淺談技校教育人才制度建設

摘 要：本文從三個方面探討了如何加強技校教育人才隊伍建設，正確評估、考核教師的工作成績，改革教師的工作制度；堅持公平、公開的錄用制度，保證正常的學術爭鳴創新和高質量的教育水平；選拔優秀的教師人才到有協作關系的現代大企業進行帶薪掛職崗位交流。

關鍵詞：技校教師 工作成績考核 尊重 再教育制度

在社會快速發展的今天，學校卻幾乎沒有發生大的變革，改革基本上都是圍繞著校園建設、教學設施、專業及內容的增設和更新做文章，人才的引進、選用和運用工作基本沒有什么變化，而這已經遠遠不適應時代發展和學校發展的要求。哈佛大學第32任校長科南特說過：“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于一代又一代教師的質量。一所學校要站得住，教師一定要出類拔萃。”一所成功的學校，離不開它成熟的人才培養機制，更離不開薪火相傳、學識淵博、不斷創新的教師隊伍。下面筆者就技校的人才制度建設提出自己的幾點看法。

一、尊重教育人才，提高教師地位

這一點初看好像老生常談，國家和社會不是對教育已經很重視了嗎？其實不然。通常講到這點時，一般都是站在行業高度來說的，而在學校內部，教師的地位到底高不高，那要與非教師崗位對比后才能得出結論。在做到社會資源向教育傾斜后，學校內部也要做到向教師傾斜。

1.尊重“教師”這個稱號，不要用“教職工”代表教師

當前，在大會小會上、在各種文件上經常看到以“教職工”籠統概括教師。筆者認為這既是我國幾十年來教育傳統使然，也是有意無意地將教師與學校的其他崗位等同起來所致，教師的地位并沒有得到相應的突出和重視，一些本應教師才能獨享的尊重和權益都被削弱、淡化了。教師是教師，行政后勤人員是行政后勤人員，兩者工作性質、工作職責、代表形象都有極大的差別，不能一概而論，管理制度、工作形式、考核方法都要區別開來。比如要求教師坐班，從根本上忽略了教師的工作特點和工作性質。又比如見教職工必稱老師，從網絡上我們了解到學生們就對這點十分反感。現階段，“教師”這個稱號已經徹底被泛化了。在這樣一種環境下，教師崗位遠遠不如普通的圖書管理員崗位的投入產出比高，試問對教師的重視體現在哪里？教師的吸引力又在哪里？

2.正確評估、考核教師的工作成績，改革教師的工作制度

教師的工作就是教書育人，其工作的對象是學生，工作成果也主要體現在學生的成才上，工作的內容是言傳身教，工作的時間更是彈性的，有大量的課前課后工作。教師的工作成績體現為在學生和同事中的口碑，體現為在工作的點點滴滴中形成的印象，體現為在長時間的工作中培養了多少人才。但事實卻是，現在“流行”對教師考核量化，完全無視教師工作的特殊性，僵化機械地套用行政后勤管理的那一套，既不重視作為教師的工作對象的學生的評價意見，又粗暴地以課時代替工作時間來衡量教師的工作量，以坐班來代替教師課前課后工作考核，以文憑職稱來代替教師的工作成效，這種官僚化的管理不能不說是教師的悲哀、教育的悲哀！難道教師真的就僅僅是一個“流水作業車間”的“操作工”嗎？這里筆者還想順便介紹一下，在國外大學成熟的管理體制中，真正實行年度量化考核的不是教師，而是專職行政后勤工作人員。

3.深化行政后勤體制改革，將資源集中到教師身上

按照國際慣例，在一般高等院校中，專職行政人員占全校工作人員的比例是5%～10%，而在我國這一比例則高達50%以上，有些院校更高達70%。龐大的行政后勤體系帶來的是行政效率低下，不能有效地集中、利用教育資源。同時，行政后勤人員的比例過大，無形中增強了行政后勤集團的話語權，這也是教師地位遲遲得不到提高的原因之一。行政后勤人員進學校后，工作輕松，壓力不大，基本上相當于舊體制中的“職工”待遇，捧上“鐵飯碗”了。而聘任教師，特別是那種所謂沒有“指標”的外聘教師，其地位、話語權及實際所得待遇還不如一般的行政人員，難怪有“鐵打的行政、流水的教師”的說法，甚至滋生出“學校是行政部門的學校，教師算什么，沒有就招，招來不滿意就辭退”的觀點。在這種異化的體制下，行政后勤體系將很有可能越來越龐大到“綁架”學校的地步，成為學校可持續發展的沉重包袱。學校的行政后勤體制已經到了不得不改的地步，我們應該大幅減少專職行政后勤人員，改變后勤服務模式，堅持校園物業化、后勤社會化的改革方向，樹立行政后勤保障教師與學生的教學活動、一切服務于教學的理念。

