高校教師職稱評聘現狀分析與對策探究

汪建華

（上海市教育評估院，上海 200031）

我國進行職稱改革已經20多年，專業技術職務評聘已步入正常軌道，通過職稱改革，激發了教師的積極性，改善了教師的待遇，穩定了教師隊伍。但在實際的評聘過程中，仍存在一些問題和不足，需要思考研究并加以解決。

一、評聘分開，擇優評聘：當前我國高校教師職稱評聘政策的走向

自1978年恢復職務評定開始，我國高校先后歷經評定、總結、再評定、整頓等過程。1986年，國家教委、中央職稱改革工作領導小組發布了《高等學校教師職務試行條例》。1991年，國家教委、人事部聯合印發了《關于高等學校繼續做好教師職務評聘工作的意見》，進一步明確了高校教師職務評聘工作的主要原則，提出有計劃、有步驟、穩妥地進行教師任職資格評審和職務聘任分開的試點工作。從此高校教師職稱制度走向規范化、正常化。1992年，我國確立社會主義市場經濟體制改革目標后，高校打破教師職務終身制，建立評聘分開、擇優聘任上崗的教師職務聘任制度。［1］

1999年頒布的《中華人民共和國高等教育法》第四十七條規定：“高等學校實行教師職務制度。大學教師職務根據學校所承擔的教學科學研究等任務的需要設置。教師職務設助教、講師、副教授、教授。”同時還明確規定：“高等學校實行教師聘任制度。教師經評定具備任職條件的，由高等學校按照教師職務的職責、條件和任期聘任”。“大學教師的聘任，應當遵循雙方平等自愿的原則，由高等學校校長與受聘教師簽訂聘任合同”。2000年6月，中共中央組織部、人事部、教育部印發《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，更加明確地提出“高等學校的教師和其他專業技術人員實行職務聘任制度”。［2］

根據文件精神，各地對高校教師職務和專業技術職務聘任制度改革加快了步伐，積極實行教師職務聘任制度。以上海為例，從2001年起，上海高校停止以往形式的職稱評審，淡化身份管理，強化崗位聘任，從“職稱評審”向“職務聘任”全面過渡，高校專業技術職務“評改聘”工作被列為當年上海推進事業單位改革十大試點項目之一。2002年開始，上海在先行試點的基礎上，在56所高等院校全面實行專業技術職務聘任制。“教授”作為專業技術職務聘任，只是職務，不再是“職稱”，離開了崗位就不能再稱為“教授”。這是以崗位聘任為突破口，推動高校人事制度改革，形成由身份管理轉向崗位管理，由資格評審轉向崗位聘任，由論資排輩轉向競爭激勵，由指標控制轉向結構比例制約的新型人才機制。在此基礎上，上海市教委還制訂了關于貫徹《上海市高等學校教師職務和其他專業技術職務聘任辦法》的實施細則。2004年，上海市人事局、上海市教委發布了《上海市高等學校教師職務和專業技術職務聘任辦法》。2007年上海市教委還印發《上海高校學生思想政治教育教師職務聘任辦法（試行）》的通知。2011年，為更好地服務國家和地方經濟社會發展，加強上海高校內涵建設，完善事業單位崗位設置管理后上海市高校教師職務評聘工作，根據新形勢下的工作要求以及試行中遇到的新問題，上海又對2002年推出的《〈上海市高等學校教師職務和其他專業技術職務聘任辦法〉實施細則》進行了修改，重申高校教師職務聘任應在核準的結構比例和崗位數額范圍內開展，并對高級專業技術職務的崗位職責與任職條件、以及職務聘任程序均作了更加具體明確的規范要求。如：規定今后高校教師將實行師德“一票否決制”，違背教師職業道德者將不能當教師；同時，教授原則上每年要承擔一門本科生的基礎課程等。

二、梳理問題，五重五輕：當前我國高校教師職稱評聘中的主要問題

如前所述，我國高校職稱評聘經過多年的努力已經走上正軌，但勿容置疑，部分高校教師專業技術職務評聘過程中仍然有許多不盡人意之處，主要問題［3］梳理如下：

1.重視專業素質，輕視師德修養。

教師首先要“傳道”，而后“授業、解惑”。要塑造人類靈魂，自身則必須做到為人師表，這就要求教師必須要有良好的師德修養及崇高的愛崗敬業精神。然而，在高校教師職務評聘過程中，卻常常忽略教師的師德修養這一關鍵前提，在專業技術職務評聘中只看重教師的業務素質，缺乏對教師師德的科學、合理的評價。

