(jī)構(gòu)當(dāng)中，每個(gè)人都可以高效地做好本職工作。

■我所在的組織機(jī)構(gòu)在吸引和留住人才方面發(fā)揮著有效的作用。

■我擁有做好本職工作所需要的授權(quán)。

■我所在的組織機(jī)構(gòu)提倡健康以及幸福感。

■我所在的組織機(jī)構(gòu)會(huì)在學(xué)習(xí)以及發(fā)展方面進(jìn)行投資。

2008年12月，睿仕管理顧問(wèn)公司員工敬業(yè)度全球性基準(zhǔn)研究。研究還發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素因國(guó)家而異，但是只有一個(gè)驅(qū)動(dòng)因素在所有國(guó)家中都保持不變：那就是對(duì)組織機(jī)構(gòu)的價(jià)值觀的信奉。這一結(jié)果突出強(qiáng)調(diào)了兩件事：創(chuàng)造并建立起一個(gè)以價(jià)值觀為驅(qū)動(dòng)的組織機(jī)構(gòu)的重要性；以及，進(jìn)行自己的研究從而來(lái)確定自己企業(yè)所具有的與眾不同的敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素。

把這一結(jié)果與商業(yè)產(chǎn)出聯(lián)系起來(lái)。研究一再表明，員工敬業(yè)度是商業(yè)衡量標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)首要的指標(biāo)，比如客戶忠誠(chéng)度10，生產(chǎn)率5，以及盈利能力11，12。因此，為什么許多商界的領(lǐng)袖都會(huì)認(rèn)為敬業(yè)度是“如果擁有的話非常好”，但是在對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行日常監(jiān)督、開發(fā)商業(yè)戰(zhàn)略或者是進(jìn)行預(yù)算準(zhǔn)備的過(guò)程中，卻無(wú)法將這些關(guān)鍵性的數(shù)據(jù)拿出來(lái)擺到桌面上去呢？

有證據(jù)表明，組織機(jī)構(gòu)在其商業(yè)計(jì)劃當(dāng)中將敬業(yè)度目標(biāo)（和留職率與缺勤率一起）列入其中，以作為綜合評(píng)價(jià)方法中對(duì)“人”的衡量。一些組織機(jī)構(gòu)同樣還在經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)當(dāng)中將敬業(yè)度分?jǐn)?shù)也納入其中。這聽起來(lái)不錯(cuò)，但是系統(tǒng)卻往往不支持這種行為。打個(gè)比方，當(dāng)經(jīng)理完成或者是超額完成了財(cái)務(wù)目標(biāo)，但是卻未能表現(xiàn)出敬業(yè)度時(shí)，他或者是她仍然經(jīng)常會(huì)被認(rèn)為是“表現(xiàn)優(yōu)異的員工”并且會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。這一信息表明，敬業(yè)度是“如果擁有的話非常好”，但是對(duì)于組織結(jié)構(gòu)的成功來(lái)說(shuō)卻并不是必不可少的，因此，經(jīng)理們會(huì)繼續(xù)交付他們短期的財(cái)務(wù)結(jié)果，而并不會(huì)在意對(duì)敬業(yè)度所造成的影響。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要更好地了解敬業(yè)度對(duì)他們成功所存在的影響。高管們則是需要采取行動(dòng)和措施，從而強(qiáng)化它的重要性。實(shí)現(xiàn)這一目的的一個(gè)切實(shí)有效方法就是對(duì)敬業(yè)度給生產(chǎn)率、客戶、留職、缺勤以及財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)所產(chǎn)生的財(cái)務(wù)影響進(jìn)行模擬。這是通過(guò)創(chuàng)建和分析一個(gè)統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫(kù)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，這一數(shù)據(jù)庫(kù)包括了生產(chǎn)率數(shù)據(jù)、客戶數(shù)據(jù)、人力資源數(shù)據(jù)以及相類似組織，比如商店、團(tuán)隊(duì)以及場(chǎng)所的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。這就可以創(chuàng)造出一個(gè)令人難以忽視的商業(yè)案例。

繼續(xù)對(duì)敬業(yè)度的水平進(jìn)行跟蹤。對(duì)敬業(yè)度進(jìn)行測(cè)量并不是一件可以一次性就完成的事情。組織結(jié)構(gòu)會(huì)不斷地發(fā)展和變化；因此，你需要把握現(xiàn)行體系的脈搏從而來(lái)對(duì)敬業(yè)度進(jìn)行測(cè)量，并且對(duì)你所執(zhí)行的戰(zhàn)略的成功進(jìn)行跟蹤，以便提升敬業(yè)度和商業(yè)績(jī)效。

