淺談評估機構管理人才培養

評估機構人才培養，是評估機構謀求持續發展的重要環節之一，對評估機構發展起著決定性的作用，俗話說：“千軍易得，一將難求”。 評估機構發展的瓶頸不再是資金的問題，而是人才的短缺問題，21世紀的人才短缺將是每個評估機構面對的客觀現實。在評估機構的發展過程中，如果傳統的人才爭奪屬于“個案處理”的話，那么今后的人才爭奪可能會是“批量進行”。一旦時機成熟，將會出現“贏家通吃”的時代。我們的評估機構如果沒有充足的高素質的人才資源作支撐，將無法適應經濟市場化、知識化和全球化的要求。因此，我們必須抓緊培養和造就一大批合格的人才，加快評估機構管理人才的開發和利用，形成有利于管理人才發展的工作機制，有效地促進評估機構的快速發展。

評估機構管理人才的培養，不是一朝一夕所能完成的，“十年樹木，百年樹人”，對選拔出來的管理人才，要做到培養目標明確，要制定科學的培養計劃，加大培養力度，通過多種途徑，促進人才的迅速成長。

一、政治素質、職業道德的培養

評估機構要根據不同時期的發展需要，定期舉辦評估機構負責人培訓班，培訓內容要堅持理論聯系實際方針與“精”和“管用”的原則，通過啟發式、研究式、討論式、答題式的教學方法，使評估機構負責人達到“掌握理論、增加強黨性、增長知識、鍛煉能力”。為了拓寬培訓面，評估機構要緊跟發展步伐和時代特點，辦好在崗評估機構負責人和后備領軍人才培訓班。這種短訓班不能期望“畢其功于一役”，要結合形勢發展和管理人才的崗位變化，定期舉辦。

對評估機構管理人才進行良好的職業道德教育。評估機構管理人才要具備實事求是的科學態度，嚴謹務實的工作作風，才能取信于廣大職工，樹立起領軍人才的形象。要經常利用反面案例對評估機構負責人進行廉政勤政教育，現階段的管理人才是在和平年代和一個不斷創新與變化的環境里成長起來的。一般來說，評估機構當中的管理人才具有思想敏銳、思路開闊、勇于開拓進取等優點；但在黨性修養方面還有明顯不足。面對名利、權力、金錢、人情等關卡，有的人還缺乏堅強的抵御能力，必須加強教育。除了加強法制教育外，最有效的教育方式，就是注意經常解剖典型案例，給他們敲警鐘，使他們時刻保持清醒頭腦，做到自重、自醒、自警、自勵，真正做到辦事公開，定期對職工進行走訪，開展職工接待日，對評估機構負責人進行有效監督。

二、領導水平、管理才能的培養

讀書學習是培養管理才能的一個重要方面。評估機構負責人應該系統地學習領導科學理論，掌握現代管理知識和技術，提高自身的管理才能和領導水平。實踐鍛煉是培養領導才能的又一方面，評估機構負責人要善于給后備領軍人才壓擔子，促其成才，通過日常處理領導事務的實踐和“爬臺階”的鍛煉使后備領軍人才增長才干，同時還要注意創造環境，有意識地使后備領軍人才受到鍛煉，譬如，對后備領軍人才實行定期交流和崗位輪換，使其經受環境變換的考驗，促進管理人才拓寬視野，磨練意志，增長見識，提高心理素質和駕馭全局、協調各方的工作才能，使其即使遇到某些突發事件和錯綜復雜的矛盾，也能有條不紊，游刃有余。

三、業務素質、專業知識的培養

一是評估機構負責人要堅持走“雙肩挑”的道路，讓其在從事管理工作的同時，又發揮其專業所長，積極參與技改、科研工作，成為既懂管理又熟悉業務的復合型管理人才。二是要注重因材施教，對管理干部中業務拔尖的人才，要逐人詳細做好業務方面培養的規劃，保證其在從事領導工作的同時，不影響業務的發展。必要時，要有計劃地為其配備好學術梯隊、技術梯隊，保證拔尖人才有從事業務工作良好的環境和條件，避免因對拔尖人才使用不合理，而造成人才的浪費和流失。

四、管理人才的科學選拔

評估機構負責人的選拔，是一門比較專業的科學，也是一門比較藝術的科學，要在蕓蕓眾生中做到對管理人才的早發現、早選苗、早培養，必須在選用上做到：創造寬松環境，引入競爭機制，拓寬識人渠道。

創造寬松環境，首先是選人用人觀念上要有大轉變。不可否認，受傳統觀念束縛，評估機構在人才的選用上，論資排輩的思想還占有一定地位，要徹底沖破這一禁錮，必須在觀念上實現突破：一是破除“求全責備”、“論資排輩”的思想，樹立“不拘一格降人才”的觀念；二是破除“不放心、不敢用”的思想，樹立“領導經驗來自實踐，成熟老練在于鍛煉”的觀念；三是破除“領導職務終身制”的思想，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人觀念。其次是堅持能上能下的制度，為管理人才上崗鋪平道路。要認真抓好人事制度改革，結合實際情況，制定定期考核，實行能上能下，任期屆滿適時調整或換崗交流的制度；對主動讓賢、退出現任領導崗位的干部，要給予鼓勵，要靠完善的制度體系，保證青年管理人才有嶄露頭腳的機會。

引入競爭機制，可以使優秀管理人才脫穎而出。競爭是市場經濟具有強大生命力和活力的最本質的內在因素，有競爭才有比較和鑒別，才能顯示出孰優孰劣，所以要在干部的選拔任用上引入競爭機制。近年來某公司公開招聘了一批中層干部及部門領導，體現了擇優上崗、公平競爭的原則。這種新機制，既搬掉了干部任用中存在的“鐵交情”，又解決了論資排輩問題，使得領導干部隊伍形成一池活水，能進能出，優進劣出，吐故納新，活力永存，讓青年人才看到了企業發展的希望和明確了自身發展的目標，扎扎實實的立足崗位、建功成才。

拓寬識人渠道，才能將優秀管理人才盡收眼底。現在的時代，單靠“伯樂相馬”的方式去物色人才已遠遠滿足不了要求，我們應該從領導團隊和部門的狹小圈子里跳出來，把人力資源部門的視野與群眾的視野對接起來，公開選拔目標和基本條件，發動各部門、基層單位推薦，群眾舉薦等多條渠道，用廣角鏡頭大范圍地選拔人才，同時也歡迎有能力、有才干的人毛遂自薦，形成多方位、多層次、多形式舉薦人才的氛圍。

隨著評估機構不斷的發展，需要大批具有復合型能力的管理人才，綜上所述，不難看出，評估機構管理人才的選拔、培養是一個復雜的系統工程，要完成這一偉大工程，人力資源部門必須放眼新高度，拓寬新思路，采取新舉措，認認真真地抓好每一個環節，扎扎實實地培養出一大批優秀的管理人才，為評估機構的跨越式發展提供人力資源保障。

（作者單位：四川海林資產評估事務所）