2.重視科研成果，輕視教學效果。

衡量被評審者的主要標準是專業理論水平、教學質量、科研成果。部分高校在職稱評審過程中對論文的數量、主持科研的項目都有明確規定，但對教學態度、教學效果、學生評教等卻沒有體現在職稱評審中。

3.重視成果數量，輕視成果質量。

部分高校對發表論文的數量要求嚴格，達不到文件要求的數量，就不具備申報的資格，從而導致部分教師為了能晉升職稱，緊趕慢趕論文，不顧質量，只管數量，用發表論文的數量來衡量學術水平，形成論文越多越好的誤區。專業技術能力不應簡單的通過科研項目的多少、論文和論著的數量等指標評判。“為晉升搞科研，為職稱編論文”，窒息了教師內在的專業發展的愿望、需求和動力，消磨了部分教師可持續發展的動力，進而造成整個教師專業化發展的遲緩和落后。

4.重視職務評審，輕視崗位聘任。

聘任制是以崗位的需要、明確的職責、任務和具體所要求的任職條件為聘任前提的，職稱評定僅僅是為聘任服務，不是目的。部分高校強化了職稱的評審，淡化了聘任，突出了評審的重要性而忽視了崗位聘任的目的性，這不僅影響了擇優用人競爭機制的形成，也影響進人用人的約束機制的實施。

5.重視職前聘任，輕視聘后考核

我國高等學校職務結構采用定編定員制，評審數量的依據是多年前的編制核定崗位，以評代聘、教授終身制的情況較為普遍，部分高校不注重聘后考核，其結果必然會導致一些學有所長、工作能力強的教師因職數限制無法及時晉升職稱而影響工作積極性，或者在崗的高級職稱人員缺乏必要的工作動力和壓力，不利于發揮教師的工作積極性，不利于形成良好的人才成長環境。

三、政策引導、高校踐行：紓解我國高校教師職稱評聘的對策分析

1.關于政策方面的對策分析

（1）讓職稱評聘更具導向性

職稱評聘涉及到教師的切身利益，客觀、公正、透明的職稱評聘工作對教師做好教學、科研和管理工作具有權威的導向性和指導性。應著眼于高等教育的內涵建設，加大職稱評聘工作的改革力度，充分發揮職稱評聘在高層次、高水平人才培養中的引領作用。具體措施：①突出教學工作中心。傳道、授業、解惑是教師的天職，在教學中心這一導向目標下，可以實行教學成果與科研成果等效評價機制，提高高校教師從事教學教改工作的積極性，從而促進教育教學質量顯著提升。②注重教書育人。培養高素質的有用人才是辦學的根本宗旨，教師是育人的主體，其一言一行對學生都有示范作用。③鼓勵開拓創新。高校是推進自主創新的生力軍。圍繞著“創業創新”和建設教育強國，把高校教師創新性研究成果和培養創新人才作為職稱晉升的一個重要指標。④強化服務地方。服務地方工作是高校的基本職能之一。鼓勵高校教師為地方經濟社會發展服務，支持教師多領域、多渠道地開展服務地方工作。

（2）讓評審標準更具科學性

現行的教師職稱評審制度強調論文的數量、學歷的高低和資歷的長短，而忽視了教師綜合能力（教學水平、科研能力和公共服務能力等）的考察。因此，改變現有的重硬性規定輕軟性條件評審方式，確立科學、合理的評審指標體系勢在必行。目前，較為認同的評審的標準是分別從教學、科研和公共服務三個方面來進行考察。教學方面主要是考察教師的教學水平。大學的首要功能是傳播知識，傳播知識是由教師的教學活動來實現，知識傳播是否有效與教師的教學水平直接相關。考察教師的教學水平可以通過兩種途徑來實現：學生對教師的評價和同行評價。科研方面主要是考察教師發展科學的能力，它體現在教師發表論文、撰寫專著等一系列學術活動中。考察教師的科研能力不僅要看發表了多少篇論文、撰寫了多少部專著，更要看這些論文和專著的質量。在評價論文和專著的質量的時候不能只看重發表刊物的級別，還要由同行進行匿名評價。這可以彌補當前大多數學術期刊審稿制度和署名制度不規范的缺陷。公共服務方面主要是考察教師服務社會的能力，具體包括參加全國性的學術會議、參與學術性組織的活動、社區活動、服務地方經濟的橫向課題等。同時，對于不同的專業技術職務系列及級別，其任職資格條件和要求各不相同，每一個專業技術職務均應有一個與之相對應的量化、細化的評審標準。

（3）讓評聘過程更具規范性

①高校領導應對職稱評審工作高度重視，并納入重要議事日程，同時設立師資管理機構，組建考核組織，健全和完善教師職務聘任辦法。堅持按政策規定辦事，強化聘后管理工作，認真審核任職資歷，及時兌現職務工資。公開崗位數額，明確崗位職責、任職條件和聘任程序，做到公開、平等、競爭、擇優聘任。