應(yīng)當(dāng)在組織機(jī)構(gòu)當(dāng)中每年或者是每二年執(zhí)行一次綜合性的調(diào)查，同時(shí)還要進(jìn)行短期的季節(jié)性跟蹤調(diào)查以作為補(bǔ)充。在出現(xiàn)重大變化的時(shí)期，每?jī)蓚€(gè)月就要進(jìn)行一次快速調(diào)查，從而為變革計(jì)劃的制定以及指導(dǎo)提供至關(guān)重要的管理信息。

實(shí)施你自己的調(diào)查研究，從而來(lái)為你的組織機(jī)構(gòu)確定你與眾不同的敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素，這一點(diǎn)非常地重要。

將競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手作為基準(zhǔn)的實(shí)踐。基準(zhǔn)管理是一個(gè)非常有用的工具，它可以幫助我們?cè)谧约号c競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間進(jìn)行對(duì)比。我們可以實(shí)施全球性的、地方性的以及內(nèi)部性的基準(zhǔn)管理，從而來(lái)：

與其他全球性的或者是國(guó)家性的組織機(jī)構(gòu)的業(yè)績(jī)結(jié)果來(lái)進(jìn)行對(duì)比。

與來(lái)自同一行業(yè)的其他公司的業(yè)績(jī)結(jié)果來(lái)進(jìn)行對(duì)比。

進(jìn)行內(nèi)部比較，看看哪些業(yè)務(wù)領(lǐng)域或者是部門正在經(jīng)歷著特別積極的或者是消極的敬業(yè)度水平。

確定哪些事務(wù)需要采取行動(dòng)，從而達(dá)到所期望的標(biāo)準(zhǔn)。

有兩種類型的基準(zhǔn)管理：添加法基準(zhǔn)管理和規(guī)范性的基準(zhǔn)管理。添加法基準(zhǔn)管理是由研究機(jī)構(gòu)來(lái)實(shí)施，它會(huì)將你所在的組織機(jī)構(gòu)的業(yè)績(jī)結(jié)果與其他進(jìn)行了調(diào)查研究的組織機(jī)構(gòu)的業(yè)績(jī)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比。他們只需把這些結(jié)果簡(jiǎn)單地添加到他們現(xiàn)有的客戶數(shù)據(jù)庫(kù)當(dāng)中去（因此它被稱為是添加法基準(zhǔn)管理）。每一次都會(huì)將項(xiàng)目結(jié)果進(jìn)行增添，數(shù)據(jù)庫(kù)也會(huì)相應(yīng)地進(jìn)行重新校準(zhǔn)。

添加法基準(zhǔn)管理的數(shù)據(jù)庫(kù)是有限的，因?yàn)樗荒芎蛿?shù)據(jù)庫(kù)中的組織機(jī)構(gòu)樣本進(jìn)行比較。添加法基準(zhǔn)管理的數(shù)據(jù)庫(kù)可能會(huì)不準(zhǔn)確，因?yàn)樗麄兛赡軆H僅只包含某些行業(yè)團(tuán)體或者是受到了少數(shù)大型的組織機(jī)構(gòu)的影響。實(shí)際上，他們回答了這樣一個(gè)問(wèn)題：“與調(diào)查者所提供的其他組織機(jī)構(gòu)的業(yè)績(jī)結(jié)果相比，我們的業(yè)績(jī)結(jié)果是什么樣狀況？”

規(guī)范性的數(shù)據(jù)庫(kù)以分層抽樣為依據(jù)，它綜合采用了國(guó)際勞工組織（ILO）的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)以及當(dāng)?shù)貒?guó)家的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。它可以準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)力人口的特征，包括行業(yè)、組織規(guī)模、性別、年齡以及就業(yè)狀況。規(guī)范性的數(shù)據(jù)庫(kù)回答了這樣一個(gè)問(wèn)題：“與我們國(guó)家的其他組織機(jī)構(gòu)的業(yè)績(jī)結(jié)果相比，我們的業(yè)績(jī)結(jié)果是什么樣狀況？”

