長期曠工并非自動辭職 解除勞動關系要依法走程序

案例介紹

五年前，張某到慈溪市某電器廠從事保安工作。去年年初，公司發現張某有私自夾帶公司產品回家的行為，對其進行了批評教育。此后，張某經常無故遲到、早退，后來干脆長期曠工。公司認為，張某無故不來上班，等于主動解除了與公司的勞動合同，并以此為由將其除名。兩個月后，張某以公司行為屬單方面解除勞動合同為由，提請勞動仲裁，要求對方支付經濟補償金6000余元，并獲得了勞動部門的支持。電器公司對裁決結果不服，起訴至當地法院。法院審理后，向企業詳細介紹了相關法律規定，電器公司自知勝訴無望只得撤訴。

案例分析

法院勞動爭議庭的法官介紹說，根據《勞動法》等法律規定，用人單位與勞動者之間解除勞動合同的方式有三種，即勞動者單方面解除、用人單位單方面解除和雙方協商解除，但并不存在自動解除的情形。如果勞動者單方面要求解除勞動合同，除非用人單位存在違法行為，否則需提前通知用人單位。

張某雖然存在無故曠工等違反規定的行為，但其并未通知電器公司準備辭職，也就是說，企業不能將張某的曠工行為看作其主動辭職，更非法律上并不存在的自動解除勞動合同的行為。這是電器公司雖然有理仍輸掉官司的主要原因。

其實，法律雖然強調對勞動者權益的保護，但對于勞動者的違法違規行為，用人單位仍然有權依法予以處罰，包括以此為由與對方解除勞動合同，關鍵在于如何進行具體操作。勞動爭議庭的法官表示，根據《勞動合同法》，勞動者如有嚴重違反規章制度的情況，用人單位準備與其解除勞動合同，必須做到以下兩點：第一、提供證據證明勞動者確實存在違反規章制度的行為，同時證明其規章制度為勞動者所明知；第二，解除勞動關系的程序要公開，即必須及時有效地將相關信息傳達給勞動者本人。完成了這些程序，雙方之間的勞動關系才能被合法解除，用人單位也毋需向對方支付經濟補償金。