②對評定不同職務等級的教師在學歷、資歷、業績、教學水平、教學工作量、發表論文、科研成果、外語水平、計算機能力都有明文規定，從根本上改變在職稱評審方面有章不循、無章可循的現象，使職稱評審工作章法有序，開展順暢。

③在參評條件中要強調思想政治條件與職業道德要求，重視教師的教學實績和科研水平，使職稱評審工作有利于調動教師的積極性，有利于教師教書育人。

④在評審過程中，加強教師職稱評審中的考試、聽課、答辯等考核方面的工作，注重審查平時考核的原始資料和評價結果，并制定相應的考核工作條例及細則，為考核工作提供重要依據。同時對任職期間內考核不合格人員，不得參評上一級教師職務，真正發揮考核在職稱評審中的重要作用。

（4）讓評聘工作更具公平性

高校職稱評審工作的公平公正性不僅有賴于評委的公正無私，更有賴于評審過程的公眾監督。加大評審過程的公眾監督力度，增強職稱評審的透明度可以從以下幾個方面來著手：

其一，建立公示制度和舉報制度。前者是指將申報者的各種材料（如學歷、資歷、教學情況、科研成果等）以及評審結果及時公示于眾；后者是指公眾能夠對申報者弄虛作假、材料失真等情況進行揭發，有權要求有關部門調查核實并作出相應的懲處措施。

其二，實行記名投票制。當前的職稱評審采用的是由評委無記名投票方式決定，再加上社會上各種不正之風的侵蝕，很容易導致“托人情找關系”現象的發生。而記名投票制從一定程度上可以避免這種情況的發生，它可以讓公眾（包括申報者及其競爭者）知道哪些評委投反對票，投反對票的原因又是什么。

其三，加強評審工作的監督管理。設立監督委員會或聘請特約監督員，全面參與評審各環節工作，監督檢查評審機構和申報者能否自覺嚴格遵守執行有關規定。設立復議機構，對未獲通過的申請人應實行告知制度，告知其評定結論以及結論作成的原因，給申報者一個尋求救濟的機會。

2.關于實踐方面的對策分析

（1）評審層面嚴把“三關”

一是嚴把政策關。認真學習與領會有關“高等學校教師職務和專業技術職務評聘”的文件精神，精心制定評審工作實施方案，對崗位設置、評審程序、評審方法及步驟等做詳細規定，嚴格依據政策開展評審工作。例如：某專業評估機構自2002年受某市教委和部分高校委托，依據《某市高等學校教師職務和專業技術職務聘任辦法》，精心制定評審工作實施方案，嚴格依據政策組織開展了高校教師學術水平與技術能力評議（簡稱A系列）、高校兼職高教研究學科評議（簡稱B系列）、高校學生思想政治教育教師職務聘任評議（簡稱C系列）工作，共接受了2237名高校教師申報，具體評審情況統計如下表：

A系列人數 B系列人數 C 系列人數 通過率 優秀率2002 245 18 75.3% 12.8%2003 162 21 13 76.1% 13.1%2004 93 13 11 78.2% 12.7%2005 233 1 1 79.5% 13.5%2006 210 11 80.4% 15.2%2007 295 12 88.5% 16.8%2008 202 17 20 90.0% 18.2%2009 288 7 15 92.6% 18.7%2010 312 16 21 96.0% 24.9%合計 2040 104 93 84.1% 16.2%

在幾年評審過程中，由于嚴把政策關，評審工作進展順利，高校教師越來越重視職稱評審工作，明顯感覺到高校教師的申報材料越來越規范，科研成果水平在逐年提升，發表論文的數量和發表論文的刊物級別都在提高，2237人中論文獲得通過的占84.1%，其中16.2%獲得優秀，青年教師占大多數。

二是嚴把程序關。規范職稱評審程序，確保評審公平公正是職稱評審工作的核心，也是工作的重點。評審條件標準、申報人材料、學科組評審情況、最后評審結果等一律要在校內公示，以增強評審工作的透明度。另外，在評審過程中，標準要嚴格把握，院系和職能部門負責資格審查，將明顯不符合評審條件的材料退回，不予參加評審；學科組和校評委會在評審過程中，應對申報人的思想政治表現、業務水平、職業道德、教學科研能力、工作管理實績等進行全面綜合審定，對照條件，堅持標準，切實提高評審質量。學校應成立職稱評聘工作領導小組，負責討論制定職稱評聘的重大決策和工作部署。評審過程中的疑難問題都要交領導小組，由領導小組提出處理意見。職稱領導小組下設辦公室，負責職稱評審的具體工作，所做工作都要公開透明，接受全校教師監督，以保證職稱評審的公開、公正、公平。