將你的投資以及努力集中到最具影響力的地方。試圖一次性的改變很多的事情就會(huì)變得漫無(wú)目的，我們要避免采用這種方法。一個(gè)成功的分析將會(huì)揭示兩個(gè)或者是三個(gè)你需要重點(diǎn)關(guān)注的關(guān)鍵性領(lǐng)域：這些領(lǐng)域能夠驅(qū)動(dòng)敬業(yè)度并且表現(xiàn)不佳。

讓專家來(lái)與你一起攜手工作——需要那些真正理解人力資源系統(tǒng)及其活動(dòng)的專家。你應(yīng)當(dāng)著手實(shí)施組織機(jī)構(gòu)變革，這要求讓經(jīng)理們創(chuàng)建起采取行動(dòng)的能力；對(duì)流程進(jìn)行設(shè)計(jì)從而來(lái)支持并深入變革；還有就是對(duì)成就進(jìn)行測(cè)量。詳情請(qǐng)參閱睿仕管理顧問(wèn)公司2009年的文件“組織機(jī)構(gòu)的效能：發(fā)現(xiàn)如何將它變成現(xiàn)實(shí)”。

7 我們提升敬業(yè)度的方法

敬業(yè)度是員工與組織機(jī)構(gòu)之間的一個(gè)雙向的過(guò)程。組織機(jī)構(gòu)試圖讓員工參與進(jìn)來(lái)，而員工又對(duì)雇主表現(xiàn)出一定的敬業(yè)度。盡管如此，研究發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度要比這個(gè)復(fù)雜得多，并且員工可以通過(guò)兩種方法中的一種（或者兩種方法都用）來(lái)對(duì)敬業(yè)度進(jìn)行管理。第一種就是員工對(duì)其職業(yè)或者是專業(yè)表現(xiàn)出的敬業(yè)度水平，另外一種則是員工對(duì)雇傭他的組織機(jī)構(gòu)所表現(xiàn)出來(lái)的敬業(yè)度。

這些概念的區(qū)別在敬業(yè)度研究學(xué)會(huì)所進(jìn)行的工作當(dāng)中表現(xiàn)得非常明顯。這項(xiàng)工作清楚地表明，很多員工，比如在英國(guó)的國(guó)民保健體系中的保健專業(yè)人士對(duì)他們的職業(yè)和專業(yè)表現(xiàn)出了極高的敬業(yè)度，但是在很多情況下，對(duì)他們的雇主（通常是醫(yī)院信托機(jī)構(gòu)）卻表現(xiàn)得非常的不敬業(yè)。

出于這個(gè)原因，睿仕管理顧問(wèn)公司的方法就是采用一個(gè)雙結(jié)構(gòu)模型來(lái)對(duì)工作敬業(yè)度（員工對(duì)于其工作、職業(yè)或者是專業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的敬業(yè)度水平）以及組織機(jī)構(gòu)敬業(yè)度進(jìn)行描述（員工對(duì)于雇傭他的組織機(jī)構(gòu)所表現(xiàn)出來(lái)的敬業(yè)度水平）。

每一個(gè)構(gòu)造都采用了四個(gè)組成部分來(lái)進(jìn)行了測(cè)量：自豪，獻(xiàn)身，滿意度以及主動(dòng)宣傳推廣。

因此，如果大部分的員工，他們的心靈和思想都與他們所從事的工作以及他們所效力的組織機(jī)構(gòu)保持一致時(shí)，那么它就成為了一個(gè)敬業(yè)度很高的勞動(dòng)力團(tuán)隊(duì)。敬業(yè)的員工表現(xiàn)如下：

①對(duì)他們當(dāng)前的工作以及對(duì)作為雇主的組織機(jī)構(gòu)表示滿意。

②致力于使工作以及組織機(jī)構(gòu)取得成功。

③為他們的組織機(jī)構(gòu)以及他們所從事的工作感到自豪。

④愿意積極地談?wù)撍麄兊墓ぷ饕约敖M織機(jī)構(gòu)。

這一模型的四個(gè)組成部分對(duì)敬業(yè)度的情感以及行為方面進(jìn)行了描述。當(dāng)人們對(duì)自己的工作經(jīng)歷以及組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行積極地評(píng)估時(shí)，他們可能會(huì)不僅僅是感到滿意、投入和自豪，并且也是在為自己的公司進(jìn)行宣傳推廣，同時(shí)他們也是在從事著提升工作以及組織機(jī)構(gòu)績(jī)效的活動(dòng)。