二、完善教育人才的引入聘用機制

在教育人才的引入方面，學校的做法可謂百花齊放、各有異同，但基本上都沒有形成制度化的、成熟的人才招聘機制。筆者結合國內外著名高校的做法，提出兩點建議。

1.本校應屆畢業生不應該留校

在我國，本校優秀應屆畢業生留校工作是司空見慣的，但在國際知名學府里，卻幾乎不允許本校的應屆畢業生留校。比如哈佛大學規定：對于本校應屆畢業生，無論成績多好、能力多強，畢業時都要離開學校。畢業生只能先去其他學校或者工作單位奮斗數年，達到一定水平，再與其他應聘者一起到哈佛大學應聘。而且在選聘過程中，學校對應聘者沒有親疏遠近的區別，只注重真才實學。這是哈佛大學不通人情？還是哈佛大學的畢業生不夠優秀？都不是。哈佛大學考慮的是避免師生間結成的學緣關系將來可能帶來的不良影響，避免由此關系帶來的將來在校務及學術管理中的不獨立、不公正的判斷和建議。由此可見，只有堅持公平、公開的錄用制度，才能保證正常的學術爭鳴創新和高質量的教育水平。

2.廣納賢才，解決招聘人才的待遇和地位問題

學校應該通過各種渠道招聘專業的高精尖人才，特別是技校，應積極招聘在企業工作的有突出技能的人才，并對招聘來的人才不搞特殊化。這個“特殊化”指的是既不搞待遇特別好、薪酬特別高等，也不能像打短工一樣對待人才——“教學上用用就好，其他免談”。也就是說，無論什么人才，只要進了學校，就應該納入學校現有的各種體制當中，做到真正融入學校。搞特殊待遇不是一個正常制度下的好選擇，招聘人才、用好人才應該是常態，理應有個良好的制度并堅持不懈地予以執行。

三、要注重教師的知識更新、在職教育，樹立終身教育理念

目前，技校教師中的絕大多數都是從學校畢業就直接被分配到技校教書的，他們從學校到學校，一直工作到退休，或者在可預期的將來將在學校工作到退休。只有小部分教師是從其他企事業單位調動或招聘來的，但這部分教師進學校后也基本上不再密切接觸校外的工作了。在這樣一個相對封閉的環境當中，教師又怎么能接觸到最新的工作技能，操作最先進的機器呢？教師又怎么能跟蹤到最高端的科技發展，并有研發應用能力呢？能做到這一點的，筆者相信也就只有極少的一部分，而絕大多數教師基本上是年復一年日復一日地講授著一兩門課程，這樣的教師如何讓學生信服，這樣的水平教授出來的學生又如何適應社會的發展需求呢？所以，筆者認為對教師應不搞終身制，應該讓教師也要“流動”起來，不斷從社會中吸取“營養”，以保證傳授給學生的都是最新鮮、最前沿的知識。

1.鼓勵在職教育，樹立終身教育的理念并制度化

在國外，在20世紀60年代就已經形成了終身教育的理念，為跟上時代發展的要求接受再教育與持續教育早就成為各行各業的共識。以英國的工程師為例，通過考試取得工程師資格后，有效期只有兩年，兩年后不再考試或考試沒通過，那就不再具有工程師的資格了，這樣就保證了擁有高職稱的人也是當前技術技能水平高的人，保證了人才知識和技能緊跟技術發展步伐。而在我國，很多資格考試基本就是一次通過、終身有效。這也就是為什么很多單位的高級工程師坐享高位高薪，但真實水平甚至可能比剛畢業的本科生還差的原因。在同樣國情和制度下，教師一旦獲得高級職稱，也就再沒有了更新知識、接受再教育的動力，相應的，學校也不可能去重視教師的再教育問題，有的學校甚至不允許教師自己停薪留職自費進修。所以要辦一流的學校，教師的再教育就一定要重視起來，要在教師的綜合水平考核和激勵機制方面做出重大的制度性創新，要突出真實性、時效性和貢獻度。

2.借鑒大學“學術休假制度”，建立有技校特色的人才培養機制

國內外許多院校推行的所謂“學術休假制度”，簡單說就是讓教師可以以休假的形式進行學術上的總結、鉆研、交流等，達到提高教師的教研水平的目的。技校其實也可以推行有自身特色的人才培養模式。筆者這里提出一個設想：選拔優秀的教師人才到有協作關系的現代大企業中帶薪掛職，進行崗位交流，這樣一來，既形成了對教師的激勵機制，擴展了教師的視野，提高了教師的技能水平，也使教師了解了企業技術技能最新的發展動態和方向，回到學校后便相應地提高了整體教育教研水平，同時還密切了校企合作關系，使學校能更快速地貼近社會的人才需求。如果能長此不懈地推動教師從學校到社會、從社會到學校的流動，就會逐步在學校、教師、學生、企業、社會間形成良性的互動關系，而這樣一種良性互動關系的形成，也必將為學校的大步發展提供堅實的基礎，同時也為學生和企業帶來可觀的利益。

（作者單位：韶關市技師學院）