三是嚴把專家關。進一步加強專家庫建設，確保入庫專家的質量，擴大專家庫的規模。在原有專家庫的基礎上，進一步擴大評委選拔范圍，要把專業技術水平高、業績突出、原則性強的專家充實進專家庫，調整不符合要求的人員，吸收社會專家，邀請外省專家［4］。同時，對入庫專家，按專業與學科進行分類管理，并根據職務評審工作發展的需要，不斷補充和完善，實現專家庫的動態管理。各級評委會，除主任委員一人外，其他專家必須從專家庫中隨機產生，且連續參加評審工作不得超過2年。對于專家在評審中不遵守評審規則、不嚴格把握評審標準、影響公正評審的個別行為等，要嚴格實行獎懲制度，建立評審專家的信譽檔案［5］。

（2）聘任層面體現“四強化”淡化身份，強化崗位；目前，教師普遍把職稱評審作為核心工作，而沒有把職稱評審看成是職務聘任的一個環節，忽視了聘任。高校應在完善考核與評審條件的基礎上，簡化評審程序，聘請有關專家對照考核結果和評審條件，對專業技術人員進行任職條件的審查，根據崗位的情況擇優聘任，淡化職稱評審，強化崗位聘任，實現由身份管理向崗位管理的轉變。

明確崗位，強化目標；高校在合理定編定崗的基礎上，采用以崗定薪，設立不同層次的崗位，不同崗位對應不同的條件和不同的工作目標、不同的職責和不同的津貼，根據業績面向各院系教師個人公開聘任，鼓勵低職高聘，同時根據工作目標任務達成情況，可實行高職低聘，比如有些教授由于考核期內業績和個人能力達不到教授崗位目標條件，對照其業績只能聘用到低一級的副教授崗位。每個職稱還可以設立不同的崗位層次，如教授1檔，教授2檔，副教授1檔，副教授2檔等等，每年年底根據其業績情況發放津貼和工作量酬金。在操作的過程中，強化目標，兼顧原則和特殊情況的照顧，就會提高教師的積極性，更能搞活崗位聘任。

明確目標，強化考核；許多高校教師把教師專業發展簡單地等同于職稱的提升，把評上高級職稱作為個人發展的目標是缺乏長效的目標導向，高校要根據實際情況加強聘期管理及聘后考核，要按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，實行聘任制、目標責任制，實行嚴格的聘期目標管理，兌現考核結果，做到能上能下，把考核結果同職稱評定、工資晉升、津貼發放相結合，提高考核的功效。在教師聘后考核上，采取“全面考核，多指標結合；教學與科研結合；職務與職責結合；定性方法與定量方法結合”的原則［6］。強化考核意識，健全考核制度。同時，建立教師合法權益維護救助機制，設立聘任申訴機構，規范解聘程序，構建工會維權機制，依法保護教師的合法權益。

明確考核，強化獎懲；為克服過去那種重評審、輕聘任考核的傾向，應采用切實有效的教師崗位聘任和崗位考核制度。把相當的精力放在聘任和聘后考核管理上。充分發揚民主，增加透明度。讓教師參與教師聘任制方案制定，讓教師明白有關政策規定。制定科學合理的考核辦法，根據各類人員的工作方式、內容分類制定考核辦法，體現不同層次人員的要求；結合崗位管理，根據崗位職責，按照不同的考核標準，嚴格考核；對于考核優秀者，應給予獎勵和晉升，對于那些達不到履職要求或者不能完成工作目標任務，沒有履行崗位職責的，就解聘其職務，重新聘任其他人員。當然，考慮到我國現階段社會保障制度尚未真正建立和實施這個大背景，對于落聘、待聘教師的安排學校要慎重，留余地，給出路，予保障。

［1］ 田子俊.《中國高校職稱評聘制度歷史沿革》［J］.湖南科技學院學報，2006，（3）.

［2］ 郭睿 紀望平，高校教師職稱管理問題研究［J］.《惠州學院學報（社會科學版）》2009年第2期.

［3］ 秦亮生.試析高校職稱評審工作的問題與對策［J］.《經營管理者》.2009年11期.

［4］ 王凌峰，高校職稱評審存在的問題及其對策，廣西社會科學，2013年第1期.

［5］ 高愫蘊.高等學校職稱評審存在的問題及對策［J］.產業與科技壇，2008（8）：175－176.

［6］ 趙志鯤.高校職稱評聘制度評價與對策探索［J］.江蘇高教，2007，（3）.