為了確保敬業(yè)度測(cè)量的準(zhǔn)確性，睿仕管理顧問(wèn)公司沒(méi)有采用取平均值或者平均數(shù)的方法來(lái)對(duì)敬業(yè)度進(jìn)行計(jì)算。只有當(dāng)他或者是她對(duì)所有的敬業(yè)度問(wèn)題都反應(yīng)積極時(shí)，我們才會(huì)將他或者是她描述為“敬業(yè)的”。這就可以確保所提供的分析，能夠?qū)⒛切┏忠话敕穸ㄒ话肟隙ㄒ庖?jiàn)的員工，與那些對(duì)所有的問(wèn)題都持比較中和的意見(jiàn)的員工進(jìn)行區(qū)分，因?yàn)檫@可能會(huì)將真正的事實(shí)掩蓋起來(lái)。打個(gè)比方，當(dāng)對(duì)健康進(jìn)行評(píng)估時(shí)，如果他或者她對(duì)大部分的問(wèn)題的回復(fù)都是肯定性的（比如，飲食、鍛煉以及壓力），而否定性的回答只有一個(gè)（比如，抽煙），那么你就不能認(rèn)為這個(gè)人是健康的。

對(duì)于商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)說(shuō)，知道自己的勞動(dòng)力團(tuán)隊(duì)當(dāng)中有多少比例的員工是既對(duì)組織機(jī)構(gòu)敬業(yè)又對(duì)工作敬業(yè)，又有多少比例的員工是僅僅對(duì)其組織機(jī)構(gòu)或者是工作敬業(yè)，這些信息是非常重要的。

如果員工僅僅是只對(duì)他們的工作或者是專業(yè)敬業(yè)，那么他們將不會(huì)與組織機(jī)構(gòu)的目標(biāo)和戰(zhàn)略保持一致。如果員工僅僅是只對(duì)自己的組織機(jī)構(gòu)敬業(yè)而不對(duì)自己的工作敬業(yè)，那么就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們很難做好他們自己的本職工作，也很難為他們所從事的工作付出額外的努力。

對(duì)驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行分析是為了對(duì)每一個(gè)員工類別的敬業(yè)度的關(guān)鍵性驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行確定，它提供了一個(gè)解決方案，從而可以讓組織機(jī)構(gòu)使員工對(duì)其工作以及公司都表現(xiàn)出較高敬業(yè)度。

管理研究，總計(jì)有28，810位受訪者。

對(duì)你的勞動(dòng)力團(tuán)隊(duì)在上述方格圖中的狀況進(jìn)行掌握有什么樣的價(jià)值呢？決策者們將會(huì)從這一信息當(dāng)中受益頗多，這會(huì)告訴他們?cè)撊绾螌①Y源有所區(qū)分地分配給上述四個(gè)不同的部分，從而來(lái)有效地對(duì)制定方案進(jìn)行指導(dǎo)以吸引人才留下來(lái)繼續(xù)任職以及提升敬業(yè)度水平。

針對(duì)員工敬業(yè)度的事宜，睿仕管理顧問(wèn)公司已經(jīng)與成千上萬(wàn)的組織一起工作，并且采用了全新的方法，它將切實(shí)有效的研究和技能發(fā)展方法與商務(wù)實(shí)際應(yīng)用整合在了一起。我們的方案得到了證實(shí)，它能夠使公司創(chuàng)造出組織效能，這不僅僅會(huì)提升敬業(yè)度，而且還可以使員工執(zhí)行戰(zhàn)略從而實(shí)現(xiàn)更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

我們的做法是與商業(yè)領(lǐng)袖們一起合作，采用切實(shí)有效的研究方法來(lái)確定組織機(jī)構(gòu)當(dāng)前的效能，并且識(shí)別出能夠提升敬業(yè)度以及改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性行為和實(shí)踐。我們對(duì)設(shè)計(jì)流程的能力進(jìn)行構(gòu)建，從而來(lái)支持行動(dòng)，并且讓領(lǐng)導(dǎo)者們具備采取行動(dòng)并跟蹤進(jìn)度的技能。

睿仕管理顧問(wèn)公司的組織機(jī)構(gòu)效能調(diào)查研究與圖1當(dāng)中所列出的組織機(jī)構(gòu)效能框架保持了一致。這一調(diào)查允許組織機(jī)構(gòu)采用多達(dá)100個(gè)基準(zhǔn)項(xiàng)目來(lái)對(duì)組織機(jī)構(gòu)效能的不同要素進(jìn)行測(cè)量，這些基準(zhǔn)項(xiàng)目的分類如下：

①戰(zhàn)略。

②結(jié)構(gòu)、角色以及能力。

③高層領(lǐng)導(dǎo)。

④直接領(lǐng)導(dǎo)。

⑤學(xué)習(xí)、發(fā)展以及業(yè)績(jī)。

⑥表彰以及獎(jiǎng)勵(lì)。

⑦工作流程。

⑧溝通。

⑨文化以及價(jià)值觀。

⑩客戶體驗(yàn)。

這項(xiàng)調(diào)查是完全可定制的，它允許組織機(jī)構(gòu)創(chuàng)建自己與眾不同的項(xiàng)目，并且允許結(jié)論開放性的或者是可以自由發(fā)揮的問(wèn)題。

我們的顧問(wèn)富有經(jīng)驗(yàn)，他們都是在組織機(jī)構(gòu)效能以及員工敬業(yè)度研究領(lǐng)域當(dāng)中公認(rèn)的專家。睿仕管理顧問(wèn)公司與組織機(jī)構(gòu)攜手合作，共同創(chuàng)建出客制化的解決方案，從而來(lái)滿足他們的需求。我們的活動(dòng)遍布全球，因此我們可以在每一個(gè)大陸上來(lái)設(shè)計(jì)和提交組織機(jī)構(gòu)效能方案——它采用一個(gè)始終如一的方案，可以適應(yīng)當(dāng)?shù)氐奈幕Ｎ覀兊姆桨高€可以確保能夠?qū)π芤约熬礃I(yè)度進(jìn)行精確的測(cè)量，然后還可以將這些結(jié)果轉(zhuǎn)化成明確的行動(dòng)，它們能夠在他們公司獨(dú)特的商業(yè)氛圍當(dāng)中發(fā)揮作用。

8 結(jié)論

敬業(yè)的員工會(huì)使生產(chǎn)率、留職比例、客戶忠誠(chéng)度以及盈利率得到提高。

精明的組織機(jī)構(gòu)對(duì)于企業(yè)成功的領(lǐng)先指標(biāo)和滯后指標(biāo)都會(huì)給予重視，因?yàn)樯虡I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們需要知道敬業(yè)度的水平，同樣他們還需要知道其他的關(guān)鍵性管理信息，比如財(cái)務(wù)、生產(chǎn)率以及客戶數(shù)據(jù)。

需要切實(shí)有效的、面向企業(yè)的度量以及分析來(lái)對(duì)你所在的組織機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵性驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行確定。調(diào)查的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)要與你所在的組織機(jī)構(gòu)、你的戰(zhàn)略、你的價(jià)值觀以及你的人員保持一致。

如果組織機(jī)構(gòu)知道了員工是否對(duì)其所從事的工作或者是他們所效力的公司敬業(yè)，那么這就可以提供一些關(guān)鍵性的意見(jiàn)。這方面的知識(shí)能夠讓組織機(jī)構(gòu)可以對(duì)行為及其對(duì)關(guān)鍵性業(yè)務(wù)指標(biāo)的影響進(jìn)行預(yù)測(cè)。

僅僅進(jìn)行測(cè)量而不采取行動(dòng)，這樣做只會(huì)弊大于利。只是對(duì)當(dāng)前的敬業(yè)度水平進(jìn)行簡(jiǎn)單的測(cè)量，而不采取任何的行動(dòng)，這往往會(huì)導(dǎo)致員工感覺(jué)到自己的意見(jiàn)沒(méi)有被聽取，而這反過(guò)來(lái)會(huì)對(duì)士氣以及信任產(chǎn)生負(fù)面的影響。第一步是要對(duì)敬業(yè)度水平以及成功的驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行識(shí)別和分析。真正的挑戰(zhàn)是要讓你的企業(yè)采取行動(dòng)，并且確保變革已經(jīng)在你們的文化當(dāng)中潛移默化地進(jìn)行著，這樣的話你的勞動(dòng)力團(tuán)隊(duì)就會(huì)保持專注并且和商業(yè)戰(zhàn)略保持一致。一個(gè)高度敬業(yè)的勞動(dòng)力團(tuán)隊(duì)是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及提升運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵。

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